陳睿希

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，武漢 430073）

一、引言

隨著我國(guó)國(guó)力增強(qiáng)，人民生活水平提高，大多數(shù)中國(guó)家庭解決了溫飽問(wèn)題，即馬斯洛的需求層次理論中的生理需求和安全需求后，人們就會(huì)渴望情感和社交需求、希望得到他人尊重，期望自己有所成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如何實(shí)現(xiàn)這一需求與教育息息相關(guān)?！敖逃龔耐尥拮テ稹?，中小學(xué)教育質(zhì)量的重要性就不言而喻了，建立并完善中小學(xué)教師績(jī)效管理體系迫在眉睫。激發(fā)教師教書(shū)育人的工作熱情，激勵(lì)教師教育出更多優(yōu)秀的學(xué)生，對(duì)學(xué)校生存、教師發(fā)展，有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、國(guó)內(nèi)外中小學(xué)教師績(jī)效管理歷史與現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)人力資本的重視程度要?jiǎng)儆趪?guó)內(nèi)，且對(duì)人力資源管理中六大模塊的研究歷史也比國(guó)內(nèi)悠久。不論是企業(yè)、政府還是學(xué)校，英美日都有一套較為系統(tǒng)完善且各具自己鮮明文化特色的人力資源管理體系和績(jī)效管理辦法。如何合理評(píng)價(jià)教師的工作業(yè)績(jī)、教育成效，有效激勵(lì)其為學(xué)校工作，這是每個(gè)學(xué)校以及國(guó)家教育部門(mén)都必須要面對(duì)的問(wèn)題。下面對(duì)國(guó)內(nèi)外中小學(xué)教師績(jī)效管理進(jìn)行分析。

（一）國(guó)外中小學(xué)教師的績(jī)效管理歷史與現(xiàn)狀

1.英國(guó)的教師績(jī)效管理體系

作為擁有完善的教育體系和先進(jìn)的教育理念的英國(guó)，其教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度延續(xù)了獎(jiǎng)懲和發(fā)展這兩種評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)，把這個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立在學(xué)校的基礎(chǔ)上，并將學(xué)校管理、學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)人的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，將教師的工作績(jī)效與其發(fā)展結(jié)合起來(lái)。這種制度的目的在于讓教師有更加專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展，為教師注入致力于研究與育人的動(dòng)力和熱情。雖說(shuō)大部分英國(guó)學(xué)校在考核教師績(jī)效是需要花費(fèi)大量時(shí)間且管理的過(guò)程比較復(fù)雜，但它把教師發(fā)展作為著眼點(diǎn)，以發(fā)展替代獎(jiǎng)懲，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角看，能為學(xué)校留住更多優(yōu)秀的教師，并鼓勵(lì)激發(fā)出他們的內(nèi)在潛能，自發(fā)地協(xié)調(diào)好做研究和教育學(xué)生的工作時(shí)間，做到兩不誤。而英國(guó)的教師績(jī)效考核特色在于它有一部分是一對(duì)一的面談形式，讓學(xué)校管理層與教師間有更加直接的交流與溝通，及時(shí)反饋和解決突出的上下級(jí)關(guān)系和薪酬問(wèn)題。

2001年，英國(guó)政府頒布新條例，對(duì)1991年《教育（學(xué)校教師評(píng)價(jià)）條例》進(jìn)行修訂，提出了新的評(píng)價(jià)體系。該體系的核心是通過(guò)建立教師評(píng)價(jià)的法律化、制度化和規(guī)范化的架構(gòu)，為教師提供各種必要支持與幫助，改進(jìn)教師的教學(xué)能力和水平，進(jìn)而提高學(xué)校辦學(xué)效率與水平，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)生學(xué)業(yè)成就的提高。[1]該體系可以精簡(jiǎn)為“四個(gè)基本架構(gòu)，三個(gè)主要環(huán)節(jié)”。四個(gè)基本架構(gòu)是職責(zé)架構(gòu)、對(duì)象架構(gòu)、組織架構(gòu)和結(jié)果架構(gòu)，三個(gè)主要環(huán)節(jié)是績(jī)效設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效評(píng)定。這七個(gè)部分就如同心臟和動(dòng)靜脈血管一樣，周復(fù)循環(huán)，形成一個(gè)完整的績(jī)效考核循環(huán)系統(tǒng)。

2.美國(guó)的教師績(jī)效管理體系

美國(guó)的教師績(jī)效考評(píng)制度起源于上世紀(jì)50年代，出于對(duì)培養(yǎng)高、精、尖技術(shù)人才的高度重視，美國(guó)教育部門(mén)強(qiáng)調(diào)要明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的教育規(guī)劃，制度教育經(jīng)費(fèi)預(yù)算，積極引導(dǎo)各州和聯(lián)邦政府建立績(jī)效責(zé)任法，僅1963-1974年，全國(guó)共制定了70多項(xiàng)類(lèi)似法律。[2]美國(guó)教師績(jī)效測(cè)評(píng)體系的側(cè)重點(diǎn)從對(duì)教師的綜合評(píng)價(jià)到對(duì)教師的價(jià)值觀、團(tuán)結(jié)合作和敬業(yè)精神等個(gè)人因素考察；從對(duì)教師的教學(xué)行為考核到對(duì)四個(gè)基本目標(biāo)的考核。即隨著教育責(zé)任制在各州的擴(kuò)展，美國(guó)評(píng)價(jià)體系愈加多元化，基本上形成了以學(xué)系評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)為主體的三大評(píng)價(jià)體系，以教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)為評(píng)價(jià)內(nèi)容的三大模塊，評(píng)價(jià)類(lèi)別主要有年度評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)、終身聘任評(píng)價(jià)。[3]直到20世紀(jì)80年代以后，林達(dá)達(dá)林·漢姆德等人提出了績(jī)效評(píng)價(jià)需要達(dá)到的四個(gè)基本目標(biāo)，即教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、學(xué)校人事決策、發(fā)展定位、學(xué)校地位判斷。[4]

如上述所呈現(xiàn)出的美國(guó)教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，可以看出美國(guó)研究者將他們自身所擁有的獨(dú)特的美國(guó)思想“自由、平等、公平、正義”、美國(guó)精神“愛(ài)國(guó)、創(chuàng)造、進(jìn)步”以及美國(guó)人的性格“頑強(qiáng)、自豪、忠誠(chéng)”和行為方式“追求個(gè)人理想，奮力拼搏，不斷進(jìn)取”融入到評(píng)價(jià)體系中，使結(jié)合了多種因素的方案更加人性化，更加貼合教師的心理狀態(tài)，使測(cè)評(píng)方案更加行之有效。根據(jù)頒布的績(jī)效測(cè)評(píng)制度，嚴(yán)格執(zhí)行、公平競(jìng)爭(zhēng)、民主評(píng)價(jià)，確保對(duì)教師實(shí)施客觀公正的考核，體現(xiàn)績(jī)效管理的實(shí)際作用。

3.日本的教師績(jī)效管理體系

1958年起，日本就推行了中小學(xué)教師評(píng)價(jià)制度，從工作績(jī)效、特殊貢獻(xiàn)和總體評(píng)議三項(xiàng)來(lái)評(píng)定。到2000年，東京都教委開(kāi)始嘗試實(shí)施教職員能力開(kāi)發(fā)型人事課考核制度，從能力、情意（積極性、態(tài)度）、實(shí)績(jī)?nèi)矫嬖u(píng)定。日本吸取了美國(guó)和英國(guó)教師績(jī)效測(cè)評(píng)方案中的優(yōu)點(diǎn)，將任期制、評(píng)價(jià)和指標(biāo)體系的全面性作為結(jié)合點(diǎn)，堅(jiān)持（美國(guó)式）公平公正、民主地評(píng)價(jià)教師的工作績(jī)效，并在評(píng)價(jià)過(guò)程中保證測(cè)評(píng)人和被測(cè)評(píng)人之間的充分交流（英國(guó)式），直至達(dá)成共識(shí)。日本教師績(jī)效測(cè)評(píng)方案堅(jiān)持公開(kāi)、多角度和各方滿(mǎn)意三大原則：要求教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)手續(xù)和評(píng)價(jià)結(jié)果等相關(guān)信息必須向校內(nèi)人士公開(kāi)；多種評(píng)價(jià)方式如自我評(píng)價(jià)、同時(shí)評(píng)價(jià)等并存；評(píng)價(jià)雙方保持充分的溝通，教師享有申訴權(quán)利等。[5]

（二）國(guó)內(nèi)中小學(xué)教師的績(jī)效管理現(xiàn)狀

自2009年1月1日起，國(guó)家對(duì)全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績(jī)效工資的政策。根據(jù)“義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資政策實(shí)施情況分析評(píng)估研究”課題組綜合對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平因素的考察，抽取東、中、西三個(gè)區(qū)域的16個(gè)省市，40個(gè)市（地區(qū)）的近萬(wàn)民教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并得出結(jié)論：全國(guó)各地在國(guó)家政府的監(jiān)督下，逐漸加強(qiáng)貫徹落實(shí)了績(jī)效工資政策，教師工資結(jié)構(gòu)逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距；[6]同一區(qū)域的教師工資水平逐步平衡；在學(xué)校內(nèi)部，不同類(lèi)型教師的薪酬與其教學(xué)成績(jī)?cè)絹?lái)越息息相關(guān)，而與學(xué)歷、職稱(chēng)、教齡、行政職務(wù)的相關(guān)性逐步降低。中小學(xué)教師的工資制度由職稱(chēng)等級(jí)制改為績(jī)效制，教師原先的工資絕大部分取決于這位教師的職稱(chēng)、學(xué)歷和行政上的職位，現(xiàn)在卻取決于這名教師對(duì)工作的認(rèn)真程度和做出的業(yè)績(jī)。

我國(guó)對(duì)中小學(xué)教師的績(jī)效考核以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針。首先把對(duì)教師的思想建設(shè)考核放在重要位置，即考核教師的職業(yè)道德（師德）；其次是對(duì)教師的職業(yè)能力從教育能力、教學(xué)能力、教研能力、專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力四個(gè)方面進(jìn)行考核；最后是對(duì)教師工作表現(xiàn)與工作總體成效的檢驗(yàn)，教師雖然已經(jīng)付出辛勤的勞動(dòng)，但需要考核他們的付出是否有效，從而提出更加行之有效的教育方法進(jìn)行修改完善。

三、我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

國(guó)內(nèi)引進(jìn)人力資源管理的時(shí)間不長(zhǎng)，實(shí)行中還存在許多亟待解決的問(wèn)題。如儒家文明千年之久，讓中國(guó)人骨子里“以和為貴”、“平均”的思想根深蒂固。然而，大鍋飯式的薪酬體系不再能夠滿(mǎn)足教師的需求，教師越來(lái)越希望自己工作的成績(jī)得到組織上的認(rèn)可和一定程度上的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，只有對(duì)教師采取績(jī)效考核的方法，才能滿(mǎn)足教師的需求，構(gòu)建和諧校園。

（一）教師個(gè)人因素

1.教師對(duì)績(jī)效考核與薪酬待遇不符的考核方案不滿(mǎn)

教師績(jī)效考核方案是為了讓教師承擔(dān)起自己教書(shū)育人的責(zé)任，做到問(wèn)心無(wú)愧，竭盡所能地提高教育質(zhì)量。部分教師由于缺乏責(zé)任心，既不愿意付出心血教育學(xué)生，將傳道、授業(yè)、解惑作為己任，也不希望自己的利益受到損害，影響自己的薪酬。因此，他們認(rèn)為績(jī)效考核有形無(wú)形地增加了他們的工作壓力，讓教師因疲于達(dá)到績(jī)效指標(biāo)而忽視實(shí)在的課堂教學(xué)。

2.學(xué)校倚重績(jī)效考核成績(jī)與教師薪酬靠職稱(chēng)的不協(xié)調(diào)

學(xué)校倚重績(jī)效考核成績(jī)使教師之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，而忽視了教師的本職工作是與其他學(xué)科教師合作，一同教書(shū)育人，培養(yǎng)學(xué)生。

原本教師薪酬使用的職稱(chēng)等級(jí)制度，那些任勞任怨、埋頭苦干達(dá)到教學(xué)目標(biāo)的教師就會(huì)覺(jué)得工作失去了積極性，這些辛勤的教師也會(huì)隨大流，不再花心思教學(xué)生而是鉆研怎樣評(píng)高級(jí)職稱(chēng)?？?jī)效考核制度實(shí)施后，雖調(diào)動(dòng)了絕大多數(shù)教師的工作積極性，但是也可能導(dǎo)致教師之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，打破教學(xué)平衡，使合作過(guò)程中產(chǎn)生嫌隙，生怕自己的績(jī)效不合格，自己的績(jī)效比他人低，這同樣會(huì)影響教師的教學(xué)質(zhì)量。

（二）外部環(huán)境因素

1.考核人考評(píng)教師時(shí)有失公正

評(píng)估時(shí)帶有主觀性及個(gè)人偏好。中國(guó)人有著自己獨(dú)特文化，即常說(shuō)的交情。在績(jī)效考核過(guò)程中，由于考核人仍舊是原來(lái)的人，憑自己的主觀判斷，對(duì)和自己有交情或自己認(rèn)可的下屬、同事或師長(zhǎng)，給予高分評(píng)價(jià)，反之就可能給低評(píng)價(jià)，有失公允。

2.考核結(jié)束后不能及時(shí)反饋考核結(jié)果

教學(xué)主管和教師之間的信息交流不暢通，從而不能及時(shí)警示教師改正，提高教學(xué)質(zhì)量。績(jī)效考核結(jié)果如果沒(méi)有及時(shí)反饋，那么績(jī)效考核的失去意義，就會(huì)流于形式難以服人。不利于各位教師完善，修改，并及時(shí)對(duì)教學(xué)方式、方案進(jìn)行調(diào)整，盡量減小不完善的教學(xué)方式對(duì)學(xué)生造成的不良影響。如果不及時(shí)反饋考核結(jié)果，就無(wú)法知曉學(xué)校下達(dá)的目標(biāo)是否達(dá)成，以及教師與教師之間的教學(xué)進(jìn)度是否需要調(diào)整，影響學(xué)校發(fā)展。

（三）績(jī)效考核方案

1.設(shè)置的教師績(jī)效考核指標(biāo)不能有效地評(píng)價(jià)教師的教學(xué)、研究業(yè)績(jī)

教育部門(mén)設(shè)置的指標(biāo)可能過(guò)多或過(guò)少。指標(biāo)數(shù)量過(guò)多會(huì)導(dǎo)致績(jī)效方案過(guò)于追求全面，而使考核重點(diǎn)不突出?？己酥笜?biāo)重“量”而不重“質(zhì)”，使考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；指標(biāo)數(shù)量過(guò)少又會(huì)導(dǎo)致考核方案的測(cè)評(píng)結(jié)果過(guò)于片面化，而有失準(zhǔn)確性，以點(diǎn)代面。另外，考核科研成果和教學(xué)成果的權(quán)重比例也會(huì)影響教師工作方向。也就是說(shuō)，如果科研成果的指標(biāo)權(quán)重高于教學(xué)成果的權(quán)重，那么教師就會(huì)投入更多的精力于科研；反之，教師則會(huì)致力于授課而忽視科研研究，為此又會(huì)影響科學(xué)方法的進(jìn)步。

2.考核的權(quán)重比例不適當(dāng)

在績(jī)效考核方案中，從學(xué)校（年級(jí)）領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生三個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行的270度全方面考核的權(quán)重比例不適當(dāng)，且三方評(píng)價(jià)可能有失客觀公正。教師工作的直接受益人是學(xué)生，教師工作的合作人是同事，而教師工作任務(wù)的分配者是領(lǐng)導(dǎo)。這三方對(duì)教師的評(píng)價(jià)有著至關(guān)重要的影響，然而，教師認(rèn)為這三方都有著自己對(duì)問(wèn)題的視角，評(píng)價(jià)不夠客觀公正。他們認(rèn)為學(xué)校（年級(jí)）領(lǐng)導(dǎo)往往更注重結(jié)果而忽略他們?cè)谶_(dá)成結(jié)果之前的努力，只看結(jié)果是不能直接反映他們對(duì)工作的上進(jìn)心和努力；他們認(rèn)為同事之間或因?yàn)閷W(xué)科不同而不能相互了解各自工作的困難之處，或因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)關(guān)系而無(wú)法無(wú)縫合作，凡事希望自己做得比別人更好而相互評(píng)價(jià)地帶有偏見(jiàn)或個(gè)人主觀色彩；他們認(rèn)為學(xué)生可能會(huì)因?yàn)樘幱谇啻号涯嫫?，不希望教師時(shí)刻鞭策教育自己而故意給予老師較差的評(píng)價(jià)。因此，即使三方給予了客觀的評(píng)估，這三方的評(píng)估權(quán)重也應(yīng)該受到重視，讓教師的教育方向不會(huì)偏離軌道。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

教師的績(jī)效考核方案只考慮到了教師的工作情況，而沒(méi)有兼顧到對(duì)他們的激勵(lì)作用?！爸豢己?，不激勵(lì)”的績(jī)效考核方案不能完全達(dá)到績(jī)效考核的效果，使教師對(duì)職業(yè)滿(mǎn)意度降低。

四、實(shí)施有效績(jī)效管理的對(duì)策

（一）提高教師績(jī)效工資的權(quán)重

由于教師的薪酬（排開(kāi)福利等）由基本工資和績(jī)效工資組成。基本工資上升空間非常小，而績(jī)效工資有較大的上升空間，因此，協(xié)調(diào)好基本工資與績(jī)效工資的比例至關(guān)重要。例如，二者比例7：3。如果績(jī)效工資部分的比例過(guò)低，那么學(xué)校自主分配的金額較低，不利于全體教職工的工作積極性，學(xué)校也就不能體現(xiàn)實(shí)施績(jī)效工資的目的，讓多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)酬。如果績(jī)效工資部分的比例過(guò)高，那么就會(huì)降低教師間的合作意識(shí)，一味競(jìng)爭(zhēng)，降低授課學(xué)科之間的互補(bǔ)性，增加重復(fù)性，事倍功半。

（二）在績(jī)效考核過(guò)程中，提高教師參與度；在績(jī)效考核結(jié)束后，及時(shí)反饋考核結(jié)果

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的方案越客觀公正，民主公開(kāi)，教師的支持度就越高，實(shí)行績(jī)效考核的效果就越明顯。教師參與到考核過(guò)程中的人數(shù)越多，就越能降低教師們不由自主地帶有主觀偏差評(píng)價(jià)的可能性。及時(shí)反饋考核結(jié)果，及時(shí)完善教學(xué)方案，做到信息流通順暢，利于消息的上傳下達(dá)。

（三）加強(qiáng)對(duì)教師績(jī)效管理工作和績(jī)效工資的知識(shí)普及

有部分教師對(duì)將薪酬與績(jī)效對(duì)應(yīng)在一起的績(jī)效考核方案不滿(mǎn)是因?yàn)樗麄儗?duì)國(guó)家的政策不夠了解，不了解績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)這方面知識(shí)的普及和政策的宣傳。

（四）完善績(jī)效考核指標(biāo)，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

廣泛的征求人力資源管理專(zhuān)家和教師的意見(jiàn)，修改原有的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重，使績(jī)效考核指標(biāo)體系重質(zhì)也重量，從多角度、全方位、系統(tǒng)地考核教師，讓教師可以根據(jù)考核結(jié)果協(xié)調(diào)好科研與教學(xué)的比重。例如，使用KPI指標(biāo)體系、平衡計(jì)分卡等方式，往往可以適度地、靈活地引用部分企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)。

（五）將績(jī)效管理與薪酬管理、福利管理結(jié)合在一起

人力資源管理是整個(gè)組織管理過(guò)程中非常重要的部分。將其中幾個(gè)模塊聯(lián)系在一起提出的考核方案更具說(shuō)服力與吸引力。將績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系在一起，能有效地激勵(lì)教師，提高教師工作積極性；將績(jī)效考核與福利聯(lián)系在一起，能提高教師對(duì)學(xué)習(xí)的滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度和幸福感，讓教師樂(lè)于奉獻(xiàn)自己，教書(shū)育人，誨人不倦。而福利管理中又可運(yùn)用到馬斯洛需求理論中的結(jié)論，把對(duì)教師的激勵(lì)不僅放在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，還應(yīng)該有精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。例如，頒發(fā)證書(shū)、評(píng)優(yōu)評(píng)先進(jìn)、給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。

（六）重視績(jī)效考核體系中教師的個(gè)體差異及評(píng)價(jià)的主體地位

由于教師績(jī)效考核測(cè)評(píng)的是教師，因此，應(yīng)該將關(guān)注度集中到教師身上?？?jī)效考核方案的設(shè)計(jì)者應(yīng)該走基層，多了解各科教師、各年齡階段教師、各職位教師的需求、權(quán)利和義務(wù)。掌握教師最新動(dòng)向，設(shè)計(jì)出總體測(cè)評(píng)一致，細(xì)則上有合理變化的考核方案，盡量做到對(duì)每類(lèi)老師公平公正。

（七）做到在績(jī)效考核過(guò)程中公平民主、客觀公正的評(píng)價(jià)教師

在考核過(guò)程中，考核人和被考核人應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行公平競(jìng)爭(zhēng)、民主評(píng)價(jià)，確保對(duì)教師實(shí)施客觀公正的考核，體現(xiàn)績(jī)效管理的實(shí)際作用，提高績(jī)效管理的有效性。

五、結(jié)語(yǔ)

在中小學(xué)的管理過(guò)程中，教師的績(jī)效關(guān)系著學(xué)校的榮譽(yù)和發(fā)展。因此，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)中小學(xué)教師的績(jī)效管理方案中有任何問(wèn)題時(shí)，都應(yīng)該及時(shí)思考問(wèn)題、采取措施、應(yīng)對(duì)困難、及時(shí)改進(jìn)，讓教師教書(shū)教得放心，學(xué)生聽(tīng)課聽(tīng)得舒心，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)管理的順心。從而提高教師工作積極性、熱情地對(duì)待每一位學(xué)生、每一節(jié)課，讓“師德”不再只掛嘴邊，而不付出實(shí)際行動(dòng)；讓教師培養(yǎng)、提升自身職業(yè)素質(zhì)成為習(xí)慣，而不需要刻意監(jiān)督考評(píng)。

[1]于志濤，馮 維.績(jī)效管理：重構(gòu)英國(guó)中小學(xué)教師評(píng)價(jià)體系[J].上海教育，2004(4).

[2][4]王克君.美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系及對(duì)我國(guó)的啟示[J].東北大學(xué)學(xué)報(bào)，2013(11).

[3]解瑞紅，周春燕.美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中的問(wèn)題及啟示[J].高校教育管理，2008(6).

[5]戚馳杰，李卓欣.國(guó)內(nèi)外高校教師績(jī)效管理開(kāi)展現(xiàn)狀研究[J].中國(guó)外貿(mào)，2011(8).

[6]安雪慧.績(jī)效工資新政五年“回頭看”[J].中國(guó)教育報(bào)，2014.11.18.