潘駿　陸偉剛

摘 要：實行專業(yè)技術職務聘任制是高校深化內部管理體制改革，加快師資隊伍建設，促進教學科研水平提升的重要舉措。在國家相關政策的指導下結合實際探索出一套科學、合理、有效的高校專業(yè)技術職務聘任制度，是我國高等教育持續(xù)健康發(fā)展的客觀需要。通過對地方高校專業(yè)技術職務聘任制概況進行闡述，分析了專業(yè)技術職務聘任制改革的主要內容；結合Y大學的實際，從實踐角度提出專業(yè)技術職務聘任制工作中的重點及對策，并就改革方向進行了進一步的思考。

關鍵詞：地方高校；專業(yè)技術職務聘任制；改革；實踐

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）32-0219-03

高校專業(yè)技術職務聘任是高校內部管理體制改革和高校人事制度改革的重要組成部分。在高校推行專業(yè)技術職務聘任制，能夠有效促進教學科研水平的提高，對于加強競爭機制，優(yōu)化教師隊伍，合理配置人才資源，推動高校整體發(fā)展具有重要意義。2014年國務院出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》提出了對工作人員要由身份管理向崗位管理轉變，逐步完善以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度。在國家相關政策的指導下結合實際探索出一套科學、合理、有效的高校專業(yè)技術職務聘任制度，是我國高等教育持續(xù)健康發(fā)展的客觀需要。

一、專業(yè)技術職務聘任制的概況

1986年頒布的《國務院關于實行專業(yè)技術職務聘任制的規(guī)定》提出“改革職稱評審制度，實行專業(yè)技術職務聘任制”。2000年中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出“要按照‘按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理的原則，全面推行教師職務聘用制”。人事部、教育部2007年頒布的《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》中再次明確提出高校崗位聘用原則是“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用”，揭示了專業(yè)技術職務聘任制改革的要點和思路。2014年《事業(yè)單位人事管理條例》文件的出臺體現(xiàn)出我國高校人事制度改革必將朝著聘任制的方向發(fā)展，同時為高校的內部管理體制改革指明了方向。

高校教師專業(yè)技術職務聘任制是一項與市場經濟相適應的高校人事制度，是指高校與教師這兩個主體之間，在雙方地位平等的前提下，就職務崗位、崗位責任與義務、任職期限、雙方的權利、工資薪酬等簽訂合同達成協(xié)議，教師按照協(xié)議履行職責[1]。高校專業(yè)技術職務聘任制度是師資隊伍管理的關鍵所在，其范圍涵蓋從職務規(guī)劃、預測、甄選、考核、培訓等人力資源管理的全部過程。

二、專業(yè)技術職務聘任制改革的主要內容

按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用”的原則，專業(yè)技術職務聘任制的內容主要包括設崗、聘任、考核三部分。其中，科學設崗是聘任的前提，按崗聘任是聘任的基礎，聘后考核是實施職務聘任制的關鍵環(huán)節(jié)。職務聘任制改革的目標，是實現(xiàn)教師管理制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，通過“能上能下、優(yōu)勝劣汰、合理流動”的競爭激勵機制，提高教學科研水平，促進學科建設，優(yōu)化學術梯隊和師資隊伍，從而達到推動學校整體發(fā)展的作用。

1.科學設崗是合理配置高校人力資源和實施職務聘任制的前提。高校根據(jù)所屬的層次、類型和規(guī)模，將“崗位”和“需求”結合起來，根據(jù)學校學科建設、學術梯隊建設、整體發(fā)展來設置具有明確目標和職責的各級各類崗位，同時，明確各級各類崗位的具體崗位職責和聘任條件。

2.按崗聘任是實施職務聘任制的重要基礎。要做到按崗聘任，一是堅持公開聘任的原則，將崗位、職責、聘期公開，使應聘人全面了解崗位需求，選擇真正適合自己的崗位；二是堅持擇優(yōu)聘任的原則，在對應聘人進行全面考核分析的基礎上，優(yōu)先聘任具有真才實學的優(yōu)秀人才；三是明確崗位職責，量化崗位任務及目標，將“崗位”與“職責”緊密掛鉤，才能使應聘人在聘期內有目際、有步驟地完成崗位所要求的任務。

3.聘后考核是實施職務聘任制的關鍵環(huán)節(jié)。聘后考核包括教師在聘期內的考核評價，分中期考核和聘期考核。聘后考核的結果是作為聘期結束后下一步后續(xù)聘、緩聘、解聘的主要依據(jù)?？茖W的專業(yè)技術職務聘任制度要有正確的引導機制、有效的激勵機制和必要的約束機制，鼓勵教師“力戒浮躁，厚積薄發(fā)”，能有效的激發(fā)教師的工作熱情[2]。

三、Y大學在專業(yè)技術職務聘任工作中的重點和對策

Y大學是省屬地方綜合性高校，辦學規(guī)模較大，學科門類齊全。專任教師2 100多人，具有副高以上職稱的1200多人。在專業(yè)技術職務聘任制工作中，采用“評聘結合”的方式，科學崗位設置、完善崗位條件、規(guī)范聘任組織、嚴格聘任程序、強化聘后管理，不斷完善專業(yè)技術職務聘任制改革，積極發(fā)揮專業(yè)技術職務評聘的杠桿作用。

（一）科學設置崗位

專業(yè)技術職務聘任制的核心是“按需設崗，按崗聘任”，崗位設置實質上是對學校人力資源進行配置。圍繞學科發(fā)展和隊伍建設，按照有利于師資隊伍建設和學校改革發(fā)展的原則，根據(jù)學科建設需要和教學科研工作任務，以事定崗、因事設職，按工作性質和完成工作任務所需要的專業(yè)知識和業(yè)務能力的要求以及工作量等不同情況確定不同的職務崗位[2]。

同時，堅持總量控制、保證重點、兼顧一般的要求，支持重點學科，突出特色學科，保證基礎學科，扶持新興交叉學科。在不突破專業(yè)技術崗位結構比例的前提下，高級崗位的數(shù)量適當向教師崗位傾斜，并充分考慮到重點學科、擬建博碩士點學科的崗位需求，同時，預留一定的高級職務崗位，專項用于引進高層次人才。

（二）完善崗位條件

專業(yè)技術職務評聘涉及到教師的切身利益，客觀、公正、透明的評聘工作對教師做好教學、科研和管理工作具有權威的導向性和指導性。學校著眼于高等教育的內涵建設，加大評聘工作的改革力度，充分發(fā)揮職稱評聘杠桿作用，不斷完善專業(yè)技術職務聘任條件。

1.突出教學中心地位。增加專業(yè)技術職務任職條件中的教學要求，突出教學中心地位，引導青年教師重視教學工作。落實“任課教師是課堂教學組織者、實施者和第一責任人”的要求，對學生評教或督導聽課中排名倒數(shù)的教師，在專業(yè)技術職務評聘工作中實行“一票否決制”。endprint

2.實行分類指導。在學術標準的劃分中逐漸由以往的一刀切轉變?yōu)榘磳W科按崗位分類管理，對不同類型教師采取不同的評價標準。嘗試在副教授崗位評聘中分別設置“以教學為主”、“以科研為主”、“教學科研并重”和“以開發(fā)應用為主”的4種類型教師專業(yè)技術崗位，并制訂不同的崗位聘任條件，分類評聘。

3.注重學歷提高。教師學歷的高低是教師綜合素質的體現(xiàn)，尤其是博士學位獲得者占專任教師的比例。為了進一步改善教師隊伍的學歷結構和學緣結構，學校一直以來通過專業(yè)技術職務聘任途徑致力于提高師資隊伍的博士比例。學校在聘任過程中要求，1963年1月1日以后出生的教師評聘教授職務，必須具有博士學位。1968年1月1日以后出生的教師評聘副教授職務，應具有博士學位或博士在讀。

4.強化海外研修經歷要求。師資隊伍國際化是高校國際化戰(zhàn)略的重要組成部分。為推動師資隊伍國際化進程，一方面積極選派優(yōu)秀中青年教師赴海外一流高校從事交流訪學；另一方面，在專業(yè)技術職務聘任中，對應聘的教師逐漸強化海外研修訪學經歷的要求，如對40歲以下青年教師從“晉升教授原則上應具有海外學習或者研修經歷”逐步過渡到“晉升高級專業(yè)技術職務須具有1年以上的海外研修經歷”。

5.完善破格制度。不斷完善破格制度，保證優(yōu)秀青年人才脫穎而出。學校近3年從海外引進的高層次人才，可不受職稱、資歷及職稱計算機條件限制，其本人根據(jù)實際水平、能力和業(yè)績成果直接申報相應級別的專業(yè)技術職務。對科研業(yè)績突出的40歲以下青年教師晉升教授，學校單列“指標”、擇優(yōu)聘任，為一批業(yè)務出眾、成果突出的青年教師開辟了職稱晉升的“快速通道”。

（三）規(guī)范聘任組織

專業(yè)技術職務聘任工作關系到每位教職員工的切身利益及其發(fā)展，所以該項工作應在規(guī)范健全的組織下開展。

1.學校設立專業(yè)技術職務聘任委員會，由學校主要領導、具有正高職務的專家、相關職能部門負責人以及教師代表組成，全面負責學校專業(yè)技術職務聘任工作。各學院設立專業(yè)技術職務聘任委員會分會，由學院黨政主要負責人、具有高級職務的專家組成，其中具有正高職務專家不少于2/3。主要負責對申報人員思想政治表現(xiàn)、工作表現(xiàn)、教書育人、教學科研管理水平、能力和實績以及履行現(xiàn)崗位職責情況等進行全面考核。

2.學校聘任委員會下設專業(yè)學科評議組，聘任委員會及專業(yè)學科評議組成員均從專家?guī)熘挟a生。專家?guī)鞂崿F(xiàn)動態(tài)管理，根據(jù)評聘工作發(fā)展的需要，不斷補充、調整庫成員。庫成員一般由校內人員組成，必要時也可聘請適量的校外專家參加。

3.充分行使專家的學術權力，積極改善學科組評審專家和評審方式。一方面按學科門類實行分類評審，在學校專業(yè)學科組和聘任委員會之間，增設綜合學科組推薦環(huán)節(jié)，分為人文、社科、理科醫(yī)科、工科、農科等綜合學科組，將相近學科的教師放到同一平臺上比較和競爭，擇優(yōu)評聘。另一方面，根據(jù)高?！敖淌谥螌W”的發(fā)展要求，適度調整評聘專家組成結構，在綜合學科組推薦環(huán)節(jié)中，嘗試由原來的校院兩級負責人推薦調整為由“學科專家”進行評議的方式。

（四）嚴格聘任程序

專業(yè)技術職務聘任程序主要包括：公布崗位、個人申報、同行專家鑒定、申報材料審核、申報材料展示、申報人員述職測評、專業(yè)學科組評議、公示、綜合學科評議、公示、學校高評委評審、上報主管部門、發(fā)文聘任、聘期聘后考核等。學校聘任過程中，不斷優(yōu)化聘任程序，對提高評審結果的公正公平起到了良好的效果。具體做法有：

1.重視同行專家鑒定環(huán)節(jié)。同行專家鑒定是專業(yè)技術職務聘任中的重要環(huán)節(jié)，通過同行專家鑒定可以客觀公正地評價應聘者的學術水平。同行專家鑒定由學校統(tǒng)一組織，與過去相比，聘任正高崗位鑒定專家人數(shù)由3名增加到5名；鑒定專家分布于不同的高校，且至少要有一名985、211高校的專家參加；專家鑒定意見由原來的評審時供參考逐步過渡到起決定性作用，鑒定結果達不到一定的標準將不能進入下一輪評聘程序。

2.強化申報人員學術規(guī)范意識。所有申報人員的論文均在“中國期刊網(wǎng)”等數(shù)據(jù)庫進行查詢。為確保申報人員教學科研成果的真實性，杜絕弄虛作假現(xiàn)象發(fā)生，學校成立了由人文社科處、自然科技處、研究生處、教務處、人事處等相關職能部門負責人組成的資格審核工作組，對照學校基本聘任條件，對申報人員材料進行初審，少數(shù)不符合基本條件的申報材料不再進入學校后續(xù)評聘程序。

3.增強聘任工作的公平公正。專業(yè)技術職務聘任工作的公平公正不僅有賴于評委的公正無私，更有賴于評審過程的公眾監(jiān)督。學校加大聘任過程的監(jiān)督力度，增強聘任工作的透明度，主要從以下幾個方面來著手：其一，建立公示制度。學校通過校園網(wǎng)向全校進行兩輪公示，公示內容包括評審結果以及申報個人的基本情況、承擔的專業(yè)技術工作、教學科研成果等，公示結果作為評審推薦的重要依據(jù)。其二，設立申訴機構。學校成立專門的申訴受理工作小組，負責受理專業(yè)技術職務評聘工作中的投訴和申訴事宜。其三，加強監(jiān)督管理。學校成立由紀委、監(jiān)察、人事等部門負責人組成巡視小組，對專業(yè)學科組評議過程進行隨機巡視；紀委監(jiān)察部門負責人全程列席學校聘任會議，對聘任工作實施全過程監(jiān)督。

（五）強化聘后考核

考核是實施專業(yè)技術職務聘任制的重要保證。要積極探索并制定科學、有效、可行的考核辦法保證聘用人員在聘任期內逐步完成所在崗位需完成的任務，使聘任考核工作制度化、規(guī)范化、科學化。

專業(yè)技術人員在經過評審，聘任上崗的同時，須承諾其崗位“責任”，在平等自愿的基礎上與學校簽訂崗位聘任合同，確立學校與教師之間的聘任關系，明確雙方的權利和義務。

逐步建立動態(tài)管理機制，按照崗位職責和聘用合同規(guī)定的目標任務，加強對受聘人員的考核，考核分為年度考核和聘期考核，聘期考核分為中期考核和聘期考核。在科學的考核指標體系、嚴密的考核程序的保證下，考核結果將更加公正、可信。endprint

四、對專業(yè)技術職務聘任制改革的進一步思考

1.科學設置崗位，強調以崗擇人

實現(xiàn)人力資源的合理配置、科學設置專業(yè)技術崗位是做好專業(yè)技術職務聘任的首要問題和關鍵環(huán)節(jié)。設崗聘任應當考慮到學校自身的辦學思想及學校教學、科研和學科建設的實際需要，在核定編制的基礎上，確定崗位設置和崗位職責。設崗要在充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的基礎上，研究新情況，探索新問題，要處理好專業(yè)技術資格與崗位聘任兩者之間的關系，要充分發(fā)揮“崗位”這一“指揮棒”作用，使學校由過去的指標控制轉變?yōu)閸徫豢刂?，做到以崗擇人，按崗聘任?/p>

2.改變聘任過程中“重科研、輕教學”的現(xiàn)狀

高校當前專業(yè)技術職務評聘過程中，普遍存在著“重科研、輕教學”的現(xiàn)狀，客觀上導致了一部分教師無心執(zhí)教，把精力都放在了搞科研上[3]。在專業(yè)技術職務聘任中，要改變“重科研、輕教學”的現(xiàn)狀，處理好教學與科研的關系，加強對申報教師的教學考核，提高教師在評聘過程中對教學數(shù)量和質量上的要求，讓更多的既在教書育人方面有突出成績、學術研究方面也成果豐富的教師脫穎而出。

3.建立以績效考核為主體的聘期考評制度

聘期管理的考核體系是專業(yè)技術職務聘任制順利實施的保障，考核體系、過程與結果是否合理，將直接影響到聘任的效果。要建立以績效考核為主體的科學的聘期考核制度。建立以業(yè)績取向為重點，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系，按照“績效優(yōu)先、公正、公開”的原則，充分聽取同行專家的意見，建立以績效評價為核心、量化評價為基礎的評價機制，科學評價教學科研成果[4]。要做到定性與定量相結合、數(shù)量與質量相結合、全面考核與重點考核相結合、以及中期考核與聘期考核相結合[1]。把考核結果與教師的續(xù)聘、緩聘、解聘和獎懲結合起來，充分調動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

4.推進高校去行政化進程，增加聘任的公正性

教師是高校的骨干和核心力量，在專業(yè)技術職務評聘過程中，有黨政職務背景的教師在競爭中相對容易勝出，使得專業(yè)技術職務評聘的公正性受到質疑，因此，必須積極推動高校去行政化進程。高校去行政化，有利于確立教師的主體地位，真正實現(xiàn)高校的教學至上、科研至上、學術至上，由專家、教授組成學術委員會負責專業(yè)技術職務的聘任，可以最大限度地從學術的角度評聘專業(yè)技術職務，更加公正的對待專業(yè)技術職務評聘過程。同時將專業(yè)技術職務聘任工作置于群眾的監(jiān)督之下，使優(yōu)秀教師有機會通過公平競爭脫穎而出，避免“行政權力”的“暗箱操作”[1]。從而極大地激發(fā)出廣大一線教師的教學與科研熱情，使他們創(chuàng)造出更好的教學與科研成績，更好地為社會服務。

實行專業(yè)技術職務聘任制是高校深化內部管理體制改革、促進教學科研水平、加快學術梯隊建設和師資隊伍建設的重要舉措，同時也是高等學校人力資源管理模式創(chuàng)新的重要途徑。需要高校人力資源管理工作者在實踐過程中，不斷的探索、不斷的思考、不斷的總結，才能不斷完善高校專業(yè)技術職務聘任制度。

參考文獻：

[1] 易鳴.高校教師專業(yè)技術職務聘任制完善研究[D].揚州：揚州大學，2010.

[2] 王慧.高校教師職務聘任管理中的“蝴蝶效應”[J].黑龍江高教研究，2006，（11）.

[3] 王曉龍.專業(yè)技術職務評聘改革——高等學校師資管理模式創(chuàng)新的必由之路[J].北華大學學報：社會科學版，2011，（6）.

[4] 趙志鯤.高校職稱評聘制度評價與對策探索[J].江蘇高教，2007，（3）.

[責任編輯 杜 娟]endprint