黃 明

(福建商業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校 工商管理系，福建 福州 350012)

近年來(lái)，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全球迅速發(fā)展，涵蓋了社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化與科技等眾多領(lǐng)域，并一躍成為具有較高經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益的新興產(chǎn)業(yè)。我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)尚處在起步階段，雖有一定發(fā)展，但還存在原創(chuàng)能力不足、創(chuàng)新的文化環(huán)境待優(yōu)化、協(xié)作機(jī)制不完善、高素質(zhì)人才缺乏等諸多問(wèn)題。其中高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和規(guī)范化管理問(wèn)題顯得尤為突出?？?jī)效管理是促進(jìn)人才成長(zhǎng)和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它在企業(yè)管理中的重要性越來(lái)越突出。有效的績(jī)效管理，關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)完善的管理機(jī)制和創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每個(gè)人才能根據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)自我控制和管理，達(dá)到企業(yè)及人才所共同追求的目標(biāo)。一方面注重企業(yè)目標(biāo)達(dá)成，另一方面將人才的勝任力表現(xiàn)也融入考評(píng)體系中，確?？己藭r(shí)能兼顧人才工作結(jié)果和工作過(guò)程的勝任力表現(xiàn)，從而能較準(zhǔn)確地區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者。同時(shí)，還可以根據(jù)人才的勝任力表現(xiàn)更好地預(yù)測(cè)人才未來(lái)的工作績(jī)效，并通過(guò)激勵(lì)與開(kāi)發(fā)促使人才不斷改善和提升自己的勝任力，使企業(yè)獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。［1］

一、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的界定

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，是指以自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心，以智力服務(wù)為特征，以專(zhuān)業(yè)或特殊技能為手段的從事文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)工作的精英人才。主要包括具有多元化知識(shí)、原創(chuàng)能力和技術(shù)的專(zhuān)門(mén)技能人才，如文化創(chuàng)意產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才;具有敏銳市場(chǎng)意識(shí)能將文化創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值的經(jīng)營(yíng)人才，如文化創(chuàng)意項(xiàng)目商業(yè)化經(jīng)營(yíng)推廣人才;熟悉文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)具備創(chuàng)新理念和管理藝術(shù)的新型文化創(chuàng)意企業(yè)管理人才;專(zhuān)門(mén)從事文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨和規(guī)律研究的人才，如從事文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)研究的學(xué)者、專(zhuān)家等。［2］這些人才通常具備以下幾個(gè)特征:

第一，屬于創(chuàng)新性、創(chuàng)造性人才。他們具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神，具備創(chuàng)意價(jià)值鑒別力，敢于冒險(xiǎn)，善于抓住機(jī)遇;他們有較強(qiáng)的個(gè)性，追求獨(dú)立自主，不喜歡框框條條約束，追求自由公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境;他們希望得到別人和社會(huì)的認(rèn)可，有著強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要;他們是具備較高價(jià)值的人才資源，有時(shí)具有不可替代性。［3］

第二，屬于綜合技能型人才。他們掌握較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、人文知識(shí)和社會(huì)文化知識(shí)，具備豐富的文化素養(yǎng)和相關(guān)的政策法律知識(shí)，有深厚的專(zhuān)業(yè)技能功底，并對(duì)其所從事的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)等方面有較為透徹的了解。

第三，具備較強(qiáng)的大局觀和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。他們的工作成果不易簡(jiǎn)單測(cè)量，大多只能以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行創(chuàng)作和體現(xiàn)，所以他們還應(yīng)具備較強(qiáng)的大局觀和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

總之，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才不僅要具備一般人才的基本特點(diǎn)，同時(shí)還需具備滿足文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)實(shí)際工作的獨(dú)特性。為了更好地理解、管理文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，有必要對(duì)其素質(zhì)要求和勝任力特征進(jìn)行深入的探析。

二、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的素質(zhì)要求與勝任力特征模型

(一)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的素質(zhì)要求

國(guó)內(nèi)外對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的素質(zhì)要求尚無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多專(zhuān)家對(duì)此做過(guò)專(zhuān)門(mén)研究，并提出了許多具有代表性的觀點(diǎn)。如朱清時(shí)教授認(rèn)為:“創(chuàng)意人才要具備豐富的多學(xué)科知識(shí)、敏銳的感覺(jué)和洞悉事物的能力、充滿好奇心并敢于探索的精神、勤勉刻苦和專(zhuān)注投入的態(tài)度以及良好的品德修養(yǎng)等素質(zhì)?！保?］黃芳以上海世博會(huì)《清明上河圖》的動(dòng)漫制作團(tuán)隊(duì)作為研究對(duì)象，得出的結(jié)論是:“文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才應(yīng)具備創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)意能力、深厚的文化涵養(yǎng)、扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、全局觀、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神以及精益求精的優(yōu)秀品質(zhì)等素質(zhì)?！保?］本文通過(guò)材料分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法等多種研究方法，并結(jié)合網(wǎng)站“問(wèn)卷星專(zhuān)業(yè)版”的“北京市文化創(chuàng)意人才素質(zhì)模型調(diào)查”的結(jié)果，［6］對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才素質(zhì)要求進(jìn)行了歸納，具體為:知識(shí)素質(zhì)、技能素質(zhì)、品德素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、綜合能力、社會(huì)影響力、性格特質(zhì)七個(gè)維度(見(jiàn)表1)。［7］

素質(zhì) 具體特征 素質(zhì) 具體特征知識(shí)素質(zhì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新技法知識(shí)、社會(huì)知識(shí)、交叉學(xué)科知識(shí)、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)開(kāi)發(fā)知識(shí)、文學(xué)藝術(shù)素養(yǎng)、基礎(chǔ)知識(shí)等綜合能力技能素質(zhì)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)技能、相關(guān)計(jì)算機(jī)軟件技能、新材料新手段的應(yīng)用技能、相關(guān)語(yǔ)言能力等資源整合能力、商務(wù)談判能力、文化市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、學(xué)習(xí)適應(yīng)能力、溝通能力、危機(jī)處理能力、組織協(xié)調(diào)能力等品德素質(zhì)誠(chéng)信、責(zé)任感、職業(yè)道德、自我約束與控制力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、積極主動(dòng)、重質(zhì)量、重效率、與時(shí)俱進(jìn)等社會(huì)影響力文化行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、文化界人脈資源、豐富的閱歷和社會(huì)體驗(yàn)、個(gè)人魅力、遵守規(guī)則、政策運(yùn)用能力等創(chuàng)新素質(zhì)創(chuàng)新精神、探索精神、冒險(xiǎn)精神、分析性思維、敏銳的市場(chǎng)意識(shí)、創(chuàng)意價(jià)值鑒別力、獨(dú)特的文化感知能力、捕捉機(jī)遇能力、豐富的藝術(shù)想象力、獨(dú)到的審美欣賞品位等性格特質(zhì) 自信、獨(dú)立、耐心、毅力、務(wù)實(shí)等

(二)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的勝任力特征模型

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭教授早在1973 年就正式提出了“勝任力”概念，他認(rèn)為:“勝任力指的是哪些直接影響個(gè)人工作業(yè)績(jī)的個(gè)體條件因素和個(gè)體的行為特征的集合。”［8］1993年美國(guó)著名心理學(xué)家斯班瑟對(duì)勝任力作了較為準(zhǔn)確的定義，他認(rèn)為:“勝任力是能將某一工作中績(jī)效顯著者和績(jī)效一般者區(qū)別開(kāi)來(lái)的個(gè)性特質(zhì)、人生態(tài)度、行為動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)、社會(huì)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能等個(gè)人的深層次特征，并且這些特征是可以被測(cè)量或計(jì)數(shù)的?！保?］(P222－226)

結(jié)合著名的“勝任力冰山模型”，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的勝任力特征歸納為門(mén)檻類(lèi)勝任力特征、區(qū)辨類(lèi)勝任力特征及轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力特征三個(gè)維度(見(jiàn)圖1)。第一類(lèi)是門(mén)檻類(lèi)勝任力特征，主要指的是那些為保證人才工作取得成功而歸納和篩選出的滿足職位最低標(biāo)準(zhǔn)的勝任力特征。第二類(lèi)是區(qū)辨類(lèi)勝任力特征，主要是指那些能在最大程度上將同一職位上的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)別開(kāi)來(lái)的勝任力特征。第三類(lèi)是轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力特征，主要是指那些影響人才把自身的知識(shí)、能力向績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化的勝任力特征，如價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、努力程度等，這方面勝任力特征如果能得到提高改善，將會(huì)極大地提高人才的工作績(jī)效。這兩類(lèi)勝任力特征我們統(tǒng)稱為鑒別性勝任力特征［10］。

通過(guò)“運(yùn)用材料法”并結(jié)合相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的訪談?wù){(diào)研分析結(jié)果，對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才勝任力要素進(jìn)行提取，構(gòu)建了文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才勝任力特征模型(見(jiàn)表2)。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才勝任力特征模型的構(gòu)建是績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要基礎(chǔ)，它將使企業(yè)的績(jī)效管理更加科學(xué)化和規(guī)范化。

勝任特征類(lèi)型 個(gè)體特征門(mén)檻類(lèi)勝任力特征專(zhuān)業(yè)知識(shí)、文學(xué)藝術(shù)素養(yǎng)、創(chuàng)新技法知識(shí)、交叉學(xué)科知識(shí)、基礎(chǔ)知識(shí)、新材料新手段的應(yīng)用技能、專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)技能、相關(guān)計(jì)算機(jī)軟件技能、相關(guān)語(yǔ)言能力創(chuàng)新意識(shí)與原創(chuàng)能力、冒險(xiǎn)探索精神、文化感知能力、藝術(shù)想象力、學(xué)習(xí)適應(yīng)能力、組織協(xié)調(diào)能力、危機(jī)處理能力、有效溝通能力、商務(wù)談判能力、自我約束與控制力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力特征 責(zé)任心、自我意愿、努力程度、工區(qū)辨類(lèi)勝任力特征作生活態(tài)度

三、基于勝任力模型的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理體系

基于勝任力的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的績(jī)效管理，主要是指把文化創(chuàng)意人才的個(gè)體目標(biāo)和文化創(chuàng)意企業(yè)的整體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)持續(xù)不斷的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人才個(gè)體的勝任力，以提高人才的個(gè)體的績(jī)效水平，從而實(shí)現(xiàn)文化創(chuàng)意企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)的一個(gè)循環(huán)過(guò)程。主要涵蓋:計(jì)劃——過(guò)程實(shí)施——績(jī)效總結(jié)反饋——下一周期的改進(jìn)等，這些環(huán)節(jié)之間既相對(duì)獨(dú)立又相互作用和相互影響，共同構(gòu)成了一個(gè)完整的管理體系。

(一)做好績(jī)效管理的實(shí)施準(zhǔn)備

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理準(zhǔn)備階段主要有以下五個(gè)重要任務(wù):一是明確績(jī)效管理的目的和意義。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的工作成果和勝任力表現(xiàn)可以通過(guò)績(jī)效管理提供更全面、全過(guò)程、多維度的了解，從而能更有針對(duì)性地對(duì)文化創(chuàng)意人才進(jìn)行管理激勵(lì)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，在提升人才的勝任力和個(gè)體績(jī)效的同時(shí)提升文化創(chuàng)意企業(yè)的整體績(jī)效水平;二是構(gòu)建以績(jī)效管理為目的的勝任力模型，清晰界定出文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才每一個(gè)具體的勝任力特征，如表2所示;三是取得文化創(chuàng)意企業(yè)高層管理者理解、支持與承諾，這是績(jī)效管理實(shí)踐工作取得成功的關(guān)鍵因素之一;四是組建文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理工作小組。高層管理者提供資源支持和進(jìn)行人員協(xié)調(diào)，人力資源部相關(guān)人員是策劃、組織、培訓(xùn)者和實(shí)施者，專(zhuān)家提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)方法和系統(tǒng)解決方案，直接管理者是績(jī)效管理策劃參與者和最有效執(zhí)行者，員工是主要的考核對(duì)象。所以，工作小組里應(yīng)該有這些人的參與;五是制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理實(shí)施方案，確定考核主體和對(duì)象，選擇考核方法，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，制備相關(guān)文件和表格，培訓(xùn)參與績(jī)效管理工作的相關(guān)人員，對(duì)被考核人員進(jìn)行宣傳動(dòng)員、培訓(xùn)和指導(dǎo)等。［11］

(二)制訂科學(xué)合理的績(jī)效管理計(jì)劃

績(jī)效管理計(jì)劃是績(jī)效管理實(shí)施的前提條件?；趧偃瘟Φ奈幕瘎?chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理計(jì)劃是在綜合文化創(chuàng)意企業(yè)目標(biāo)任務(wù)、職位說(shuō)明書(shū)和人才勝任力模型基礎(chǔ)上做出的某一周期內(nèi)的人才績(jī)效計(jì)劃。主要包括:設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、規(guī)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程、方法和手段、制定具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定績(jī)效考核周期等?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵任務(wù)，基于勝任力的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)要注意以下兩個(gè)方面:一是目標(biāo)設(shè)定要綜合考慮人才的工作過(guò)程的勝任力表現(xiàn)和實(shí)際的工作成果;二是目標(biāo)設(shè)定要把人才的當(dāng)前目標(biāo)與人才的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，確保在完成目標(biāo)的過(guò)程中人才的勝任力不僅能得到完善和加強(qiáng)，并且還能獲得更高崗位層次的勝任力以滿足人才未來(lái)發(fā)展的要求。在進(jìn)行當(dāng)前目標(biāo)的設(shè)定時(shí)，可以通過(guò)自上而下的方式把文化創(chuàng)意企業(yè)目標(biāo)逐層分解，確保人才的個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。同時(shí)結(jié)合“SMART”原則，來(lái)確?？?jī)效目標(biāo)的有效性;在進(jìn)行未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定時(shí)，要通過(guò)建立符合文化創(chuàng)意行業(yè)發(fā)展實(shí)際的人才勝任力特征模型確定人才的勝任力。勝任力清晰地描述了勝任該崗位工作所需要具備的相關(guān)素質(zhì)要求。表2 “文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才勝任力特征模型”中的“區(qū)辨類(lèi)勝任力特征”表明，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才工作具有創(chuàng)新創(chuàng)造性，冒險(xiǎn)探索，自我控制力較強(qiáng)等特點(diǎn)，這就要求管理者要抓住人才的勝任力特征并結(jié)合職位明書(shū)的職責(zé)和任務(wù)要求，合理規(guī)劃文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的工作，提供他們完成工作所需的資金、物力和人力支持，創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的空間。要按照表2 “區(qū)辨類(lèi)勝任力特征”，注重提升人才的原創(chuàng)能力、創(chuàng)意價(jià)值鑒別力、市場(chǎng)意識(shí)、審美欣賞品位和組織協(xié)調(diào)能力等。只有這樣才能持續(xù)不斷的提升人才的勝任力，確保人才個(gè)體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，并實(shí)現(xiàn)文化創(chuàng)意企業(yè)的整體績(jī)效目標(biāo)。

在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)，谷哥公司針對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人才的目標(biāo)管理方法，即OKR (Objectives＆ Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵成果)法值得借鑒。OKR 是為了更有效率的完成目標(biāo)任務(wù)，并且依據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展來(lái)考核的一種方法。其主要流程是:首先，明確績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)由個(gè)人和公司共同決定，目標(biāo)要具有野心，并且有一定的難度;其次，對(duì)關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行定義，明確達(dá)成目標(biāo)的措施。結(jié)果以簡(jiǎn)單的數(shù)字進(jìn)行量化，谷歌會(huì)在每個(gè)季度末用0－1 分來(lái)對(duì)每個(gè)關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行打分。第三，共同努力達(dá)成目標(biāo)，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行評(píng)估。OKR 的成績(jī)及結(jié)果是公開(kāi)的，讓公司內(nèi)所有人能夠知道每個(gè)人過(guò)去都做過(guò)什么，下一步工作要怎樣做，這有利于人才勝任力的提高。谷歌“最佳”的OKR 得分在0.6－0.7 之間，如果人才一直拿到1 分，說(shuō)明目標(biāo)定得過(guò)低，野心不夠。低分?jǐn)?shù)的人一般也不會(huì)受到指責(zé)，可通過(guò)其工作上的數(shù)據(jù)，幫助他改進(jìn)下一季度的OKR 目標(biāo)。

(三)開(kāi)展全過(guò)程的績(jī)效監(jiān)督和輔導(dǎo)

績(jī)效監(jiān)督和輔導(dǎo)工作要貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才個(gè)體勝任力發(fā)展是影響績(jī)效的主要因素，文化創(chuàng)意企業(yè)的管理者要以此為方向來(lái)考慮和加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)督與輔導(dǎo)工作。首先，文化創(chuàng)意企業(yè)管理者通過(guò)有效溝通和輔導(dǎo)并結(jié)合人才的勝任力特征把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重點(diǎn)告知員工，讓員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、年度目標(biāo)和個(gè)人具體的工作任務(wù)有清晰的認(rèn)識(shí)和理解，并以此為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)、工作計(jì)劃和個(gè)體勝任力提升計(jì)劃。其次，文化創(chuàng)意企業(yè)管理者通過(guò)有效的溝通和輔導(dǎo)，并就本績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、具體的考核方法、考核結(jié)果運(yùn)用以及獎(jiǎng)懲措施等內(nèi)容和員工達(dá)成一致。再次，文化創(chuàng)意企業(yè)管理者通過(guò)有效溝通并結(jié)合觀察、訪談和日常及關(guān)鍵事件的行為記錄等方式，全過(guò)程了解員工在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的勝任力表現(xiàn)，有針對(duì)性地對(duì)員工開(kāi)展咨詢和輔導(dǎo)，主動(dòng)把控和引導(dǎo)員工的工作方向，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中碰到的困難和問(wèn)題并協(xié)助解決，確保員工能夠按照績(jī)效計(jì)劃完成相關(guān)的工作任務(wù)。在表2 “轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力特征類(lèi)型”表明，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的努力程度和工作態(tài)度對(duì)于工作成果的轉(zhuǎn)化有重要的影響，所在以此為依據(jù)開(kāi)展績(jī)效監(jiān)督和輔導(dǎo)更有助于確保員工績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)體勝任力的提升，從而也能推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提高，實(shí)現(xiàn)文化創(chuàng)意企業(yè)的整體目標(biāo)。

著名的手機(jī)軟件開(kāi)發(fā)商“豌豆莢軟件”創(chuàng)意設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)在績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo)方面的做法值得我們借鑒。在目標(biāo)設(shè)定以后，他們非常重視執(zhí)行力和產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才工作任務(wù)進(jìn)度控制。首先，確保全體產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才的任務(wù)、進(jìn)度同步，所有研發(fā)人才要做的事情、項(xiàng)目的時(shí)間節(jié)點(diǎn)都需要及時(shí)同步;其次，開(kāi)展日例會(huì)活動(dòng)，每天召開(kāi)十分鐘左右的站立會(huì)議，產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才說(shuō)明自己當(dāng)天要做的工作，需要的人力、物力幫助等，更有效的調(diào)節(jié)資源和公關(guān);第三，借助于視頻交流系統(tǒng)開(kāi)展多方位溝通。兩個(gè)以上設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)或產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才一起討論所有的設(shè)計(jì)，通過(guò)視頻交流系統(tǒng)做快速響應(yīng);第四，開(kāi)展周例會(huì)。每周及時(shí)總結(jié)工作，產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才匯報(bào)本周的工作進(jìn)展，發(fā)布取得效果和數(shù)據(jù)。通過(guò)以上四個(gè)舉措，該創(chuàng)意設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)能夠?qū)θ瞬诺哪繕?biāo)完成情況和執(zhí)行過(guò)程有清晰的了解，并及的提供所需的幫助和指導(dǎo)。

(四)開(kāi)展全面多維度的績(jī)效考核

基于勝任力的績(jī)效考核工作是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。首先，全面績(jī)效考核主要體現(xiàn)在由多個(gè)主體對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，通常包括:上級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等。多主體全面評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正的重要保證，但并不是所有的評(píng)價(jià)都要求這些主體全部參與，要根據(jù)被考核對(duì)象選擇合適的評(píng)價(jià)主體?；趧偃瘟Φ奈幕瘎?chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的考核，考核主體應(yīng)該側(cè)重于直接上級(jí)評(píng)價(jià)、人才自我評(píng)價(jià)和服務(wù)客戶評(píng)價(jià)，特別是要重視客戶評(píng)價(jià)，客戶對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)品和服務(wù)的認(rèn)可與否是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效優(yōu)劣的最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。其次，多維度的績(jī)效考核主要體現(xiàn)在考核內(nèi)容的完整性上，即對(duì)被考核者的品德、知識(shí)、技能、能力素質(zhì)、工作態(tài)度和工作結(jié)果等多維度的進(jìn)行考核。圖1 “文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的勝任力特征模型”也表明， “門(mén)檻類(lèi)勝任力特征”強(qiáng)調(diào)知識(shí)和技能，“區(qū)辨類(lèi)勝任力特征”強(qiáng)調(diào)能力素質(zhì)，“轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力特征”強(qiáng)調(diào)工作態(tài)度和投入程度。因此，多維度考核在確保考核科學(xué)全面的同時(shí)也讓事后的績(jī)效改進(jìn)與員工勝任力提升更具有針對(duì)性。就對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的考核而言，由于他們的工作創(chuàng)意過(guò)程內(nèi)化不容易觀察，創(chuàng)意成果有時(shí)只能以團(tuán)隊(duì)成果形式展現(xiàn)，創(chuàng)意項(xiàng)目完成周期具有不確定性。因此，考核內(nèi)容應(yīng)該側(cè)重于以下幾個(gè)方面:一是文化創(chuàng)意成果。主要指標(biāo)包括項(xiàng)目計(jì)劃完成率、客戶服務(wù)滿意度、項(xiàng)目費(fèi)用控制率等;二是文化創(chuàng)意工作能力。主要指標(biāo)包括創(chuàng)新精神、創(chuàng)意價(jià)值鑒別力、敏銳捕捉機(jī)遇能力、文化營(yíng)銷(xiāo)能力等;三是工作態(tài)度。主要指標(biāo)包括價(jià)值觀、工作責(zé)任心、工作主動(dòng)性、工作努力程度等。原則上以文化創(chuàng)意項(xiàng)目完成周期作為考核周期并采取分階段評(píng)價(jià)的形式進(jìn)行。再次，基于勝任力的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的績(jī)效考核既重視人才工作結(jié)果又重視人才個(gè)體勝任力表現(xiàn)，人才的勝任力表現(xiàn)在某種程度上也決定了其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。所以，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)要體現(xiàn)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)兩個(gè)方面［12］。只有這樣，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的考核才更具實(shí)效性。如對(duì)某公司旅游文化創(chuàng)意產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)，見(jiàn)示例:

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期 實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前 天30新產(chǎn)品計(jì)劃完成率 新產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到100% 35設(shè)計(jì)產(chǎn)品的可生產(chǎn)性 產(chǎn)品不能投入商業(yè)化生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于 次 25開(kāi)發(fā)成本降低率 開(kāi)發(fā)成本降低率達(dá) %以上10

考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)良中差總分 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分4 20文化感知能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 20市場(chǎng)意識(shí) 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 20藝術(shù)想象能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15創(chuàng)意價(jià)值鑒別力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15計(jì)劃能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱2 10

考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)良中差總分 得分標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分8 40積極性 非常高 30 很高 24 一般 18 無(wú) 6 30團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無(wú)責(zé)任心 強(qiáng)烈 40 有 32 一般 24 無(wú)6 30

(五)開(kāi)展及時(shí)的績(jī)效反饋與有效的績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效反饋與改進(jìn)關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理工作的最終成效。首先，要對(duì)被考核的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效反饋。根據(jù)其特點(diǎn)，采用績(jī)效面談的方式為佳。面談可以是正式的也可以是非正式的，管理者向被考核人才說(shuō)明其在績(jī)效考核周期內(nèi)的工作成果及個(gè)體勝任力表現(xiàn)。一方面，對(duì)于綜合績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，要明確、具體地給予肯定和表?yè)P(yáng)，讓他們體會(huì)到管理者對(duì)他們的關(guān)注和重視，從而進(jìn)一步的激勵(lì)他們，為下一個(gè)績(jī)效周期的高績(jī)效提供助力;另一方面，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)一般的，特別是績(jī)效不合格的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，要根據(jù)表2 “門(mén)檻類(lèi)勝任力特征”、“區(qū)辨類(lèi)勝任力特征”、“轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力特征”的內(nèi)容逐條比照，通過(guò)績(jī)效反饋面談，引導(dǎo)他們深入思考，找出績(jī)效水平不高的原因，并共同商討解決問(wèn)題的思路和方法，協(xié)助他們制定下一績(jī)效周期的勝任力提升計(jì)劃和工作改進(jìn)措施。對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才提出的在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，包括知識(shí)技能、能力素質(zhì)在內(nèi)的勝任力等方面存在的不足，應(yīng)幫助其分析原因、制定措施，對(duì)其提供有效的指導(dǎo)，以提高人才的勝任力。其次，要對(duì)文化創(chuàng)意企業(yè)績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組及企業(yè)管理層進(jìn)行反饋。在反饋中，要說(shuō)明這一績(jī)效管理周期中整個(gè)績(jī)效管理體系的總體運(yùn)行狀況，總結(jié)運(yùn)行效果，分析運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，提出績(jī)效管理系統(tǒng)調(diào)整和改進(jìn)措施，使文化創(chuàng)意企業(yè)的績(jī)效管理工作不斷科學(xué)、規(guī)范和完善。

(六)重視績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果只有運(yùn)用于文化創(chuàng)意企業(yè)的實(shí)際管理中才能真正體現(xiàn)其價(jià)值，產(chǎn)生實(shí)效。第一，績(jī)效考核結(jié)果是招聘需求信息的重要來(lái)源之一，考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)文化創(chuàng)意人員的崗位勝任力不足且短期內(nèi)通過(guò)培訓(xùn)也無(wú)法達(dá)到勝任力要求的，就必須及時(shí)開(kāi)展招聘工作來(lái)解決企業(yè)的用人需求;第二，基于勝任力特征模型的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的績(jī)效考核能讓對(duì)人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)更具針對(duì)性。通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行多維度的考核，能夠準(zhǔn)確地反映出人才工作過(guò)程的勝任力表現(xiàn)，確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是影響人才工作績(jī)效的知識(shí)、技能和能力素質(zhì)等，從而避免盲目性;第三，績(jī)效考核的結(jié)果是績(jī)效薪酬的主要依據(jù)，能最大程度體現(xiàn)出文化創(chuàng)意人才的工作能力素質(zhì)、工作態(tài)度、工作結(jié)果等勝任力特征與其個(gè)人經(jīng)濟(jì)收益的關(guān)系，確保薪酬的內(nèi)部公平;第四，績(jī)效考核結(jié)果是文化創(chuàng)意人才晉升、調(diào)配的重要依據(jù)，特別是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源整合方面，更好地實(shí)現(xiàn)文化創(chuàng)意企業(yè)中的人崗匹配。另外，基于勝任力的績(jī)效考核，能夠要求和引導(dǎo)員工在下一績(jī)效周期內(nèi)達(dá)成更高績(jī)效目標(biāo)和更高工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。這有利于促進(jìn)員工在崗位理論知識(shí)、工作技能、工作態(tài)度和投入程度等方面有所提高，從而促進(jìn)員工勝任力的全面發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理的每個(gè)步驟環(huán)節(jié)中都引入勝任力模型，這與傳統(tǒng)的績(jī)效管理相比較，具有很大的改進(jìn)和提升。它除了關(guān)注文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的工作結(jié)果，還特別關(guān)注他們工作過(guò)程的勝任力表現(xiàn)，并將人才的勝任力表現(xiàn)作為績(jī)效而納入績(jī)效考評(píng)體系中，確保了對(duì)考評(píng)在工作結(jié)果和工作過(guò)程勝任力表現(xiàn)之間的平衡。基于勝任力的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理在成果運(yùn)用上也不再僅僅局限于企業(yè)人才調(diào)配、人才的使用和人才薪酬的發(fā)放，更重要的作用是運(yùn)用于人才的勝任力的管理、整合和開(kāi)發(fā)，成為人才勝任力訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)的重要依據(jù)。而且，從實(shí)踐來(lái)看，基于勝任力的人才績(jī)效管理體系也更適合于文化創(chuàng)意這類(lèi)型的企業(yè)，這是因?yàn)橄鄬?duì)其他類(lèi)型的員工，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才在完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中更加依賴于知識(shí)、技能、能力素質(zhì)等勝任力的特征，他們更容易理解和接受基于勝任力的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理體系。因此，基于勝任力的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理研究，在文化創(chuàng)意企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中乃至整個(gè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展過(guò)程中都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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