劉 羽

（成都學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，成都 610000）

基于勞資績(jī)效合作視角的中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理新模式

劉 羽

（成都學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，成都 610000）

目前，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越大，其發(fā)展前景也不容小覷，但是在發(fā)展的過(guò)程中，也出現(xiàn)了很多問(wèn)題，尤其是在勞動(dòng)關(guān)系管理中，中小企業(yè)的管理還有很多不足之處，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。本文主要對(duì)中小企業(yè)勞資績(jī)效合作的現(xiàn)狀以及當(dāng)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出基于勞資績(jī)效合作視角的中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理模式的創(chuàng)新方法。

中小企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系管理；勞資績(jī)效合作

我國(guó)中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)著重要位置，它不僅拉動(dòng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，也為社會(huì)提供了更多就業(yè)崗位，緩解了就業(yè)壓力。但在當(dāng)下中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理中，出現(xiàn)了很多問(wèn)題。怎樣在勞資績(jī)效合作模式下，完善我國(guó)中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，是當(dāng)下企業(yè)中亟需解決的問(wèn)題。

1　中小企業(yè)勞資績(jī)效合作現(xiàn)狀

在勞資績(jī)效合作中，最重要的問(wèn)題便是當(dāng)下中小企業(yè)的勞資績(jī)效考核問(wèn)題。勞資績(jī)效考核是對(duì)員工工作進(jìn)行的一種考核，員工的勞動(dòng)與工資掛鉤，員工為公司創(chuàng)造的財(cái)富越多，所得的工資也就越多。但是在現(xiàn)實(shí)操作中，部分中小企業(yè)的人力資源部門往往沒(méi)有理解勞資績(jī)效考核的真正含義，導(dǎo)致在考核的操作中出現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置也不合理。績(jī)效考核的本質(zhì)是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設(shè)置績(jī)效考核時(shí)，給員工設(shè)定任務(wù)量，沒(méi)有達(dá)標(biāo)便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現(xiàn)公司留不住人才的現(xiàn)象。除此之外，部分企業(yè)的勞資績(jī)效合作模式單一，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，導(dǎo)致這一模式難以得到實(shí)際應(yīng)用。

2　中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在很多問(wèn)題。首先，部分企業(yè)的勞動(dòng)合同制度不夠完善，甚至有部分企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞資糾紛現(xiàn)象比較普遍；很多中小企業(yè)的工作強(qiáng)度較大而勞動(dòng)報(bào)酬偏低，員工的付出與收入不成正比；再次，很多企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的員工福利如五險(xiǎn)一金等，福利待遇相較于公務(wù)員、國(guó)企的待遇差了很多，并且，由于企業(yè)規(guī)模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個(gè)問(wèn)題是當(dāng)下中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中最常見(jiàn)也是最需要解決的問(wèn)題。

3　基于勞資績(jī)效合作視角的中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理新模式

3.1建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式

勞資關(guān)系是企業(yè)間的最基本也是最重要的關(guān)系，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系和諧與否，關(guān)系著這個(gè)企業(yè)能否有序發(fā)展。但是部分企業(yè)的管理者思想過(guò)于守舊，與員工的關(guān)系不和諧，導(dǎo)致公司勞資關(guān)系緊張，從而出現(xiàn)公司留不住人的現(xiàn)象。要改變這些現(xiàn)象，中小企業(yè)必須要從自身實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理模式，建立和諧互信的勞資關(guān)系，并增加企業(yè)內(nèi)部的人文情懷，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)勞資合作，從而達(dá)到雙贏的局面。

3.2建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵(lì)性報(bào)酬制度

報(bào)酬管理是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的重中之重。一個(gè)企業(yè)的報(bào)酬制度，很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展和員工的去留。我國(guó)目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結(jié)合起來(lái)。而中小企業(yè)要改變自身的勞動(dòng)關(guān)系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業(yè)管理者在保證自身利益的前提下，應(yīng)當(dāng)充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進(jìn)行按勞分配，并充分重視員工的知識(shí)技術(shù)等對(duì)企業(yè)的作用。比如，公司制定分配制度時(shí)，要分層管理，實(shí)行獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，同時(shí)，可以對(duì)生活困難但能力優(yōu)秀的員工給予一定的補(bǔ)貼，這樣才能讓員工切切實(shí)實(shí)感受到公司的關(guān)懷，從而誠(chéng)心為公司服務(wù)。

3.3建立靈活的用工制度

中小企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)規(guī)模不大，勞動(dòng)關(guān)系管理制度可能不夠完善，在勞動(dòng)關(guān)系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業(yè)人力資源與行政部門合二為一，一人身兼數(shù)職，這導(dǎo)致企業(yè)的員工壓力比較大。其次，很多中小企業(yè)存在不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，員工相對(duì)自由，但也沒(méi)有相應(yīng)的社會(huì)保障。企業(yè)要改革勞動(dòng)管理模式，必須要從企業(yè)的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動(dòng)合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發(fā)展成果，這樣才能真正促進(jìn)勞資合作關(guān)系的建立。

3.4建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中重要的環(huán)節(jié)，也是激勵(lì)員工的重要手段。要建立科學(xué)合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必須要保證考核制度的科學(xué)性。當(dāng)下部分企業(yè)對(duì)員工的考核側(cè)重于任務(wù)量的達(dá)標(biāo)，比如有的公司對(duì)于員工的考核，往往用接單數(shù)量來(lái)衡量，但是卻不考慮員工接單的質(zhì)量以及實(shí)際履行程度。這種考核方式就是不科學(xué)的，部分員工為了追求獎(jiǎng)金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對(duì)方的實(shí)際情況，簽訂合同時(shí)不夠謹(jǐn)慎，從而給公司造成嚴(yán)重的損失。因此，公司必須建立科學(xué)的考核機(jī)制，保證真正優(yōu)秀的員工能夠得到相應(yīng)的報(bào)酬，從而建立勞資合作的勞動(dòng)關(guān)系管理模式。

4　結(jié) 語(yǔ)

當(dāng)下中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理中還存在很多問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題，必須要改變企業(yè)管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵(lì)性報(bào)酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動(dòng)關(guān)系管理新模式，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］何勤.基于勞資績(jī)效合作視角的中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理新模式［J］.改革與戰(zhàn)略，2012（9）.

［2］徐海蓉.淺談績(jī)效管理在中小企業(yè)中的運(yùn)用［J］.科學(xué)之友，2011（8）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053

D922.52

A

1673-0194（2015）22-0066-01

2015-10-12