王燕飛

（吉林化工學院理學院，吉林 吉林 132022）

隨著中國經濟社會日益發(fā)展，企業(yè)在市場中展開了從產品到服務的全方位的激烈競爭，而歸根結底是人才的競爭。因此，如何選拔出優(yōu)秀的高級人才，是企業(yè)所面臨最嚴峻的挑戰(zhàn)。目前，多數的企業(yè)招聘，是通過看簡歷，憑招聘者的經驗、直覺，決定是否錄用一個人，而沒有利用科學、合理的方法評價應聘人員的資質[1]。為此，我們希望能夠用客觀、科學的人才測評方法，盡量減少人力資源管理工作中的主觀性和片面性，為選拔優(yōu)秀人才提供一定的科學依據。

1 企業(yè)招聘計劃的指標分析

通過查閱大量資料，我們總結出了關于企業(yè)招聘人才的測評指標，主要有：年齡、性別、學歷、計算機能力、外語水平、專業(yè)素養(yǎng)、心理素質、實際操作能力、公關協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、語言表達能力、團隊協(xié)作能力共12項指標。由于這些指標較多，相互之間有密切的相關性，考察起來不方便，我們可以利用主成分分析方法對指標進行降維，將眾多有一定相關性的指標重新組合成數目較少的相互無關的主成分，且這些主成分能夠反映企業(yè)招聘人員測評的大部分信息。根據某企業(yè)30個招聘人員的12項指標數據，利用統(tǒng)計軟件SPSS進行處理[2]，采用KMO檢驗，KMO值接近于1，變量間相關性越顯著，越適合于作主成分分析。檢驗結果為KMO=0.934＞0.5，說明數據適合進行主成分分析。前4個主成分累計貢獻率高達97.23%＞85%，因此提取前4個主成分，各主成分的成分矩陣分別如下表1。

表1 成分矩陣

由成分矩陣可以看出第一主成分與年齡、性別指標有較強的相關性，可歸為履歷分析。第二主成分與學歷、計算機能力、外語水平、專業(yè)素養(yǎng)有較強的相關性，可歸為知識測評。第三主成分與心理素質有較強相關性，可命名為心理測評。第四主成分與實際操作能力、創(chuàng)新能力、公關協(xié)調能力有較強相關性，可歸為綜合測評。即招聘人才計劃的實施可以用4個方面概括，分別為：履歷分析、知識測評、心理測評和綜合測評。

2 企業(yè)招聘決策的層次分析模型

層次分析法，是指將一個復雜的決策問題分解為若干層次，在最低層次通過兩兩比較得出各因素的權重，通過由低到高的層層分析計算。最后計算出各方案對總目標的權數，權數最大的方案為最優(yōu)方案[3]?？蓱糜谄髽I(yè)管理領域，從而減少在企業(yè)招聘過程中人為因素的參與，增加了客觀性。

我們將招聘決策的層次分析模型設計為三個層次結構，如下圖1所示。其中目標層為最佳招聘決策；中間的準則層為合理選擇招聘人選的四個方面：履歷分析、知識測評、心理測評、綜合測評。最下層為決策層為應聘人員：1—8號。

圖1 招聘決策的層次分析圖

利用德爾菲專家評價法，根據企業(yè)資深的招聘決策者，如：總經理或主管招聘研發(fā)人員的副總等的經驗和建議，建立準則層的4個方面對目標層的判斷矩陣A為：

利用matlab軟件，對判斷矩陣A運用和積法求出最大特征根λmax及其對應的特征向量W?？汕蟪靓薽ax=4.22。對判斷矩陣A做一致性檢驗，指標為，其中n為判斷矩陣的階數。檢驗系數為，表明A具有滿意的一致性，可以用來作層次分析。其中RI為平均一致性指標，其值與矩陣階數之間的關系如下表2：

表2 RI值與矩陣階數之間的關系表

另外，可求得A的特征向量為W=(0.144,0.275,0.12,0.462)T，表示招聘的4個準則對決策的重要性權重。即綜合測評最為重要，其次是知識測評，最后是履歷分析和心理測評，其重要性基本相同。下面可根據8位應聘人員的4項測評分析的分數，兩兩比較，得出應聘人員分別對4項測評的判斷矩陣。應聘人員對履歷分析的判斷矩陣為：

λmax=8.2352,CI=0.0006,CR=0.0237＜0.1，表明矩陣B1具有滿意的一致性。特征向量為W1=(0.3203,0,2362,0.1534,0.0526,0.0489,0.0267,0.1445,0.0174)T，可見，在8位應聘者中，履歷分析這項指標排名依次為 1、2、3、7、4、5、6、8。 同理可分別得出 8 位應聘者對其他三個指標準則的判斷矩陣Bi,i=2,3,4，并求出相應的特征向量。結果為在知識測評方面，特征向量為W2=(0.4052,0,1932,0.1075,0.037,0.0879,0.0524,0.0625,0.0543)T， 即 8 位應聘者的知識測評排名依次為 1、2、3、5、7、8、6、4。在心理測評方面，特征向量為W3=(0.3286,0,1875,0.1428,0.0329,0.1272,0.0538,0.0896,0.0376)T，即8位應聘者的心理測評排名依次為1、2、3、5、7、6、8、4。 在綜合測評方面，特征向量為 W4=(0.4256,0,1789,0.1036,0.0421,0.1123,0.0316,0.0412,0.0647)T，即8位應聘者的綜合測評排名依次為 1、2、5、3、8、7、4、6。 根據準則層對總目標的判斷矩陣 A的特征向量W及決策層對準則層的判斷矩陣Bi,i=1,2,3,4的特征向量Wi,i=1,2,3,4，可得到決策層對總目標的權重為：

可見，8 位應聘者的整體排名依次為 1、2、3、5、7、8、6、4。 即 1 號應聘者為最佳人選。

3 結語

招聘活動是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力，實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關重要的影響。本文應用主成分分析和層次分析兩種多元統(tǒng)計方法，通過量化分析對應聘者的4個測評方面進行排序，最終確定總排序。依據該結果選拔應聘者更具客觀性，較為合理。該方法簡單可行，容易操作，具有一定的應用推廣價值，可以廣泛應用于企業(yè)管理、經濟等領域。

［1］林瑋,張向前.企業(yè)招聘存在的問題及對策分析[J].商業(yè)研究,2009(12)：32-36.

［2］蔡建瓊,等.SPSS 統(tǒng)計分析實例精解[M].北京：清華大學出版社,2006：341-346.

［3］徐國祥,等.統(tǒng)計預測和決策[M].上海：上海財經大學出版社,2008：345-349.