孫俊學

摘要：有調查結果顯示信任和對工作的滿意度在國有企業(yè)結構重組時有著重要作用，它有可能導致重組的失敗或企業(yè)的信任危機。而工作滿意度和信任是可增強的，本文從信任和對工作的滿意度方面探討了其對國有企業(yè)組織結構重組的影響。

關鍵詞：組織結構重組；信任；工作滿意度

中國的國有企業(yè)改革自20世紀70年代末開始向前推進，這也是中國邁向市場經濟的一個重要組成部分。改革是如何影響工人的，已經成為許多學者關注的話題。大量的文獻表明，對于國有企業(yè)工人重點改革的情況大致分為“開發(fā)”和“路徑依賴”兩種。在改革的進程中，前者的工人多為失敗者，受到更嚴格的管理控制以及較少的保障與物質獎勵。后者連續(xù)改善就業(yè)條件，進行組織與管理控制，并對國有企業(yè)改革的內部和外部的情況有著應有的認知。作為國有企業(yè)的微觀內部環(huán)境，信任與工作滿意度屬于國有企業(yè)組織管理控制過程中重要的一部分，對其組織結構重組有著重要的影響。

一、國有企業(yè)改革以及國有企業(yè)組織結構重組微觀方面存在的問題

1、中國國有企業(yè)的改革與發(fā)展

我國的國有企業(yè)改革始于20世紀70年代的改革開放政策。政府推行改革的目的是提升國有企業(yè)在市場中的競爭力以及提高企業(yè)自身的效率。企業(yè)組織結構重組在國有企業(yè)應對現代全球市場競爭中發(fā)揮了非常重要的作用。當然，由于習俗以及文化的影響，改革并不是一帆風順的，經過30多年的改革，雖然國企改革已經取得了巨大成就，但是仍有一些改革滯后的國有大中型企業(yè)，其組織結構的弊端仍然制約著企業(yè)效益的提高，因此，國有企業(yè)的組織結構仍然需要不斷進行調整和重組。

2、 國有企業(yè)組織結構重組的意義

1997年，東亞和東南亞國家在經濟增長了數十年后經歷了一場前所未有的金融危機，2007年，美國也發(fā)生了有史以來較為嚴重的經濟危機，并迅速波及全球。每當受金融危機的影響時，許多跨國公司隨著成本的上升，盈利能力、購買能力下降，組織形式受到很大的影響的同時，中國的國有企業(yè)也受到了巨大的沖擊。隨著金融危機的加深，企業(yè)的生產力會不斷下降，跨國公司的總公司就會對其在當地的子公司施加巨大的壓力，使其對商業(yè)運行的結構進行調整[1]。中國的國有企業(yè)在這樣巨大的國際以及國內環(huán)境的壓力下也需要不斷進行組織結構重組來應對危機。雖然，隨著經濟的進一步發(fā)展，貨幣和金融市場逐漸開始穩(wěn)定，但仍然有許多組織被重組，因為重組的好處不斷凸顯，作為一種戰(zhàn)略管理策略，它既可以使非生產性的開支減少、生產成本降低，也可以提高企業(yè)的盈利能力。有學者認為，國有企業(yè)組織結構重組，對其經營管理的認知會產生不可預料的結果，尤其是在社會環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，高層管理人員的認知也會受環(huán)境條件的刺激從而作出進一步的行動來促進企業(yè)的重組。企業(yè)組織結構重組也成為了企業(yè)管理人員一個自我學習和自我延續(xù)的表現。

3、國有企業(yè)組織結構重組在微觀方面存在的問題

普遍認為，國有企業(yè)組織結構的調整，將提供一個更好的內部與外部競爭環(huán)境，以便改善財務指標，最終可以提高企業(yè)的效益。目前，在大多數的戰(zhàn)略決策中，國有企業(yè)組織結構重組的驅動因素為企業(yè)的績效，而組織績效的下降則多歸因于過程中的低效率和過多的審批等官方程序。為了彌補這些不足，無論是國有還是非國有企業(yè)都會試圖調整組織結構，以提高效率和降低成本。理論上講，更高的收入以及更強的競爭力會使企業(yè)有更好的業(yè)績表現，然而，在現實中，這些變化并沒有總是實現預期的利益，這是值得深思的問題。

Cascio的研究曾表明，在國有企業(yè)中，戰(zhàn)略決策者往往會忽視員工的信任與工作滿意度對其生產力以及生產效率的影響。例如，不平等的員工激勵行為可能會導致員工的行為不是促進而是阻礙企業(yè)的發(fā)展。不幸的是，這些問題，也是國有企業(yè)經常忽視的并容易犯的問題，目前，我國國有企業(yè)的戰(zhàn)略決策者大多數情況下并沒有注意到員工的士氣低落以及對工作滿意度不高對企業(yè)帶來的負面影響，在決策過程中，他們并沒有同時考慮經濟和社會兩個方面的因素影響。

作為戰(zhàn)略決策者，需要從宏觀層面進行掌控，但是如果忽視微觀層面的影響例如員工的信任以及員工的工作滿意度，是不利于企業(yè)長遠發(fā)展的，這也是目前我國國有企業(yè)組織結構重組存在的嚴重問題之一。

二、信任與工作滿意對國有企業(yè)組織結構重組的影響

1、信任與工作滿意對國有企業(yè)組織結構重組的意義

在過去的十年中，組織內部危機的實證研究已經發(fā)生了很大的變化。近年來，國內外許多學者都把研究的焦點放在裁員或調整企業(yè)人工成本上，同時，面對成本控制和激烈的外部競爭，企業(yè)合并重組，精簡業(yè)務并關閉其不贏利的業(yè)務是目前國有企業(yè)常用的提高效益的方法。同樣，國有企業(yè)組織結構重組也將繼續(xù)作為成本控制和調整內部結構以滿足不斷變化的外部環(huán)境的重要手段。解決國有企業(yè)重組存在的微觀問題，從社會心理方面強化國有企業(yè)組織結構重組是十分重要的。

國內研究表明，領導的變革行為與員工的組織承諾和滿意度呈顯著的正相關關系，變革型的領導與信任也呈正相關的關系。而信任在變革型領導與員工的組織承諾和滿意關系中起著中介的作用[2]。

而國外文獻對同事間的信任和工作滿意度進行了調查，表明對重組企業(yè)的組織間工作環(huán)境變化的理解是非常重要的，采取適當的糾正措施能及時解決不恰當的變化帶來的負面影響。了解影響同事間的信任以及工作滿意度等因素對解決負面影響會起到積極的作用。

2、信任對國有企業(yè)組織結構重組的啟示

信任可導致個人、團體或組織中的合作行為，也是個人、團體或組織合作行為的一個條件[3]，同時，信任也是保證溝通能高水平發(fā)展的先決條件，它還能有力地促進技能和知識的共享[4]。而缺乏信任的組織在發(fā)生變化時，通常會被認為是一種不確定性以及企業(yè)的混亂的開始，尤其是受傳統(tǒng)觀念影響較深的需要穩(wěn)定的國有企業(yè)更是如此，由于通常來講個人、團體和組織，對即將到來的有負面影響的或有害的切身利益的變革，將傾向于不易變更，因此改革變化的過程中也總是會有一部分人對變革進行強有力的抵制。伴隨著組織結構重組的深入，這種激進的變化也可能導致企業(yè)的官能障礙，其中的不確定性是在改革過程中本身所固有的，特別是在其初始階段時。

在國有企業(yè)組織結構重組的過程中存在著消極變化，同時，也存在著積極變化。例如，重新設計的工作流程導致員工的職責和工作負荷的增加，那么員工將很難接受變更。即使變化被認為是有益的，一時間適應過渡時期也是十分必要的，越大幅度的變化，員工的調整適應時期會更長。而變化的直接后果就是不確定性，這種不確定性也會隨著變化的幅度增加而增加，同時，變化帶來的角色混亂也會對工作滿意度造成初步的負面影響，影響信任和工作滿意度。即使員工了解細節(jié)的變化，也需要有一個調整期，以熟悉和適應他們的新角色以及公司的新戰(zhàn)略。在我國的一些國有老企業(yè)，員工多形成多個不同的利益群體，他們有著不同的利益訴求，他們對如何在市場經濟的激流中獲得一席之地，適應這種變化帶來的競爭力還有一定距離，尤其是面對大多數國有企業(yè)的職工年齡老化的問題。老員工的思想、技能、文化水平都受歷史條件的限制和影響，與當今信息社會知識經濟社會的人才需求有較大距離[5]。因此，注意員工的過渡時期所遇到的困難是國有企業(yè)組織結構調整的關鍵所在。

從管理的角度看，國有企業(yè)管理體系缺乏彈性，管理結構的系統(tǒng)性和高效性不足，部門間的溝通和聯系的通道與方法不統(tǒng)一并缺乏彼此間的協調，這些很大程度上也削弱了企業(yè)組織的發(fā)展[6]。由于國企明顯的層級關系，導致許多國企的高層管理者并沒有意識到企業(yè)結構重組的同時，組織關系也會發(fā)生巨大變化。由重組造成的無意識的深層次的變化，例如非正式團體的變更等，很容易引起組織內部交流不暢，對重組造成反作用。員工也可能會發(fā)現自己的工作與全新的同事和管理者們并不熟悉，在新的關系網中缺乏了解，影響同事之間的信任。在一般情況下，信任會減少瀆職的威脅，能促進個體間的相互合作，而缺乏信任可能導致信息和資源的不對稱。這會影響同事之間、員工與管理者之間的相互幫助，使員工得不到應有的支持。研究表明，企業(yè)在重組過程中，信任危機會增加，恐懼以及不安也會隨之增加，從而影響國有企業(yè)的組織結構重組。由此可見，如何建立員工之間的信任以及員工對上級的信任并且減輕恐懼感是十分重要的。當工作組成員以及領導層發(fā)生改變，尤其是新聘請一個經理時，可能會面臨更大的壓力，這又涉及到外部招聘與內部聘請對員工信任產生的不同的負面影響，導致員工會因為不熟悉新的管理方式轉而認為新來的成員將會采取對自己不利的方式。

針對此，可以設立重組的制度和程序，并把新的工作流程落實到位，如果新的工作流程跨越部門的界限，則需要各個部門之間的協調。經歷該階段的不確定性和不熟悉的短暫變化后，測試團隊在互相信任方面的效度，并協調可能出現的更大的沖突，增加同事之間的相互信任。

3、滿意度對國有企業(yè)組織結構重組的啟示

滿意度是指完成或實現預期的一種態(tài)度或感覺。根據Ravald和Gronroos的觀點，信任是在更高的水平的滿意度的基礎上一個總的評價，滿意度實際上是信任的重要來源。這兩個概念應該是緊密相連的，同時，信任與工作滿意度之間存在著正相關的關系。信任和滿意是理解員工間以及員工和領導間關系的核心概念，也是影響國有企業(yè)組織結構重組內部環(huán)境的重要變量。

坎特認為，開放的工作環(huán)境和有彈性的管理體制可以提供信息、資源、支持，以及員工學習和發(fā)展的機會，會使員工更加滿意自己的工作。而目前中國國有企業(yè)組織變革、結構重組的難點和矛盾就在于國有企業(yè)自身受傳統(tǒng)組織理論和結構的約束，戰(zhàn)略變革緩慢，組織結構的變革又滯后于戰(zhàn)略變革，造成對外界環(huán)境反映遲鈍，無法提供快速變革和短周期變革的彈性組織。

基于此，國企的管理層在進行組織變革時可采取一切必要措施以確保高質量的結果，如創(chuàng)造開放的工作環(huán)境，實行靈活的信息交流方式以及工作匯報層級，以方便獲取信息的人更有可能積極組織匯報活動。給員工一定的自由度并進行合理監(jiān)督以緩解企業(yè)在重組過程中環(huán)境的變化給員工帶來的陌生感，從而提高員工的滿意程度。如果重組后的流動性給員工提供了一個機會，允許員工可以根據自己的發(fā)展方向以及自己的喜好更加自主靈活的選擇他們的角色，以確保員工獲得領導以及企業(yè)的支持，并增加資源支持和結果反饋，那么就能提高員工的自主權和自我效能感以提高工作效率。

調查發(fā)現，工作量的合理安排和合理的制度和程序，會有助于同事之間的信任與滿意度的加強，使其能夠更好地滿足任務和工作要求。因此，在深化國有企業(yè)結構重組的時候，要注意支持性環(huán)境的變化問題，員工的適應時期的引導問題，員工自主權等可能會降低工作滿意度下降的問題。注意信任和對工作的滿意度等微觀環(huán)境的影響，對企業(yè)的長遠發(fā)展是有非常重要的促進作用的。

參考文獻：

[1]Fisher， J. Lee， and L. Johns， “An exploratory study of company turnaround in Australia and Singapore following the Asian crisis，” Asia Pacific Journal of Management， vol. 21， pp. 149–170， 2004.

[2]吳敏； 張勇.信任在變革型領導行為影響機制中的中介作用研究[J].西南民族大學學報.2012（02）：189-192.

[3]張建霞 ； 余少穎.酒店內部信任與員工績效關系研究[J].武漢商業(yè)服務學院學報.2011， Vol.25（02）：33-35.

[4]劉春亮，林澆.淺析組織內的信任[J].法制與社會發(fā)展.2009.

[5]張付強.國有企業(yè)改革問題研究.現代經濟信息[J].2009（23）：120.

[6]李亞均.國有企業(yè)組織結構變革的必要性[J].現代企業(yè)文化.2011（4）：55 -57.