劉 梅

（安徽省外經(jīng)建設(shè)（集團(tuán)）有限公司，合肥 230051）

當(dāng)前，民營企業(yè)在我國社會主義經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但由于全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，我國民營企業(yè)在發(fā)展中面臨著很大的人才危機(jī)，民營企業(yè)的發(fā)展因此受到很大的阻礙。在此背景下，研究民營企業(yè)人力資源面臨的問題及其對策，顯得尤為重要。

一、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國民營企業(yè)大多為家族式企業(yè)，企業(yè)的重要崗位多為家族成員，這種家族式管理制度容易束縛企業(yè)的人才晉升渠道，從而導(dǎo)致企業(yè)很難引進(jìn)人才、留住人才、發(fā)展人才。人才缺乏成了民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要問題。相對簡單的人力資源管理，普遍存在的用人唯親現(xiàn)象，人才的頻繁流失，員工薄弱的企業(yè)歸屬感等是我國民營企業(yè)人力資源管理的普遍特征。從整體上看，我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀極其不樂觀，改革刻不容緩。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

目前，大部分民營企業(yè)缺乏正確的人力資源管理理念，人力資源管理還停留在以事為主的階段，忽視“以人為本”；人力資源開發(fā)的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。雖然有的企業(yè)也建立了較為規(guī)范的管理制度，但是由于企業(yè)的重要崗位多為家族成員，企業(yè)管理人員的整體素質(zhì)偏低，任人唯親的現(xiàn)象普遍存在，這些不僅束縛了企業(yè)的發(fā)展，也阻礙了人才的招聘、培訓(xùn)、晉升。另外我國還有許多民營企業(yè)無專門的人力管理部門和專業(yè)的人力資源管理人員，管理僅僅停留在工資發(fā)放、檔案管理、勞保福利等方面，是典型的人事管理。

（二）缺乏與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

當(dāng)前企業(yè)的核心競爭力是人才的競爭。但是我國大部分民營企業(yè)意識不到人才的重要性，只重視企業(yè)效益而無視對人的管理。這種思想影響了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，極少去考慮當(dāng)前的人力資源存量能否使企業(yè)戰(zhàn)略有效地執(zhí)行下去，是否利于企業(yè)的長期發(fā)展，從而導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時，時常會遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾。另外，由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不科學(xué)性，使企業(yè)的人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工的流失率較高，這些都對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施構(gòu)成了極大的挑戰(zhàn)。

（三）人才晉升機(jī)制不規(guī)范

人才晉升機(jī)制是為了為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制。很多企業(yè)都有一套完整、科學(xué)、規(guī)范的員工晉升機(jī)制。而民營企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)層家族化導(dǎo)致員工晉升難，有的企業(yè)甚至是不可能。家族式管理在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間會有一定的優(yōu)勢，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，它的弊端就會顯露，而創(chuàng)業(yè)時期一些勞苦功高的人士如果一直得不到企業(yè)的重用，會出現(xiàn)優(yōu)秀人才的流失，由于這些人在員工中具有一定的威信，他們的離職會帶走一大批人，有可能會導(dǎo)致企業(yè)核心人員的瓦解；而這種管理模式也不利于企業(yè)通過外部招聘途徑吸引優(yōu)秀的管理人才。

（四）培訓(xùn)機(jī)制不健全

企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和增強(qiáng)敬業(yè)、創(chuàng)新意識的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。但是，民營企業(yè)的員工培訓(xùn)大都處于被動的局面，當(dāng)出現(xiàn)了問題或者出于某種目的才會想著去培訓(xùn)，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。即使有的企業(yè)提供了員工培訓(xùn)，但也存在著經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主等問題。

（五）激勵手段單一

赫茨伯格的激勵保健理論認(rèn)為激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的，無論是激勵因素還是保健因素都是員工所追求的，但是很多民營企業(yè)只重視其中的保健因素而忽視激勵因素。企業(yè)家單純依靠加薪的方法去激勵員工、留住員工，而沒有考慮員工受到上級的贊揚(yáng)和重用、受到其他員工的尊敬、獲得升遷的機(jī)會等高層次精神的需要。這種單一的物質(zhì)激勵手段不能提高員工的工作激情，也不能使員工的使用效益達(dá)到滿意化。

（六）輕視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)、發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。但是我國很多民營企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，未將企業(yè)文化建設(shè)列入企業(yè)經(jīng)營管理的重要工作部分，或者即使做了企業(yè)文化建設(shè)，但是不會根據(jù)外界影響因素的變化而做出相應(yīng)地調(diào)整，使得文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展、社會發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。

三、發(fā)展和完善我國民營企業(yè)人力資源管理的策略

（一）樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

我國民營企業(yè)要想提升自身競爭力，要有長足發(fā)展，必須要擺脫傳統(tǒng)管理理念的束縛，樹立先進(jìn)的人力資源管理理念。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱；就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。對于民營企業(yè)來說，首先應(yīng)重視以人為本的先進(jìn)管理理念，重視人力資源的作用，把人力資源管理者納入企業(yè)的決策層中來。其次應(yīng)依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展建立全面的人力資源管理系統(tǒng)。

（二）制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)取得核心競爭力的優(yōu)勢來源于人力資源，人力資源異常重要，民營企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?？筛鶕?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)先進(jìn)的人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，制定一套既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合實(shí)際的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，首先進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，這樣可以明確企業(yè)未來空缺職位的數(shù)量和性質(zhì)，從而能夠從宏觀上建立一套完整的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃；其次，要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣能夠使員工對自身的發(fā)展充滿信心，從而能使員工忠誠于企業(yè)。

（三）規(guī)范人才晉升機(jī)制

民營企業(yè)的人才晉升機(jī)制的規(guī)范取決于其能否淡化家族式管理，在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機(jī)制對于民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的意義。人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實(shí)行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。對于員工的晉升也要堅(jiān)持一定的原則：德績與業(yè)績并重；逐級晉升與越級晉升相結(jié)合，員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以越級晉升；能升能降原則，根據(jù)員工的績效考核，職位可升可降。

（四）健全培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是為了育人，是為了提高員工的素質(zhì)，是為了使員工更好地服務(wù)于企業(yè)。首先，民營企業(yè)要從思想上重視培訓(xùn)，只有從思想上重視了，才能真正落到實(shí)處；其次，培訓(xùn)的形式要靈活，內(nèi)容要多樣化，要有業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，管理技巧的培訓(xùn)，也要有企業(yè)文化的培訓(xùn)等；再次，應(yīng)重視培訓(xùn)效果的反饋。總之，民營企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念：培訓(xùn)不僅僅是一種消費(fèi)，而是一種有巨大回報的投資。

（五）建立科學(xué)的激勵機(jī)制

民營企業(yè)應(yīng)改變以往只重視物質(zhì)激勵的方式，要加強(qiáng)精神激勵的建立。同時應(yīng)重視保健因素和激勵因素雙因素激勵。為此，民營企業(yè)不能僅僅只利用提高工資、增加福利等單一的激勵手段，可以通過晉升、參加培訓(xùn)等多種激勵手段，以建立一套科學(xué)的全面激勵機(jī)制。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化的創(chuàng)建

企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，是企業(yè)的靈魂。民營企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)，對于民營企業(yè)的文化建設(shè)可以從兩個方面加強(qiáng):一方面應(yīng)構(gòu)建民營企業(yè)的文化，增加員工對企業(yè)的忠誠度；另一方面，應(yīng)加強(qiáng)民營企業(yè)的文化落實(shí)，增強(qiáng)員工的凝聚力和責(zé)任感。

總之，民營企業(yè)應(yīng)不斷適應(yīng)先進(jìn)人力資源管理理念的發(fā)展趨勢，利用自身優(yōu)勢加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷改進(jìn)和完善人力資源管理制度和措施，不斷提高企業(yè)管理水平，提高自身實(shí)力，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中處于不敗之地。

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