何曉清

2009 年開始我國事業(yè)單位開始實(shí)施績效工資，初衷是希望能夠使工資分配更公平合理，提高員工積極性。但許多研究表明績效工資的實(shí)施反而在一定程度上降低了員工的公平感和積極性，影響了員工的工作效率和工作質(zhì)量。有研究發(fā)現(xiàn)全國各地社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在實(shí)施績效工資制度的過程中普遍存在基礎(chǔ)科室戰(zhàn)略導(dǎo)向不一致、服務(wù)質(zhì)量下降、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益相背離的情況［1］。另有人員研究發(fā)現(xiàn)績效評價(jià)存在目的定位模糊，績效考核實(shí)施不規(guī)范的問題，這些問題直接影響被考核者的工作積極性，績效工資制度所產(chǎn)生的實(shí)際結(jié)果與其設(shè)計(jì)初衷存在較大偏差等許多嚴(yán)重問題［2-3］。而基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)作為給公民提供最基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)，關(guān)系著我們每個(gè)人的生活，因此本文將以浙江省部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員為研究對象，探究基層醫(yī)務(wù)人員感知到的績效工資公平性。為相關(guān)部門完善績效工作制度提供參考。

1 對象與方法

1.1 資料來源 資料主要來源于現(xiàn)場調(diào)研，根據(jù)浙江省各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與績效工資實(shí)施進(jìn)度，采用隨機(jī)抽樣原則在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域各抽取5 ～6 個(gè)共計(jì)32 個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位。在每個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)放12 ～13 份共計(jì)400 份問卷，發(fā)放過程中考慮到醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、管理、后勤等不同崗位人群。

1.2 統(tǒng)計(jì)方法 本研究采用Epidata 進(jìn)行調(diào)查數(shù)據(jù)錄入;采用SPSS 19.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和卡方檢驗(yàn)。p＜0.05 提示有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般情況 正式調(diào)查中基本采用隨機(jī)抽樣原則，在浙江省32 個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)放400 份問卷，回收問卷386 份，剔除部分不完整問卷后剩余367 份，有效回收率達(dá)91.8%。調(diào)查對象中男124 例，女243 例。

2.2 基層醫(yī)務(wù)人員的人口學(xué)特征 通過對基層醫(yī)務(wù)人員的基本資料進(jìn)行分析，可看出本問卷所調(diào)查對象在性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位和單位所在區(qū)域分布比較合理。在本研究調(diào)查對象中女性數(shù)量多于男性，這與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況一致。由表1 可知基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位31 ～40 歲年齡段的員工占45.8%，接近總?cè)藬?shù)的一半;而學(xué)歷中主要以大專和本科及以上為主，占總數(shù)的89.3%，說明基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工的學(xué)歷已經(jīng)整體升高;工齡各時(shí)間段的分布比較均勻;職稱則主要集中在初級及中級，占總數(shù)的97.2%;崗位中醫(yī)生、護(hù)士及醫(yī)技數(shù)量分布比較平均，具體情況見表1。

2.3 基層醫(yī)務(wù)人員對績效工資公平性的感知情況 本研究顯示調(diào)查的367 名人員中僅有1.3%認(rèn)為績效工資非常公平，23.16%的人認(rèn)為績效工資基本公平，29.42%的人認(rèn)為不確定，34.05%的人認(rèn)為績效工資不公平，11.99%的人認(rèn)為績效工資非常不公平。從以上數(shù)據(jù)來看，總體而言基層醫(yī)務(wù)人員感知到的績效工資公平性普遍較低。

采用多樣本比較和卡方檢驗(yàn)對不同性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位、地區(qū)的醫(yī)務(wù)人員感知到的績效工資公平性進(jìn)行比較分析。結(jié)果顯示只有不同地區(qū)的基層醫(yī)務(wù)人員感知到的績效工資公平性間存在顯著性差異，p 值為0.025;而不同性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位、的基層醫(yī)務(wù)人員感知到的績效工資公平性間沒有顯著差異，p 值分別為0.258、0.208、0.084、0.805、0.707、0.051;具體情況見表2。

采用兩樣本比較對地區(qū)間進(jìn)行兩兩比較。結(jié)果顯示地區(qū)間的“城郊與農(nóng)村一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)”、“城郊與偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)”、“農(nóng)村經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)與農(nóng)村一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)”、“農(nóng)村經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)與偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)”兩個(gè)組感知到的績效工資公平性有顯著差異，p 值分別為0.039、0.008、0.019 和0.023。具體情況見表3。

表1 基層醫(yī)務(wù)人員的人口學(xué)分布特征(n)

表2 基層醫(yī)務(wù)人員對績效工資公平性的感知情況n(%)

表3 不同地區(qū)人員感知的績效工資公平性差異

3 討論

基層醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為績效工資公平性較低薪酬公平感是組織員工在主觀層面上的一種感知，主要是對薪酬管理和自身所得薪酬公平性的判斷或感知［4］。當(dāng)企業(yè)價(jià)值觀能夠得到員工認(rèn)同時(shí)，或者說企業(yè)處于高程序公平情況下，績效工資就能對員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生積極影響，而當(dāng)企業(yè)處于低程序公平情況時(shí)，績效工資則可能會(huì)產(chǎn)生消極作用［5］。有學(xué)者在研究美國喬治亞州州政府績效工資的實(shí)施情況時(shí)，發(fā)現(xiàn)績效工資制度沒有產(chǎn)生太多積極影響，反而降低了員工工作滿意度，升高了員工的離職傾向［6］。TYLER 和LIND(1992)研究程序公平對員工態(tài)度和行為的產(chǎn)生的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工對程序公平的感知可以促進(jìn)組織公民行為的發(fā)生［7］，F(xiàn)ARH(1997)等人在研究臺(tái)灣社會(huì)現(xiàn)象時(shí)，發(fā)現(xiàn)程序公平與分配公平與組織公民行為之間都有正向的相關(guān)［8］。陳明(1996)正在研究了組織公平和組織公民行為之間的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)組織公平與組織公民行為呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)［9］。Bridges 通過對來自97 家酒店中的783 個(gè)部門的4 539個(gè)員工進(jìn)行分析，他們發(fā)現(xiàn)，相比較于那些感知到被公平對待的員工組成的部門，由感知到非公平對待的員工組成的部門都會(huì)有更高的離職率和更低的顧客滿意度。Moorman 發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工認(rèn)為自己是被公平對待時(shí)，他們對于工作本身以及工作結(jié)果都會(huì)表現(xiàn)出較正面的態(tài)度［10］。這實(shí)際上是一種回報(bào)的心理，反應(yīng)的是大部分人的一種心里狀態(tài)，員工在付出勞動(dòng)后，如果感知其收益的衡量很公平或者認(rèn)為組織做決策的過程是公平的時(shí)候，基于回報(bào)心理，員工可能會(huì)表現(xiàn)出積極的工作行為。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是構(gòu)建基本醫(yī)療衛(wèi)生制度的載體，基層醫(yī)務(wù)人員則是提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的主體。因此提高其感知到的績效工資公平性至關(guān)重要，這樣才能有利于為大眾提供有效、安全、方便和廉價(jià)的服務(wù)。有研究表明社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作人員中，僅有不足30% 的員工認(rèn)為自己的付出與薪酬呈正比，認(rèn)為績效工資是公平的［11］。而本研究調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查人群中僅24.46%的人認(rèn)為績效工資制度是公平的，而46.04%的人認(rèn)為績效工資制度是不公平的。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人員普遍認(rèn)為績效工資是不公平的，醫(yī)務(wù)人員的這種不公平感必然會(huì)影響到他們的行為和工作積極性，也就是說績效工資制度的實(shí)施在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)并未起到激勵(lì)作用。造成這種結(jié)果的原因是多樣的。首先績效工資制度本身可能存在一定的缺陷，仍然存在平均主義傾向，不同級別的同類人群中工資差別不大，這必然增加員工對績效工資的不公平感。不同醫(yī)院間工資差別也不合理，大部分大型醫(yī)院的工資水平高于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，這也在一定程度上增加員工的不公平感。相關(guān)機(jī)構(gòu)需要對績效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善和調(diào)整，選對方向，制定目標(biāo)，細(xì)化過程，考慮到不同單位本身的結(jié)構(gòu)差異，考慮到不同成員利益，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，建立切實(shí)可行的崗位績效考核評估機(jī)制，盡量量化職工的實(shí)際貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則。真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。其次單位應(yīng)該把績效工資制度的結(jié)構(gòu)及思路向醫(yī)務(wù)人員作出說明，加強(qiáng)對政策的宣傳和學(xué)習(xí)，公布監(jiān)督部門和方法，對分配比例作出說明，征詢廣大職工意見和建議，加深醫(yī)務(wù)人員對績效工資的了解讓員工真正了解績效工資制度的初衷、目的、意義和過程，為實(shí)施績效工資奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。很多時(shí)候醫(yī)務(wù)人員因?yàn)椴磺宄冃ЧべY的制定和實(shí)施細(xì)則，才會(huì)認(rèn)為績效工資不公平。再次績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要求客觀、合理地評價(jià)科室和每位員工的工作，也要全面地考慮績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，因此必須要做好頂層設(shè)計(jì)工作［12］，績效工資的設(shè)計(jì)必須做到合理有效，但目前醫(yī)院對業(yè)務(wù)科室的績效考核主要是注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，而忽視了對醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、社會(huì)效益等這些方面的考核，因此無法體現(xiàn)各崗位的風(fēng)險(xiǎn)差異、技術(shù)含量差異。沒有完整、規(guī)范的績效考核機(jī)制，績效考核就會(huì)流于形式［13］。

本研究結(jié)果顯示只有不同地區(qū)的基層醫(yī)務(wù)人員感知到的績效工資公平性間存在顯著性差異，p 值小于0.05，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。在實(shí)施績效工資之前，偏遠(yuǎn)地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)因素影響，工資收入相比較于發(fā)達(dá)地區(qū)肯定要低，而實(shí)施績效工資后員工的工資得到了有效提高，所以偏遠(yuǎn)地區(qū)的員工感知到的績效工資公平性較發(fā)達(dá)地區(qū)員工要好。多個(gè)省市對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施績效工資后絕大部分職工的工資有所提高［14-15］。所以對于績效工資實(shí)施后工資水平提高幅度較大的的地區(qū)，員工感知到的公平性可能更高。

［1］ 陳引東，倪軍英.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心員工績效考核體系的研究［J］. 社區(qū)醫(yī)學(xué)雜志，2010(6):1 -4.

［2］ 肖云昌. 基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實(shí)行績效工資要防止“養(yǎng)懶漢”［J］. 中國衛(wèi)生資源，2011(2):128 -134.

［3］ 朱詩國，黃偉，張潔欣，等. 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)個(gè)人績效考核的現(xiàn)狀分析［J］.中國社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2010(2):102 -104.

［4］ 姜榮萍.企業(yè)員工薪酬公平感結(jié)構(gòu)維度及其相關(guān)研究［D］. 暨南大學(xué)，2007.

［5］ 杜 旌.績效工資:一把雙刃劍［J］. 南開管理評論，2009，12(3):117 -124

［6］ KELLOUGH J E，NIGRO L G. Pay for Performance in Georgia State Government:Employee Perspectives on Georgia Gain after 5 Years［J］. Review of Public Personnel Administration，2002，22(2):146 -166.

［7］ TYLER T R，LIND E A. A Relational Method of Authority in Groups［J］. Advances in Experimental Social psychology，1992，25:329 -342.

［8］ FARH J L，EARLEY P C，Lin.S-C. Impetus for action:a cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society［J］. Administrative science quarterly，1997，42:421 -444.

［9］ 陳明正.組織公平與組織公民行為關(guān)系之研究一以金融業(yè)為例［碩士學(xué)位論文］，臺(tái)灣:淡江大學(xué)，1996.

［10］ MOORMAN R H，BLAKELY G L. Individualism-collectivism∞all individual difference predictor of organizational citizenship behavior［J］. Journal of Organizational Behavior，1995，16(2):127 -142.

［11］ 熊昌娥，陳 晶，李群芳，等. 基于公平理論的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)薪酬現(xiàn)狀分析［J］.中國全科醫(yī)學(xué)，2011，14 (1):29-30.

［12］ 盧傳堅(jiān)，呂玉沾，周赫.以績效管理為主線，構(gòu)建醫(yī)院管理體系［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2009，9(12):86 -88.

［13］ 凌 靚. 激勵(lì)理論與醫(yī)院工資制度［J］. 現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13(11):124 -125.

［14］ 徐 艷，黃河浪，肖云昌，等.江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實(shí)施的現(xiàn)狀調(diào)查［J］.中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012(10):71 -72.

［15］ 徐恒秋.安徽基層衛(wèi)生綜合改革的進(jìn)展、挑戰(zhàn)與展望［J］.中國衛(wèi)生政策研究，2011(7):1 -3.