鞏振興，張 劍，鄭秀梅

(北京科技大學 東凌經(jīng)濟管理學院，北京 100083)

0 引言

反饋是組織環(huán)境的一種，是組織中最常用到的激勵策略和行為校正工具。盡管反饋對績效提升重要，但很多員工發(fā)現(xiàn)自己仍處于反饋的真空中。Ashford提出了反饋尋求這一概念[1]，為解決反饋真空這一難題提供了有效途徑。然而，反饋尋求僅僅是一種主動行為，這種行為將通過不同反饋信息的作用最終影響員工創(chuàng)造性績效，因此，本文在研究主動性行為時，又結(jié)合了這種行為伴隨的結(jié)果即反饋信息，認為反饋尋求和反饋信息有可能會交互影響創(chuàng)造性績效。

已有關(guān)于反饋對創(chuàng)造性績效影響機制的研究，比較一致的觀點是內(nèi)部動機在影響過程中起到中介作用,而對于外部動機的影響則存在分歧[2]。在現(xiàn)實工作中，完全由內(nèi)部動機激發(fā)的行為非常有限，完全由外部動機激發(fā)的行為隨處可見，更多的是內(nèi)外部動機相結(jié)合而產(chǎn)生的作用。自我決定理論是目前唯一將外部動機進一步區(qū)分的理論，引入了外部動機內(nèi)化的概念[3]，其中的核心概念就是目標自我一致。主動尋求的行為伴之以相應的反饋信息必然會影響員工的目標自我一致，進而影響員工的創(chuàng)造性績效。本文將在自我決定理論的基礎(chǔ)上，以目標自我一致為中介變量，研究個體主動的反饋尋求行為與反饋信息的交互作用對創(chuàng)造性績效的動機作用機制。

1 研究理論與假設(shè)

1.1 反饋尋求對創(chuàng)造性績效的影響

自我調(diào)節(jié)理論強調(diào)個人有能力通過設(shè)立標準、管理向標準努力的過程來指導個體行為和績效[4]。已有研究表明，與不同專業(yè)個體的交流是促進員工產(chǎn)生新想法的重要來源，而且工作中與員工直接或間接相關(guān)的個體對于他們創(chuàng)造性績效的影響較大[5]。同時反饋尋求作為個體的一種行為方式，會給個體帶來反饋源對他的工作的意見，這些觀點可能會隨著時間的推移用以應對改變的環(huán)境，并且提供給個體不同的視角，將有助于個體在相關(guān)工作中產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性思維，促進創(chuàng)造性績效[6]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：反饋尋求對創(chuàng)造性績效有顯著影響。

1.2 目標自我一致的中介作用

目標自我一致是指個人所設(shè)定的目標與自己的內(nèi)在興趣、價值觀的整合程度，這些內(nèi)在的價值觀、興趣是“自我”的有機組成部分[7]。已有學者發(fā)現(xiàn)，自我一致的目標能夠反應員工的發(fā)展興趣和內(nèi)在價值，因此他們能夠主動對自己的目標負責，并為了達成目標全力以赴[7]。員工的目標自我一致水平會影響幸福感、滿意度和績效等變量[7]。Ashford提出,反饋尋求行為主要受感知到的代價和感知到的價值影響[1]。對于那些積極主動的向多個反饋源頻繁尋求反饋的個體而言，他們對尋求反饋的價值感知要遠遠大于成本感知，這些個體會得到大量有價值的信息，這些信息能夠給尋求者提供達成目標的相關(guān)策略信息，激發(fā)個體對工作產(chǎn)生內(nèi)在興趣，幫助其更好地專注于工作本身而不是對外在的擔憂[8]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：目標自我一致對創(chuàng)造性績效有顯著影響。

H3：反饋尋求對目標自我一致有顯著影響。

H4：目標自我一致在反饋尋求和創(chuàng)造性績效之間起到中介作用。

1.3 反饋信息與反饋尋求對創(chuàng)造性績效的交互影響

反饋信息根據(jù)效價可以被分為積極反饋和消極反饋兩種，根據(jù)信息傳遞的方式可以被分為信息性反饋和控制性反饋[9]。龍軍偉發(fā)現(xiàn)，對績效具有主效應的是反饋效價和反饋提供方式[10]。個體通過反饋尋求獲得足夠的信息以控制自己的行為，并根據(jù)自己的目標方向加以改進。Deci和Ryan的認知評價理論認為表明表揚個體、給予積極反饋，那么他的創(chuàng)造性績效會增強[3]。Ryan將積極反饋通過信息性或者控制性的類型傳遞給受試者，受試者在信息性的形式下接受反饋時表現(xiàn)較好，同時認為“應該”做的很好的要求會使被試感到被控制著，結(jié)果內(nèi)部動機較低[11]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5：反饋信息對創(chuàng)造性績效有顯著影響。

H6：反饋信息和反饋尋求交互影響創(chuàng)造性績效。

2 樣本數(shù)據(jù)與實證過程

2.1 樣本數(shù)據(jù)與測量工具

本文依據(jù)隨機抽樣和便利抽樣相結(jié)合的原則，從北京9家企業(yè)進行問卷調(diào)查。調(diào)查中共發(fā)放問卷200份，回收175份，回收率為87.5%，有效樣本為159個，涉及直接上級32名，有效樣本占總樣本的79%，占回收樣本的91%，被試樣本的性別比例基本均衡，分別在50%上下浮動；年齡20～30歲占了一半以上，90%的被試年齡均在40歲以下；學歷有70%是本科學歷以上，素質(zhì)相對較高；在此類崗位的工作年限50%集中在3年以下，80%集中在5年以下，工作時間較短。

本文采用以下測量工具：（1）反饋尋求量表。本研究采用Ashford于2011年開發(fā)的反饋尋求測量量表。經(jīng)檢驗，該量表的總體信度值為0.92。（2）反饋信息量表。以往研究中一般采取行為實驗的方式控制反饋方式。章俊華以我國文化為背景編寫了反饋的測量問卷，反饋被分為信息性積極反饋、信息性消極反饋、控制性積極反饋和控制性消極反饋四種類型，本文就采用這個問卷[12]。經(jīng)檢驗，量表的整體信度為0.81，四各維度的信度分別為0.69、0.86、0.73和0.83。（3）目標自我一致量表?！赌繕俗晕乙恢铝勘怼肥荄eci和Ryan以一般自我調(diào)節(jié)量表為基礎(chǔ)編制的相應量表。該量表分四個維度即外在調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)、認同調(diào)節(jié)和內(nèi)在調(diào)節(jié)。賦予外在維度和內(nèi)部維度不同的權(quán)數(shù)，分別為-1和+1，即由認同維度和內(nèi)部維度的分數(shù)相加減去內(nèi)攝維度和外在維度的分數(shù)計算而來，由此得出的結(jié)果數(shù)值越大說明相對自主性即目標自我一致水平越高，而系數(shù)越低則說明目標自我一致水平較低。目標自我一致程度的高低取決于相對自主性系數(shù)的高低。量表總體信度為0.90。（4）創(chuàng)造性績效量表。與以往研究一致，本研究中的創(chuàng)造性績效通過主管評價來測量[9]。該量表一個維度及13個題目，要求主管根據(jù)員工的創(chuàng)造性績效表現(xiàn)打分，13個題目加總得到員工的創(chuàng)造性績效水平。量表總體信度為α=0.92。先由企業(yè)員工根據(jù)自己在工作中的實際情況填寫“反饋尋求量表”、“反饋信息量表”和“目標自我一致量表”。再由主管根據(jù)員工實際表現(xiàn)，為其填寫“創(chuàng)造性績效測量量表”。

2.2 描述性和相關(guān)統(tǒng)計分析

各主要變量平均值、方差、相關(guān)系數(shù)如表1所示。反饋尋求與創(chuàng)造性績效的相關(guān)系數(shù)是β=0.33，顯著正相關(guān)（p=0.002），說明個體的反饋尋求水平越高，創(chuàng)造性績效水平越高；反饋尋求與目標自我一致顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)β=0.48（p=0.000），說明個體的反饋尋求水平越高，其目標自我一致水平越高。目標自我一致與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為β=0.35（p=0.001），說明目標自我一致水平較高的個體的創(chuàng)造性績效水平更高。因此，反饋尋求、目標自我一致和創(chuàng)造性績效三者之間兩兩顯著相關(guān)，驗證了假設(shè)1。另外可以看出，控制性積極反饋、信息性積極反饋與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為β=0.38（p=0.000）、β=0.42（p=0.000），說明個體得到的控制性積極反饋和信息性消極反饋能夠促進員工的創(chuàng)造性績效；而控制性消極反饋和信息性消極反饋則與創(chuàng)造性績效顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為β=-0.21（p=0.047）、β=-0.40（p=0.000），說明個體得到的控制性消極反饋和信息性消極反饋會阻礙員工的創(chuàng)造性績效。

表1 各變量相關(guān)分析

2.3 回歸分析

為檢驗員工反饋尋求水平、目標自我一致和創(chuàng)造性績效的影響關(guān)系，將被試性別、年齡、學歷和工作年限作為控制變量，進行強迫多元回歸，回歸結(jié)果如表2所示。

表2 回歸分析表

從上述回歸結(jié)果可以看出，控制變量對創(chuàng)造性績效不產(chǎn)生顯著性的預期。當反饋尋求進入時，反饋尋求對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生顯著預期，回歸系數(shù)β=0.65（p=0.009）；當反饋尋求進入時，反饋尋求對目標自我一致產(chǎn)生顯著預期，回歸系數(shù)β=0.49（p=0.000）；當目標自我一致進入時，員工目標自我一致對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生顯著預期，回歸系數(shù)為β=0.71（p=0.004）。驗證假設(shè)1、2、3。

根據(jù)中介效應的分析步驟，檢驗目標自我一致在領(lǐng)導反饋環(huán)境與創(chuàng)造性績效之間所起的中介作用。在以反饋尋求和目標自我一致為自變量、員工創(chuàng)造性績效為因變量進行回歸分析后，反饋尋求對員工創(chuàng)造性績效的顯著性從顯著變?yōu)椴伙@著，分別由Sig=0.009下降到Sig=0.07，β系數(shù)由0.65變?yōu)?.42，說明目標自我一致在領(lǐng)導反饋環(huán)境和員工創(chuàng)造性績效之間起到了完全中介作用。驗證假設(shè)4。

2.4 反饋信息的影響作用

為檢驗反饋對創(chuàng)造性績效的影響效果，分別將控制性積極反饋、控制性消極反饋、信息性積極反饋和信息性消極反饋與創(chuàng)造性績效做回歸分析，結(jié)果如表3所示。

表3 反饋信息對創(chuàng)造性績效影響的回歸分析

以上結(jié)果顯示，控制性積極反饋能夠促進個體的創(chuàng)造性績效（β=2.99，p=0.00）；控制性消極反饋會阻礙個體的創(chuàng)造性績效（β=-0.69，p=0.04）；信息性積極反饋能夠促進個體的創(chuàng)造性績效（β=2.89，p=0.00）；信息性消極反饋會阻礙個體的創(chuàng)造性績效（β=-1.38，p=0.00）。從數(shù)據(jù)結(jié)論可以看出，積極反饋無論以控制性方式還是以信息性方式傳遞，對創(chuàng)造性績效影響的差異不明顯；而消極反饋以控制性的方式傳遞對創(chuàng)造性的阻礙作用明顯強于以信息性方式傳遞的消極反饋的影響效果。驗證假設(shè)5。

為證實綜述中提出的反饋信息與反饋尋求對創(chuàng)造性績效存在交互作用影響，本文將信息性積極反饋、信息性消極反饋、控制性積極反饋、控制性消極反饋和反饋尋求、創(chuàng)造性績效做雙因素單變量方差分析，其中創(chuàng)造性績效為因變量。結(jié)果如表4所示。

表4 反饋尋求和反饋信息對創(chuàng)造性績效的交互作用分析表

表4中數(shù)據(jù)顯示，信息性積極反饋、信息性消極反饋、控制性積極反饋和控制性消極反饋校正模型（即總體結(jié)果）的F值分別為7.48、28.20、6.48、14.21，顯著性分別為0.03、0.00、0.00、0.00，小于0.05，說明檢驗結(jié)果顯著。交互項的檢驗統(tǒng)計值F分別為5.98、10.84、2.89、6.38，檢驗的概率p分別為0.03、0.01、0.04、0.02，小于0.05，說明四種反饋信息分別與反饋尋求對創(chuàng)造性績效的交互作用存在。驗證假設(shè)6。

3 結(jié)論

本文通過對159名員工及其直接領(lǐng)導的問卷調(diào)查，深入探討了員工反饋尋求對其創(chuàng)造性績效影響的動機機制，研究結(jié)論如下：反饋尋求、目標自我一致、不同的反饋信息對員工的創(chuàng)造性績效影響顯著，目標自我一致在反饋尋求對員工創(chuàng)造性績效的影響中起中介作用，反饋信息和反饋尋求對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生交互作用。傳統(tǒng)上默認員工需要激勵和領(lǐng)導，沒有認識到員工的自我調(diào)節(jié)的潛力。認為創(chuàng)新不僅是組織驅(qū)動的，個人主體作用在產(chǎn)生創(chuàng)造性績效的過程中起非常重要的作用。作為影響創(chuàng)造性績效的重要動機因素之一，目標自我一致會因為工作本身給個體帶來的挑戰(zhàn)性和樂趣而影響創(chuàng)造性績效。只有積極主動，愿意并樂于獻身的個體，即目標與“自我”整合程度較高的個體，才能在創(chuàng)造性工作中有所成就。積極反饋的傳遞方式對員工的創(chuàng)造性績效的影響區(qū)別不大，而消極反饋以控制性方式傳遞比以信息性方式傳遞對員工創(chuàng)造性績效的阻礙作用強烈，可見在實際工作過程中，消極反饋的傳遞方式尤為重要。

[1]Ashford S J,Feedback-Seeking in Individual Adaptation:A Resource Perspective[J].Academy of Management Journal,1986,29(3).

[2]Hennessey B A,Amabile T M.Creativity[J].Annual Review of Psychology,2010,61(1).

[3]Deci E L,Ryan R M.The"What"And"Why"of Goal Pursuits:Human Needs And The Self-Determination Of Behavior[J].Psychological Inquiry,2000,11(4).

[4]Scheier M F,Carver C S.Private and Public Aspects of Self[J].Review of Personality and Social Psychology,1981,2(2).

[5]Madjar N.The Contributions of Different Groups of Individuals To Employees’Creativity[J].Advances in Developing Human Resources,2005,7(2).

[6]De-Stobbeleir K E,Ashford S J,Buyens D.Self-Regulation Of Creativity At Work:The Role of Feedback-Seeking Behavior in Creative Performance[J].Academy of Management Journal,2011,54(4).

[7]Sheldon K M,Elliot A J.Goal Striving,Need Satisfaction,and Longitudinal Well-Being:The Self-Concordance Model[J].Journal of Personality and Social Psychology,1999,76(3).

[8]George J M,Zhou J.When Openness to Experience And Conscientiousness are Related to Creative Behavior:An Interactional Approach[J].Journal of Applied Psychology,2001,86(3).

[9]Zhou J.Feedback Valence,Feedback Style,Task Autonomy,and Achievement Orientation:Interactive Effects on Creative Performance[J].Journal of Applied Psychology,1998,83(2).

[10]龍君偉.反饋信息的內(nèi)部機制研究[J].心理科學,2005,(1).

[11]Ryan R M,Connell J P.Perceived Locus of Causality and Internalization:Examining Reasons for Acting in Two Domains[J].Journal of Personality and Social Psychology,1989，57(5).

[12]章俊華.同事反饋與個體創(chuàng)造力的關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學,2008.