趙金鑄

情景一：老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其他人也是1萬，心頭不免掠過一絲失望。

情景二：老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其他人都拿了1.2萬。老王心中郁悶，感覺像壓著一塊石頭，悶悶不樂。

情景三：老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其他人都拿了3萬。老王一聽，肺都要氣炸了，立馬沖到經(jīng)理辦公室，理論了半天，無果。老王強忍著怒氣，在班上憋了一整天。

歲末年初，春節(jié)前后，用人單位又要面臨一股離職潮、用工荒了。很多HR 抱怨，年終獎難發(fā)啊！有的員工拿到獎金后居然怨氣沖天，有的甚至直接離職，職場中的“老王”還真不少。也難怪，老王辛苦了一年，憑什么自己的年終獎會比別人少呢？誰能給他一個合理的解釋呢？專家提示：冰凍三尺非一日之寒，年終獎不在多少，而在于是否公平。

將相不和，敗筆在哪兒

春秋戰(zhàn)國時期，趙國集團有兩位精英骨干，將才廉頗，相才藺相如。據(jù)《史記》記載：“廉頗者，趙之良將也。惠文王十六年，廉頗為趙將伐齊，大破之，取陽晉，拜為上卿，以勇氣聞于諸侯。”在那個諸侯爭霸的年代，廉頗得此軍功，可謂一人之下萬人之上?！疤A相如者，趙人也，為趙宦者令繆賢舍人?！贝藭r的藺相如，只是朝廷宦官首領(lǐng)的一個顧問，且不說此時廉頗并不知道藺相如是誰，即使知道，想必也不會把他放在眼里。

有一天，董事長趙惠王遇到一件難事。秦昭王得知趙惠王有一塊寶玉和氏璧，便送信說愿用十五座城換之。趙惠王猶豫了，即使把寶玉給了秦國，秦國的城邑恐怕也不可能得到，白白地受到欺騙；如果不給，又恐秦國來攻?；鹿倭羁娰t說：“我的門客藺相如可以出使秦國。昔日我犯錯誤想要逃往燕國，正是此人幫我分析利弊，才使我免遭刑罰，我覺得這個人很有智慧?！庇谑勤w惠王就派藺相如將和氏璧帶往秦國。藺相如果然不負(fù)所托，運用自己的勇氣和智慧保住了和氏璧，讓趙國免受攻擊。

又過了一段時間，秦昭王派使者邀請趙惠王在澠池會見。在宴會上，秦昭王讓趙王彈瑟以羞辱之，而藺相如則請秦昭王敲缶以回?fù)羝洳痪矗瑸樽约旱睦习灞Ｗ×祟伱?。秦國的大臣們說：“請你們用趙國的十五座城池向秦王獻禮?！碧A相如回應(yīng)說：“請你們用秦國的咸陽城向趙王獻禮。”直到酒宴結(jié)束，秦昭王始終也未能壓倒趙惠王。

經(jīng)過這兩次大事以后，趙惠王非常認(rèn)可藺相如的能力，決定好好重用這位相才。藺相如也如同坐直升機一般，一躍成了趙國的“上卿”，官位在廉頗之上。廉頗得知后非常不滿，說：“作為趙國的將軍，我有攻戰(zhàn)城池作戰(zhàn)曠野的大功勞，而藺相如只不過靠能說會道立了點兒功，可是他的職位卻在我之上，況且藺相如本來就出身卑賤，真讓我感到羞恥，我無法容忍在他的手下工作。”

趙惠王作為集團領(lǐng)導(dǎo)者，提拔優(yōu)秀的人才是值得“點贊”的，但對于破格提拔“舍人”為“上卿”這樣人事調(diào)動的大事，事先并未與以廉頗為首的領(lǐng)導(dǎo)班子進行充分溝通，實在過于草率。如何衡量藺相如的外交績效貢獻與廉頗的國防績效貢獻的差別和大??？對于藺相如的兩次卓越的績效表現(xiàn)，是提供物質(zhì)獎勵，還是提供職業(yè)發(fā)展機會？在這些考核指標(biāo)都不明確的情況下，就把藺相如提到比廉頗還高的職位上，自然會讓廉頗覺得不公平，引發(fā)了下屬之間的矛盾。而面對績效管理過程中出現(xiàn)的將相不和，趙惠王也沒有及時對下屬進行調(diào)解。

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人進行比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。當(dāng)然，在還沒有形成系統(tǒng)的績效考核體系的古代，君王不拘一格降人才已是難能可貴；但是在現(xiàn)代管理體系中，組織管理者在推行績效評價時一定不要忽略“公平”二字，以免“將相不和”。

公平是績效之基

美國聯(lián)邦快遞公司人力資源部副部長多米尼克形容自己是一個“快樂的人力資源小子”，因為他的公司奉行一條“所有員工一視同仁”的準(zhǔn)則。他說，“你試想一下，在任何情況下公平地對待每個人，那會有什么反應(yīng)？”根據(jù)個人滿意度調(diào)查，聯(lián)邦快遞公司里90%～95%的員工因為公司尊重員工的價值，給公司打了很高的分?jǐn)?shù)，而委屈冤情很少。在最開始時，這個做法顯然是非常明智的，聯(lián)邦快遞吸引了頂尖人才；而且在公司步入正軌后，這個做法對于維系和協(xié)調(diào)多元化員工的關(guān)系更是至關(guān)重要。多米尼克先生說，公平對待每一位員工是自己成為聯(lián)邦快遞的歐洲分部高級人力資源經(jīng)理的關(guān)鍵指標(biāo)，也保證了來自43 個國家的2500 名員工可以共同奮戰(zhàn)到最后一刻，保證每個夜晚派遣45名飛行員完成巨額任務(wù)。當(dāng)然，核心在于經(jīng)理們本身就是公平管理的源頭。

據(jù)調(diào)查顯示，管理者對待“愛將”和“冷將”的差別非常大。完全消除管理者對下屬的“喜好”偏向是不可能的，無論是多高水平的管理者，在管理時都難免會出現(xiàn)各種不公平的現(xiàn)象，因此，管理者要做好自我約束，善于用理性克服主觀喜愛和偏好。同時，為了避免個人被賦予過大的權(quán)利，還需要用制度進行強制約束，讓每一位員工享受平等的競爭機會，也有利于“冷將”享受平等的機會和合理的資源配置。

公平公正是國家的核心價值追求

唐太宗李世民剛繼位時，中書令房玄齡上奏說：“秦王府沒有做官的老部下都埋怨陛下，說前太子宮和齊王府的部下都比他們先安排了官職?！笨商趨s說：“古時候所謂的大公無私，是指寬容公正而無私心。丹朱、商均是堯、舜的兒子，而堯、舜卻廢黜了他們；管叔、蔡叔是周公的兄弟，而周公卻把他們殺掉。由此可知，作為治理百姓的君主，要以天下為公，不存偏私之心。從前諸葛孔明只是蜀國的丞相，他還說‘我的心要像秤那樣公平，不能因人而輕重有別’。何況我如今治理一個泱泱大國呢？我們的衣食都出自百姓，這就是說，百姓的人力已奉獻給了朝廷，而我們的恩澤卻沒有遍及民間，如今朝廷之所以要選擇賢才，就是要安撫百姓。用人只看是否有能力勝任，怎能因親疏、新舊關(guān)系而區(qū)別對待呢？如果才能不堪勝任，怎能因為是舊的下屬而先任用？如今你們不談?wù)撍麄兡懿荒軇偃?，而只說他們有怨言，這難道是至公之道嗎？”

孔子說過，“不患寡而患不均”。李世民作為一個封建君王，能有如此公平用人之心，實屬可貴。公平不僅是一個企業(yè)的績效管理之基，也是整個國家管理的不懈追求。鄧小平說過，發(fā)展起來的問題不比不發(fā)展時的問題少，但是發(fā)展起來的一個重要問題是解決公平問題?？梢哉f，我們作為一個發(fā)展中國家，公平問題不解決，大多數(shù)社會問題皆難以解決。

孫中山先生領(lǐng)導(dǎo)革命的全部宗旨只有四個字：“天下為公。”可以說，無論是企業(yè)還是國家，提升績效的關(guān)鍵不是看多掙了多少錢，而是要著手解決內(nèi)部的公平公正。換言之，寧可慢一些，也要好一些。世界上但凡百姓幸福指數(shù)高的企業(yè)和國家，無一不是相對公平公正的。