習(xí)怡衡 田思雨 江新會(huì)

(云南財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，云南 昆明 650221)

在研究工作倦怠基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的工作投入(Khan，1990)，作為組織內(nèi)部員工在工作角色扮演過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的一種認(rèn)知(cognitive)、行為(physical)和情感(emotional)(Khan，1992)，對(duì)組織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效有著重要的影響(Gierveld and Bakker，2005;Schaufeli，Taris，and Bakker，2006;Bakker ＆ Demerouti，2007;Arnold B.Bakker，Wilmar B.Schaufeli，Michael P.Leiter and Toon W.Taris，2008;Bruce Louis Rich，2010)。為了讓員工真正處于高效投入工作的狀態(tài)，，理清影響個(gè)體工作投入的因素及其機(jī)理，就成為了學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。

1.工作投入的概念及結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介

Kahn(1990)創(chuàng)造性地首先提出了工作投入這個(gè)概念，他認(rèn)為需要有一個(gè)構(gòu)念來(lái)形容工作與個(gè)人結(jié)合交互的過(guò)程，即“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”。他認(rèn)為個(gè)體與工作不是相互獨(dú)立的，而是有交互地轉(zhuǎn)換與互動(dòng):較高的工作投入使得個(gè)體完全投入到角色行為中從而展現(xiàn)自我;相反，較低工作投入的個(gè)體則會(huì)將自我抽離于工作角色之外，可能伴有離職意愿。同時(shí)Kahn進(jìn)一步將工作投入分為生理、認(rèn)知和情緒3個(gè)維度。分別代表了在角色任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的生理上高度卷入，以及自身認(rèn)知上的高度活躍喚醒和保持與他人的聯(lián)系。

而Maslach等人因以工作倦怠研究為主，所以認(rèn)為工作投入和工作倦怠是一個(gè)三維連續(xù)體的兩極，即工作投入和工作倦怠是完全對(duì)立的對(duì)等體，工作投入的維度有活力、奉獻(xiàn)和效能感，這3個(gè)維度又分別與工作倦怠的三個(gè)維度即情緒耗竭、漠不關(guān)心和專業(yè)效能感低落相對(duì)立。當(dāng)個(gè)體處于較高的工作投入時(shí)，他會(huì)熱情，充滿精力，同時(shí)能快速有效地樂(lè)于進(jìn)入到角色內(nèi)行為，而且勝任力相對(duì)較強(qiáng)，也有足夠的自我效能感;而正好與此對(duì)應(yīng)，個(gè)體擁有較強(qiáng)的工作倦怠時(shí)，他會(huì)表現(xiàn)出低效能和情緒耗竭狀態(tài)，并對(duì)于工作厭倦及對(duì)于他人處于一種疏離的狀態(tài)。而Schaufeli將幸福感(well－being)的兩個(gè)維度界定在工作投入和工作倦怠上，工作投入表現(xiàn)為高水平的快樂(lè)和激發(fā)，而工作倦怠正好都為低水平。因此Schaufeli等將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。這也是我們當(dāng)前最常用的工作投入的解釋，現(xiàn)在我們更多的應(yīng)用此維度。

2.工作投入的測(cè)量

不同學(xué)者對(duì)于工作投入有不同的概念和維度定義，因而其開(kāi)發(fā)的工作投入測(cè)量問(wèn)卷也存在差異。根據(jù)上文的理論梳理順序，我們梳理不同的工作投入的測(cè)量量表順序。

Kahn最早將工作投入的構(gòu)念提出，但是他并沒(méi)有過(guò)多的對(duì)于測(cè)量的問(wèn)卷編纂進(jìn)行開(kāi)發(fā)，所以后期對(duì)于工作投入相關(guān)研究使用該測(cè)量問(wèn)卷并不普遍。

而Maslach因?yàn)槭枪ぷ骶氲⊙芯康谋亲?，所以認(rèn)為工作投入作為工作倦怠的對(duì)立面，可以和工作倦怠共用同一量表，即直接采用“Maslach工作倦怠問(wèn)卷”(MBI)，即在高分的情緒耗竭、漠不關(guān)心上和在專業(yè)效能感上的低得分代表個(gè)體擁有較高的工作倦怠和較低的工作投入。

而Schaufeli等(2002)則因?yàn)橥度牒途氲”旧砭头峭桓拍?，反?duì)Maslach的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，若工作倦怠和工作投入共用一個(gè)量表難以真實(shí)精準(zhǔn)地考察到這兩個(gè)構(gòu)念之間的關(guān)系。于是Schaufeli等創(chuàng)造性地開(kāi)發(fā)了“Utrecht工作投入量表”(the Utrecht Work Engagement Scale，UWES)。我國(guó)學(xué)者張軼文、甘怡群(2005)對(duì)該量表進(jìn)行了簡(jiǎn)化修訂以及翻譯工作。因?yàn)槠湫抻喓蟮闹形陌鎁WES信度和效度都比較高，所以已經(jīng)廣泛應(yīng)用于國(guó)內(nèi)當(dāng)前對(duì)于工作投入的各項(xiàng)研究中。

3.工作投入的生產(chǎn)意義

工作投入的研究有對(duì)于其本身的探討，與相關(guān)概念的區(qū)分，以及前因結(jié)果變量的探索。而工作投入作為重要的工作認(rèn)知與狀態(tài)，其對(duì)于工作能夠產(chǎn)生多少的生產(chǎn)意義呢?這是我們經(jīng)過(guò)三十年追求探究工作投入而最該思考的問(wèn)題。這里我們根據(jù)以往的文獻(xiàn)，總結(jié)工作投入可能帶來(lái)的引起重要生產(chǎn)變化的意義。

3.1 個(gè)體因素

3.1.1 工作態(tài)度和行為

工作投入能夠給員工帶來(lái)歡樂(lè)，從而使得他們高效地投入于其自身工作中。這時(shí)工作投入就給員工帶來(lái)了對(duì)工作和對(duì)組織的積極態(tài)度。也會(huì)帶來(lái)員工較高的滿意度，減少了離職意向，同時(shí)給員工以強(qiáng)組織承諾。根據(jù)以往研究，較高水平工作投入能夠提高組織成員的工作滿意度(Galopu，2000);Demerouti 等人研究發(fā)現(xiàn)積極的工作情感及組織承諾更多的受到工作投入的影響;Schaufeli等(2004)的研究結(jié)果顯示，工作投入中介了工作資源與離職意愿的關(guān)系，即顯然工作投入能夠減弱離職意愿;Jones等(2005)的研究則根據(jù)Schaufeli等人的研究，運(yùn)用上下級(jí)的種族構(gòu)成(race dyad)來(lái)干涉員工工作投入與留職意愿之間的關(guān)系。

工作投入在工作行為上也會(huì)有反映。角色外行為的增多和缺勤率的減少和個(gè)體的工作投入程度高低有聯(lián)系。Sonnentag(2003)研究證實(shí)工作投入與前瞻行為存在顯著的正相關(guān)，并且這里還有顯著的中介作用，即工作投入顯著地在恢復(fù)與前瞻行為中間起到了中介作用。

3.1.2 個(gè)體績(jī)效

工作投入帶來(lái)員工的態(tài)度轉(zhuǎn)變以及積極的工作行為，這必將影響到員工的個(gè)體績(jī)效，甚至帶來(lái)一些總體績(jī)效的改變。Schaufeli等人通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工作投入對(duì)工作績(jī)效有積極的影響，在不同工作情境下均成立，不受到情景因素控制。而Kahn在提出工作投入這一概念時(shí)就認(rèn)為個(gè)體的工作投入與工作績(jī)效正相關(guān)。Salanova等(2005)通過(guò)實(shí)證的方式也證實(shí)了這個(gè)研究結(jié)論，它們認(rèn)為服務(wù)氣氛這一變量顯著中介了工作投入和工作績(jī)效的關(guān)系。

3.1.3 個(gè)體主觀幸福感和身心健康

已有的研究表明，工作投入的狀態(tài)在積極心理學(xué)的背景下，能夠給員工健康的生活帶來(lái)正能量。如Britt等人對(duì)軍隊(duì)中士兵的壓力研究中發(fā)現(xiàn)，工作投入能夠緩解壓力。在工作中，就是越多的工作投入越能夠幫助個(gè)體緩解充滿壓力的工作，主要在于緩沖心理緊張程度。那么士兵是否只是特例呢?后來(lái)對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的研究也有相同發(fā)現(xiàn)，即當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因具有高度工作投入而使得他的生活伴隨緩解了壓力，使得個(gè)體始終處于健康積極向上的良好身心狀態(tài)下。

3.2 組織因素

在組織層面，員工的精神正面積極能夠帶來(lái)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率的提高，從而能對(duì)整個(gè)組織績(jī)效產(chǎn)生積極的影響，這就提高了組織對(duì)員工工作投入招聘與培養(yǎng)的重視。也有研究表明，高水平的工作投入能提升個(gè)人所在的團(tuán)體或組織的效能。Salanova等(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)體層面，工作投入對(duì)組織資源與服務(wù)氣氛的關(guān)系具有顯著的中介作用。此外，Luthans等(2002)研究結(jié)果顯示:下屬的情緒投入和認(rèn)知投入均與管理者自我效能感及管理有效性存在顯著的正相關(guān)。

3.3 工作投入的生產(chǎn)意義

Bakker曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，有工作投入的員工:(1)常常經(jīng)歷積極情感，包括幸福，愉悅與熱情;(2)會(huì)擁有更好的心理與生理健康;(3)會(huì)創(chuàng)造他們自己的工作資源和個(gè)人資源(如來(lái)自他人的支持);(4)會(huì)將自己的投入傳遞與影響到他人。從這四點(diǎn)來(lái)說(shuō)，經(jīng)歷積極情緒的個(gè)體會(huì)創(chuàng)造出更多的源于此想法的行為，繼而又進(jìn)一步影響產(chǎn)生積極想法，這就形成了互惠循環(huán);而個(gè)體會(huì)擁有更好的心理與生理健康，那么他就可以利用自身所擁有的健康的資源來(lái)投入工作，從而也會(huì)創(chuàng)造良好的績(jī)效;個(gè)體自己創(chuàng)造工作資源與個(gè)人資源，會(huì)更好地緩解工作要求帶來(lái)的壓力與不安等消極情緒，并且為自己的目標(biāo)獲得而努力;最后，因?yàn)榻M織績(jī)效是個(gè)體們績(jī)效的共同作用集合，所以個(gè)體的工作投入會(huì)產(chǎn)生熱烈的氛圍，影響到整個(gè)組織的最終生產(chǎn)。

但是只有很少的研究證實(shí)了工作投入的生產(chǎn)意義(Bakker＆Demerouti，2008)。盡管如此，結(jié)果也是明了清晰的。Bakker，Demerouti以及Verbeke之前研究表明工作投入的員工在同事中，能表現(xiàn)出更高的角色內(nèi)以及角色外績(jī)效，這預(yù)示著工作投入的個(gè)體能夠表現(xiàn)更好并且積極地希望去獲得額外的收益。

我們能夠這么下結(jié)論，員工感受到重要與強(qiáng)大時(shí)，并且他熱情投入于他的工作，則能表現(xiàn)出更好的角色內(nèi)以及角色外的績(jī)效。即工作投入的員工就意味著個(gè)體與組織的更好的績(jī)效結(jié)果，并且有更滿意的顧客，服務(wù)以及氛圍。

4.展望

迄今為止，工作投入的研究已經(jīng)在管理學(xué)領(lǐng)域，尤其是組織行為學(xué)領(lǐng)域取得了不小的進(jìn)展，學(xué)者們已經(jīng)認(rèn)可了工作投入所帶來(lái)的巨大生產(chǎn)意義，研究已經(jīng)充分表明了工作投入對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效以及相關(guān)工作態(tài)度和行為均具有顯著的正面影響，并有助于團(tuán)體或組織層面的各方面的提升。

但是這些年對(duì)于工作投入的研究大多投入到弄清工作投入本身以及什么帶來(lái)了工作投入這兩個(gè)問(wèn)題，工作資源－要求模型(JD－R model)以及人崗匹配模型(P－J fit model)在研究中也形成了基本態(tài)勢(shì)。而工作投入到底在現(xiàn)實(shí)生活中，對(duì)我們的生產(chǎn)產(chǎn)生了多大的效益，對(duì)我們的生活產(chǎn)生了多大的影響，這方面的研究尚還有欠缺。如果不弄清工作投入本身所具有的現(xiàn)實(shí)意義，這個(gè)現(xiàn)實(shí)意義既包括了對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的實(shí)踐意義，又包含了在研究領(lǐng)域中對(duì)更多學(xué)術(shù)研究的理論貢獻(xiàn)，那么我們花費(fèi)這么多人力物力來(lái)扎堆研究工作投入又是何意呢?只有清楚了工作投入的生產(chǎn)意義，我們才能全身心去追求企業(yè)管理實(shí)踐中工作投入的最大化。因此，本文的研究為工作投入的以往研究找到其貢獻(xiàn)與價(jià)值，也為管理實(shí)踐中的管理者指明方向。

工作投入的結(jié)果意義挖掘還不夠，其作為內(nèi)在激勵(lì)的重要因素，又是幸福感(well－being)的重要維度，影響的幅度范圍應(yīng)該更廣闊。所以這里我們投入于對(duì)于工作投入的生產(chǎn)意義的研究，希望接下來(lái)能夠?qū)τ诠ぷ魍度氲纳a(chǎn)意義，產(chǎn)生的價(jià)值有更深刻的挖掘。

［1］Fry，P.S.(2000).Religious involvement，spirituality and personal meaning for life:existential predictors of psychological well－being in community－residing and institutional care elders.Aging＆ Mental Health 4(4)，375－387.

［2］Luthans F.The need for and meaning of positive organizational behavior.Journal of Organizational Behavior，2002，23(6):695～706.