余威驍++孫雨燕

摘 ?要：良好的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于個人的發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是提高企業(yè)競爭力，確保企業(yè)發(fā)展擁有可持續(xù)的人才競爭優(yōu)勢的重要因素。本文闡述了職業(yè)生涯規(guī)劃管理的相關(guān)概念和內(nèi)容，分析了企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義，對職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循原則的分析，提出了企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的思路。

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工;職業(yè)生涯規(guī)劃管理

企業(yè)的發(fā)展與人才的儲備息息相關(guān)，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，對其進行良好的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，將企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人生涯發(fā)展計劃相結(jié)合，引導(dǎo)員工沿著最佳的路線發(fā)展自己，，建立一個有利于人才培養(yǎng)并人盡其才的用人機制，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、提高競爭力的不二法寶。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理的概念

職業(yè)生涯（Career）是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃（Career Planning）是一個人有目的地對自己的技能、興趣、知識、動機和其他特點進行認識的過程，也是獲取職業(yè)信息進行職業(yè)選擇的過程，它確認與職業(yè)相關(guān)的目標并建立達到具體目標的行動計劃。而職業(yè)生涯管理（Career Man

agement）是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程，它是組織為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，目的在于把職工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才，并最大限度地調(diào)動員工的積極性，同時使他們覺得在組織中大有可為，前程似錦，從而極大提高其組織歸屬感。

二、企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義

（一）促使企業(yè)的資源配置更合理。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，企業(yè)通過人力資源的開發(fā)能夠不斷更新員工的知識、技能，提高員工的創(chuàng)造力。培養(yǎng)出適合崗位設(shè)置、符合企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，是解決企業(yè)資源合理配置的有效途徑。

（二）調(diào)動員工工作熱情和積極性，營造良好工作氛圍。通過了解員工在個人發(fā)展過程中的需求，為其制定詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其達成職業(yè)生涯目標，能充分調(diào)動員工工作熱情和積極性，增強其企業(yè)歸屬感，形成自主學(xué)習(xí)、自我完善的工作氛圍，既促進了員工的自我提升，同時也是企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。

（三）企業(yè)保持競爭力的保障。員工是企業(yè)的基石，使員工的才能和潛力得到充分發(fā)揮，才能不斷筑牢企業(yè)的根基。對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理，讓員工在企業(yè)內(nèi)充分體現(xiàn)自我價值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業(yè)保持競爭力的保障。

三、企業(yè)如何做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

（一）企業(yè)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)遵循的原則。（1）實用性與可操作性。企業(yè)在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理時應(yīng)通盤考慮社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及多種相關(guān)因素，仔細思考對員工職業(yè)生涯設(shè)計的各階段目標、路徑、方法的可行性，步驟的合理性，個人能力與規(guī)劃的匹配性，以確保規(guī)劃實施的可操作性。（2）個性化定制。員工之間性格特征、能力特長、興趣愛好和人生觀價值觀的不同，注定其職業(yè)生涯發(fā)展所走的路徑也不盡相同。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工自身性格特點，綜合考慮各種內(nèi)在因素，選擇有利于發(fā)揮其自身優(yōu)勢、回避劣勢的職業(yè)發(fā)展途徑。（3）簡明扼要與可發(fā)展性。在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃制定具體措施時，職業(yè)生涯規(guī)劃的目標要清晰明確，實現(xiàn)目標的步驟要細化且簡單明了，步驟完成的時間要量化且有明確限制，同時還應(yīng)制定備選方案，充分考慮變化性與發(fā)展性因素，如目標或措施是否能依企業(yè)環(huán)境及企業(yè)、個體的發(fā)展變化作出調(diào)整等。

（二）企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的思路。

（1）人才梯隊分類界定和設(shè)計。企業(yè)可將重點培養(yǎng)人才和未來發(fā)展的骨干力量列為第一梯隊，將為滿足不斷增長的業(yè)務(wù)發(fā)展需求所儲備的候選人列為第二梯隊，將具有較好潛質(zhì)但需要進一步考察和培養(yǎng)的人才列為第三梯隊。在界定人才梯隊類別的基礎(chǔ)上，還可以進一步對人才梯隊的分布情況進行分析，如各類人才梯隊在各職系、各部門所占的人數(shù)和比例等，從而能更有效地明確人才培養(yǎng)的需求和方向。（2）職業(yè)傾向分析、個人能力和潛力評估。企業(yè)能否正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制定和實施的關(guān)鍵，它對企業(yè)合理地開發(fā)使用人才和員工個人職業(yè)規(guī)劃目標的實施都有著極其重要的作用。企業(yè)有多種方法來對員工個人能力和潛力進行評估，如績效評價法、個人資料法（包括能力測試、個人簡歷以及人力信息庫中有關(guān)的信息資料）、心理測試法及評價中心等方法。職業(yè)傾向是指人們在職業(yè)評價基礎(chǔ)上形成的一種穩(wěn)定的行為傾向，是職業(yè)觀中的行為成分，通常受一個人的教育程度及生活環(huán)境影響和決定。通過對職業(yè)傾向測試和特征分析，可以得到一個人的職業(yè)類型偏好，也即是這個人適合從事哪一類型的工作。一般通過分析員工性格、邏輯思維方式、喜好、已掌握的知識技能、組織和管理能力、人際溝通和事物處理分析能力等進行判斷。（3）建立員工職業(yè)規(guī)劃的反饋和調(diào)整體系。員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)來說是一個全程管理的活動，離開了全程管理，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就很難有很好的反饋調(diào)整體系。職業(yè)生涯目標不是一成不變的，當員工在同一性質(zhì)崗位工作一段時間后，一部分員工因為職業(yè)能力增強和工作經(jīng)驗的積累，各方面開始趨于成熟，事業(yè)心責(zé)任心增強，創(chuàng)造力旺盛，這一時期將迎來員工的職業(yè)頂峰，而經(jīng)過這一時期后員工的職業(yè)軌跡則會呈下降趨勢，企業(yè)此時應(yīng)盡可能的延長其職業(yè)高峰期，使員工的職業(yè)生命更長遠;另一部分員工則可能由于現(xiàn)實與理想之間的落差對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生懷疑，影響工作積極性，逐步失去應(yīng)有的競爭力，從而引發(fā)個人職業(yè)危機。員工處于這一時期會對企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率和經(jīng)濟效益產(chǎn)生不良影響，企業(yè)應(yīng)及時對其進行開導(dǎo)指引，幫助其擺脫困境。建立反饋調(diào)整體系，了解員工的職業(yè)能力現(xiàn)狀、對現(xiàn)有崗位或目標崗位的勝任程度、未來可能獲得的發(fā)展機會，從而使得員工能夠及時、準確地對其職業(yè)發(fā)展目標、計劃進行調(diào)整，企業(yè)也可進行相應(yīng)的崗位調(diào)整和培養(yǎng)措施調(diào)整。反饋調(diào)整是與職業(yè)傾向分析、個人能力和潛力評估相配套的，在每一次反饋調(diào)整結(jié)束后都應(yīng)當進行評估，根據(jù)評估結(jié)果對員工提出下一階段的發(fā)展建議，以及進行目標或計劃等方面相應(yīng)的調(diào)整。（4）職業(yè)生涯規(guī)劃實施與管理。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢和需要編制《員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案》，對員工進行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)和輔導(dǎo)，通過與員工的溝通交流，幫助其完善自身的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計和實施計劃，并對其具體實施措施進行指導(dǎo)，促使其職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。建立人才數(shù)據(jù)庫、職業(yè)發(fā)展檔案，為開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理與人力資源分析提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為企業(yè)人才梯隊建設(shè)、后備干部培養(yǎng)、資源合理配置等提供決策依據(jù)。（5）構(gòu)建匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃管理機制。信息共享機制：利用企業(yè)內(nèi)網(wǎng)站、OA系統(tǒng)等平臺為員工提供工作職位報告、人才需求計劃（職位空缺、晉升機會）等信息，為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展目標提供參考。職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)的管理，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的成長，崗位設(shè)置、人力需求、個人能力和需求會不斷改變，職業(yè)生涯信息對等則顯得尤為重要。當企業(yè)具備完善的信息管理和共享機制時，信息的及時性和對等性才有保障，企業(yè)與員工在成長時的變化會有更多的契合點，企業(yè)讓員工更有歸屬感，員工的素質(zhì)更加符合企業(yè)發(fā)展需要。培訓(xùn)機制：對于新進青年員工既要進行專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)，又要著重進行企業(yè)文化和價值觀念的教育，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神。同時以師徒制為基礎(chǔ)建立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，通過以導(dǎo)師和所在部門、企業(yè)負責(zé)人作為職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，對青年員工的職業(yè)規(guī)劃實施進行具體指導(dǎo)和管理。在員工職業(yè)生涯的提高階段，應(yīng)以在職培訓(xùn)為主，通過角色扮演、情景模擬訓(xùn)練、舉辦短期訓(xùn)練班或講座等多種方式進行培訓(xùn)。在職業(yè)生涯的保持階段，通過新技能培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，適應(yīng)企業(yè)與時俱進的發(fā)展。崗位輪換機制：對新進青年員工實行崗位輪換，在豐富工作內(nèi)容的同時，了解企業(yè)各部門各環(huán)節(jié)的工作機制、銜接步驟，快速進入工作角色，也是新進青年員工尋找合適的崗位定位，對自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行設(shè)計的基礎(chǔ)。當員工在同一崗位工作時間長了以后，得不到應(yīng)有的提升，導(dǎo)致了工作熱情的下降，適當?shù)剌啌Q工作崗位會使人產(chǎn)生一種新鮮感，減少員工工作的不滿情緒，而且員工會感受到企業(yè)對自身的重視和對自己的全面培養(yǎng)，有利于員工對職業(yè)規(guī)劃的更新和認識，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力。在晉升工作崗位有限，難以滿足員工晉升要求的情況下，崗位輪換還可以一定程度上緩解企業(yè)晉升崗位不足的壓力?？冃гu價及激勵機制：對員工的工作績效、職業(yè)生涯發(fā)展成果進行考核和評價，并予以相配套的獎懲措施，使員工能夠通過得到晉升或增加薪酬等激勵手段，獲得不斷的激勵，堅定地朝著自身職業(yè)生涯目標邁進。對不能達到績效要求或不能滿足崗位需求的員工，則采取負激勵的形式，引導(dǎo)其查找原因，積極改進。

總之，企業(yè)的發(fā)展壯大需要員工的助推，對員工進行良好的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，有利于企業(yè)人力資源的配置與定位、對人才的利用與培養(yǎng)，有利于企業(yè)各項工作的開展和發(fā)展戰(zhàn)略的制定、實施，是企業(yè)與員工相互協(xié)調(diào)促進、共同發(fā)展的雙贏。

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作者簡介：余威驍（1990-），男，漢族， 籍貫：湖南省平江縣，學(xué)歷：本科，職務(wù)：煙葉技術(shù)員;

孫雨燕（1986-），女，漢族，湖南懷化新晃縣人，學(xué)歷：碩士，職稱：經(jīng)濟師，職務(wù)：網(wǎng)建管理員，研究方向：市場營銷。