張華，王忠，王彩云，賈金秀，王晨

護(hù)理工作是致力于人類健康的醫(yī)療工作，其質(zhì)量高低很大程度上取決于護(hù)士對(duì)工作的滿意程度。工作滿意度是一個(gè)人對(duì)自己工作或工作經(jīng)歷的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)[1]。護(hù)士工作滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、護(hù)士離職率及患者滿意度高度相關(guān)。本文就2014年10至12月對(duì)首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院393名護(hù)士工作滿意度狀況進(jìn)行調(diào)查，了解其滿意度，對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行分析，為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量提供相關(guān)研究基礎(chǔ)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 選取2014年10至12月于首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院工作的393名神經(jīng)科護(hù)士及護(hù)士長(zhǎng)。

1.2 研究方法 采用無(wú)記名問卷調(diào)查法，借鑒國(guó)外較發(fā)展成熟的測(cè)評(píng)工具對(duì)我院護(hù)士滿意度進(jìn)行調(diào)查研究。調(diào)查問卷包括：一般資料調(diào)查表、工作診斷調(diào)查表、工作環(huán)境調(diào)查表和護(hù)士工作滿意調(diào)查表四部分組成。其中，一般資料調(diào)查表包括性別、年齡、職稱、薪酬待遇等基礎(chǔ)問題，共14個(gè)項(xiàng)目；工作診斷調(diào)查表用于評(píng)估測(cè)量個(gè)體對(duì)其工作本身的主觀評(píng)價(jià)和看法，包括5項(xiàng)核心工作特征（技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作反饋）和2項(xiàng)附加工作特征（合作性和、他人反饋）；工作環(huán)境調(diào)查表包括29個(gè)條目，由護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)、護(hù)理管理者的能力及對(duì)護(hù)理工作的支持、充足的人力和物力及醫(yī)護(hù)合作5部分組成。護(hù)士工作滿意度調(diào)查表由福利待遇、排班、工作與家庭的平衡、與同事的關(guān)系、互動(dòng)機(jī)會(huì)、職業(yè)機(jī)會(huì)、被表?yè)P(yáng)和認(rèn)可以及控制與責(zé)任等共30項(xiàng)組成。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析 采用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，采用（ ）表示，不符合正態(tài)分布采用中位數(shù)、四分位數(shù)間距表示；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、百分?jǐn)?shù)表示。采用Pearson相關(guān)（參數(shù)資料）和Spearman（非參數(shù)資料）分析各個(gè)維度和滿意度的相關(guān)性，并采用多元線性回歸模型，建立滿意度回歸模型。P＜0.05為差異有顯著性。

表1 滿意度相關(guān)因素分析

2 結(jié)果

2.1 一般資料 調(diào)查問卷回收393份（回收率100%），其中有效問卷388份（98.7%）。研究對(duì)象包括388名護(hù)士（正式護(hù)士占74.2%），以年輕護(hù)士為主（21～30歲占38.9%，31～40歲占34.8%）。教育程度以?？茷橹鳎?6.2%），其次為本科（26.2%）。職稱比例為：護(hù)士36.7%；護(hù)師44.0%；主管護(hù)師18.1%；副主任及以上1.3%。中位工作時(shí)間為12.0年（四分位數(shù)間距為13.8年）。對(duì)9個(gè)平衡因子（維度）與護(hù)士滿意度的相關(guān)性分別先后行Pearson和Spearson兩種統(tǒng)計(jì)方法分析（表1）：其護(hù)患關(guān)系與滿意度的關(guān)系得分中，因該維度問題為不滿意度，所以滿意度均數(shù)為22.06（77.94～100），標(biāo)準(zhǔn)差為16.36。相關(guān)分析中Pearson系數(shù)和Spearman系數(shù)結(jié)果相似，與滿意度相關(guān)維度包括家庭/工作、工資/福利，工作環(huán)境，工作被認(rèn)可和工作任務(wù)。其余維度和滿意度無(wú)顯著相關(guān)。

多元線性回歸分析建立的滿意度回歸模型為：Y=20.497（常數(shù)項(xiàng)）+0.296X家庭/工作+0.131X工資福利+0.239X工作環(huán)境+0.138X認(rèn)可度+0.063X工作任務(wù)-0.153X管理-0.056X與同事關(guān)系。與滿意度密切相關(guān)維度包括：家庭工作（t=3.820，P＜0.001）、工資福利（t=2.492，P=0.013）、工作環(huán)境（t=3.262，P=0.001）及管理（t=-2.062，P=0.040）；對(duì)滿意度影響較小的維度為與同事關(guān)系（t=-1.254，P=0.210）和工作任務(wù)（t=0.966，P=0.335）。而護(hù)患關(guān)系（t=0.044，P=0.965）和成長(zhǎng)發(fā)展（t=0.566，P=0.572）則與滿意度無(wú)顯著相關(guān)。

3 討論

臨床護(hù)士調(diào)查研究表明護(hù)士對(duì)薪酬最不滿意[2-5]，本研究結(jié)果表明護(hù)士對(duì)工作最不滿意的也是工資/福利，而最滿意的是同事關(guān)系，這與唐繆等[6]的研究結(jié)果相似。工資/福利是決定護(hù)士工作滿意度的關(guān)鍵因素，可能是由于在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中工資水平與福利待遇和職稱密切相關(guān)，而影響其晉升職稱得因素有：學(xué)歷起點(diǎn)比較低晉升累計(jì)年限長(zhǎng)于其他技術(shù)專業(yè)；其中神經(jīng)科護(hù)士50%為派遣護(hù)士，她們?cè)u(píng)聘問題尚未完全解決，而且她們的尤其是腦血管病?？谱o(hù)士工作量繁重，體力消耗過(guò)度，撰寫護(hù)理論文精力不足。工資/福利相應(yīng)的代表著醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)同程度?？傊畤?guó)內(nèi)外，護(hù)士職業(yè)滿意度均不高，尤其對(duì)薪酬滿意度最低，這也是值得管理者高度重視的社會(huì)問題。醫(yī)院管理者應(yīng)盡最大努力為護(hù)士們提供一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制，完善她們的福利待遇，實(shí)現(xiàn)其工作價(jià)值、他人的認(rèn)可和自我肯定，以保證護(hù)理人員踏實(shí)工作，提高護(hù)士職業(yè)滿意度。

雖然眾多學(xué)者對(duì)護(hù)士工作滿意度影響因素的具體描述都不一樣。但按Gruneberg的分類法，主要分為3大類：護(hù)理工作自身因素、與護(hù)理工作密切相關(guān)的環(huán)境因素和個(gè)體差異因素。我們研究表明影響護(hù)士工作滿意度的主要因素有工資及福利待遇、家庭/工作的平衡、工作環(huán)境和工作的認(rèn)同等。目前護(hù)士的工資及福利待遇仍較低且工作強(qiáng)度和難度大，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)度高，精神壓力大，與其他行業(yè)比較，付出與收獲不成比例，易導(dǎo)致心理嚴(yán)重失衡，挫傷其工作的積極性和主動(dòng)性。由此可見報(bào)酬是決定工作滿意度的重要因素。報(bào)酬也是成就和得到他人認(rèn)可的象征，是管理者對(duì)護(hù)士貢獻(xiàn)的尊重。

醫(yī)院作為一種極為特殊的公共環(huán)境，組成復(fù)雜、科室繁多，同時(shí)又是一個(gè)包含復(fù)雜矛盾的場(chǎng)所。越來(lái)越多的學(xué)者注意到工作環(huán)境問題會(huì)影響護(hù)士對(duì)所在機(jī)構(gòu)和職業(yè)的滿意程度。袁璐等[7]研究表明，工作環(huán)境與條件的方便快捷直接影響護(hù)理人員工作的滿意度，在此方面的滿意度處于低水平，主要的不滿意為工作條件不盡如人意。調(diào)查表明，長(zhǎng)期護(hù)理危重癥患者，生活不規(guī)律，工作負(fù)荷重，病室內(nèi)空氣不新鮮，易使護(hù)士的家庭生活及身體健康受到威脅，致不滿意度增加[8]。工作滿意度與工作壓力呈負(fù)相關(guān)，其中工作負(fù)荷過(guò)重、醫(yī)療安全、護(hù)理文書增多、護(hù)理人員緊缺是影響護(hù)士工作滿意度的重要壓力源。

護(hù)士護(hù)齡越短，職業(yè)認(rèn)同度相對(duì)就越低；護(hù)齡越長(zhǎng)職業(yè)情感越穩(wěn)定[9]；工作時(shí)間越長(zhǎng)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可越多，有較強(qiáng)的組織歸屬感，工作滿意度就越高。

本研究表明提高護(hù)士工作滿意度必須從提高護(hù)士工資福利待遇，家庭和工作平衡，工作條件等多方面工作做起。為給護(hù)士營(yíng)造良好的從業(yè)環(huán)境，國(guó)家需要加快推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，提高護(hù)理這個(gè)特殊行業(yè)的崗位工資，使其福利待遇與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力成正比；醫(yī)院內(nèi)部需要采取分配和職位績(jī)效能力相結(jié)合的薪酬管理模型以提高公平性。工作被認(rèn)可的程度越高，對(duì)工作自然較為滿意，個(gè)人成就感也會(huì)提高。環(huán)境作為壓力源對(duì)護(hù)士身心健康產(chǎn)生重要影響，應(yīng)最大限度緩解不良工作環(huán)境對(duì)護(hù)士的心理壓力，要加強(qiáng)工作環(huán)境的建設(shè)，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境[10]。

實(shí)現(xiàn)人性化安排工作時(shí)間，利于妥善處理工作和家庭間沖突，改善工作環(huán)境及安全設(shè)施，并科學(xué)合理評(píng)估護(hù)理的工作價(jià)值，進(jìn)行合理分配收入，同時(shí)加強(qiáng)管理層和基層護(hù)士的溝通，切實(shí)完善管理方式，以提高護(hù)士工作滿意度，利于醫(yī)院可持續(xù)穩(wěn)定和諧的發(fā)展及利于治療服務(wù)質(zhì)量的保證，使醫(yī)院在迅速發(fā)展的衛(wèi)生行業(yè)中立足并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有重視護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，才能不斷提高工作滿意度，提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績(jī)。

1 何淑貞, 張寶玲, 曲成毅, 等. 護(hù)士工作滿意度影響因素的調(diào)查分析[J]. 護(hù)理研究, 2007, 21:1608-1610.

2 王愛華, 張效貞, 李秀艷, 等. 社區(qū)護(hù)理人員對(duì)工作的認(rèn)知與滿意率調(diào)查分析[J]. 實(shí)用全科醫(yī)學(xué), 2008, 6:79-80.

3 柯彩霞, 成守珍, 林愛華, 等. 932名臨床護(hù)士工作滿意度的調(diào)查分析[J]. 現(xiàn)代臨床護(hù)理, 2012, 11:11-14.

4 孫月芬, 閆麗紅, 康福霞, 等. 護(hù)士流失的職業(yè)心理原因調(diào)查分析及對(duì)策[J]. 中華護(hù)理雜志, 2001, 36:92-94.

5 穆欣, 鄭曉英, 王東梅, 等. 護(hù)理人員心理契約與工作滿意度的相關(guān)性研究[J]. 中華護(hù)理雜志, 2009, 44:498-501.

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7 袁璐, 李繼平. 特需醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)中護(hù)士工作滿意度的調(diào)查分析[J]. 中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理, 2003, 19:310-311.

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9 任香菊, 萬(wàn)麗紅, 古宏文, 等. 廣州市護(hù)士職業(yè)情感現(xiàn)狀及其相關(guān)因素分析[J]. 南方護(hù)理學(xué)報(bào), 2005, 12:1-3.

10 王永玲. 護(hù)士職業(yè)心理素質(zhì)現(xiàn)狀及強(qiáng)化措施[J]. 護(hù)理管理雜志, 2005, 5:21-22.

【點(diǎn)睛】

通過(guò)借鑒國(guó)外成熟的測(cè)評(píng)體系，對(duì)護(hù)士滿意度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)人性化安排工作時(shí)間，妥善處理工作和家庭間的沖突，改善工作環(huán)境，合理分配收入等，可提高護(hù)士工作滿意度。