習(xí)怡衡 田思雨 江新會

(云南財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，云南 昆明 650221)

在研究工作倦怠基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工作投入(Khan，1990)，作為組織內(nèi)部員工在工作角色扮演過程中所表現(xiàn)出來的一種認(rèn)知(cognitive)、行為(physical)和情感(emotional)(Khan，1992)，對組織績效和個體績效有著重要的影響(Gierveld and Bakker，2005;Schaufeli，Taris，and Bakker，2006;Bakker ＆ Demerouti，2007;Arnold B.Bakker，Wilmar B.Schaufeli，Michael P.Leiter and Toon W.Taris，2008;Bruce Louis Rich，2010)。為了讓員工真正處于高效投入工作的狀態(tài)，，理清影響個體工作投入的因素及其機理，就成為了學(xué)者們關(guān)注的焦點。

1.工作投入的概念及結(jié)構(gòu)簡介

Kahn(1990)創(chuàng)造性地首先提出了工作投入這個概念，他認(rèn)為需要有一個構(gòu)念來形容工作與個人結(jié)合交互的過程，即“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”。他認(rèn)為個體與工作不是相互獨立的，而是有交互地轉(zhuǎn)換與互動:較高的工作投入使得個體完全投入到角色行為中從而展現(xiàn)自我;相反，較低工作投入的個體則會將自我抽離于工作角色之外，可能伴有離職意愿。同時Kahn進一步將工作投入分為生理、認(rèn)知和情緒3個維度。分別代表了在角色任務(wù)執(zhí)行過程中的生理上高度卷入，以及自身認(rèn)知上的高度活躍喚醒和保持與他人的聯(lián)系。

而Maslach等人因以工作倦怠研究為主，所以認(rèn)為工作投入和工作倦怠是一個三維連續(xù)體的兩極，即工作投入和工作倦怠是完全對立的對等體，工作投入的維度有活力、奉獻和效能感，這3個維度又分別與工作倦怠的三個維度即情緒耗竭、漠不關(guān)心和專業(yè)效能感低落相對立。當(dāng)個體處于較高的工作投入時，他會熱情，充滿精力，同時能快速有效地樂于進入到角色內(nèi)行為，而且勝任力相對較強，也有足夠的自我效能感;而正好與此對應(yīng)，個體擁有較強的工作倦怠時，他會表現(xiàn)出低效能和情緒耗竭狀態(tài)，并對于工作厭倦及對于他人處于一種疏離的狀態(tài)。而Schaufeli將幸福感(well－being)的兩個維度界定在工作投入和工作倦怠上，工作投入表現(xiàn)為高水平的快樂和激發(fā)，而工作倦怠正好都為低水平。因此Schaufeli等將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。這也是我們當(dāng)前最常用的工作投入的解釋，現(xiàn)在我們更多的應(yīng)用此維度。

2.工作投入的測量

不同學(xué)者對于工作投入有不同的概念和維度定義，因而其開發(fā)的工作投入測量問卷也存在差異。根據(jù)上文的理論梳理順序，我們梳理不同的工作投入的測量量表順序。

Kahn最早將工作投入的構(gòu)念提出，但是他并沒有過多的對于測量的問卷編纂進行開發(fā)，所以后期對于工作投入相關(guān)研究使用該測量問卷并不普遍。

而Maslach因為是工作倦怠研究的鼻祖，所以認(rèn)為工作投入作為工作倦怠的對立面，可以和工作倦怠共用同一量表，即直接采用“Maslach工作倦怠問卷”(MBI)，即在高分的情緒耗竭、漠不關(guān)心上和在專業(yè)效能感上的低得分代表個體擁有較高的工作倦怠和較低的工作投入。

而Schaufeli等(2002)則因為投入和倦怠本身就非同一概念，反對Maslach的觀點。他們認(rèn)為，若工作倦怠和工作投入共用一個量表難以真實精準(zhǔn)地考察到這兩個構(gòu)念之間的關(guān)系。于是Schaufeli等創(chuàng)造性地開發(fā)了“Utrecht工作投入量表”(the Utrecht Work Engagement Scale，UWES)。我國學(xué)者張軼文、甘怡群(2005)對該量表進行了簡化修訂以及翻譯工作。因為其修訂后的中文版UWES信度和效度都比較高，所以已經(jīng)廣泛應(yīng)用于國內(nèi)當(dāng)前對于工作投入的各項研究中。

3.工作投入的生產(chǎn)意義

工作投入的研究有對于其本身的探討，與相關(guān)概念的區(qū)分，以及前因結(jié)果變量的探索。而工作投入作為重要的工作認(rèn)知與狀態(tài)，其對于工作能夠產(chǎn)生多少的生產(chǎn)意義呢?這是我們經(jīng)過三十年追求探究工作投入而最該思考的問題。這里我們根據(jù)以往的文獻，總結(jié)工作投入可能帶來的引起重要生產(chǎn)變化的意義。

3.1 個體因素

3.1.1 工作態(tài)度和行為

工作投入能夠給員工帶來歡樂，從而使得他們高效地投入于其自身工作中。這時工作投入就給員工帶來了對工作和對組織的積極態(tài)度。也會帶來員工較高的滿意度，減少了離職意向，同時給員工以強組織承諾。根據(jù)以往研究，較高水平工作投入能夠提高組織成員的工作滿意度(Galopu，2000);Demerouti 等人研究發(fā)現(xiàn)積極的工作情感及組織承諾更多的受到工作投入的影響;Schaufeli等(2004)的研究結(jié)果顯示，工作投入中介了工作資源與離職意愿的關(guān)系，即顯然工作投入能夠減弱離職意愿;Jones等(2005)的研究則根據(jù)Schaufeli等人的研究，運用上下級的種族構(gòu)成(race dyad)來干涉員工工作投入與留職意愿之間的關(guān)系。

工作投入在工作行為上也會有反映。角色外行為的增多和缺勤率的減少和個體的工作投入程度高低有聯(lián)系。Sonnentag(2003)研究證實工作投入與前瞻行為存在顯著的正相關(guān)，并且這里還有顯著的中介作用，即工作投入顯著地在恢復(fù)與前瞻行為中間起到了中介作用。

3.1.2 個體績效

工作投入帶來員工的態(tài)度轉(zhuǎn)變以及積極的工作行為，這必將影響到員工的個體績效，甚至帶來一些總體績效的改變。Schaufeli等人通過研究發(fā)現(xiàn)，工作投入對工作績效有積極的影響，在不同工作情境下均成立，不受到情景因素控制。而Kahn在提出工作投入這一概念時就認(rèn)為個體的工作投入與工作績效正相關(guān)。Salanova等(2005)通過實證的方式也證實了這個研究結(jié)論，它們認(rèn)為服務(wù)氣氛這一變量顯著中介了工作投入和工作績效的關(guān)系。

3.1.3 個體主觀幸福感和身心健康

已有的研究表明，工作投入的狀態(tài)在積極心理學(xué)的背景下，能夠給員工健康的生活帶來正能量。如Britt等人對軍隊中士兵的壓力研究中發(fā)現(xiàn)，工作投入能夠緩解壓力。在工作中，就是越多的工作投入越能夠幫助個體緩解充滿壓力的工作，主要在于緩沖心理緊張程度。那么士兵是否只是特例呢?后來對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的研究也有相同發(fā)現(xiàn)，即當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會因具有高度工作投入而使得他的生活伴隨緩解了壓力，使得個體始終處于健康積極向上的良好身心狀態(tài)下。

3.2 組織因素

在組織層面，員工的精神正面積極能夠帶來企業(yè)運轉(zhuǎn)效率的提高，從而能對整個組織績效產(chǎn)生積極的影響，這就提高了組織對員工工作投入招聘與培養(yǎng)的重視。也有研究表明，高水平的工作投入能提升個人所在的團體或組織的效能。Salanova等(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，在團體層面，工作投入對組織資源與服務(wù)氣氛的關(guān)系具有顯著的中介作用。此外，Luthans等(2002)研究結(jié)果顯示:下屬的情緒投入和認(rèn)知投入均與管理者自我效能感及管理有效性存在顯著的正相關(guān)。

3.3 工作投入的生產(chǎn)意義

Bakker曾經(jīng)說過，有工作投入的員工:(1)常常經(jīng)歷積極情感，包括幸福，愉悅與熱情;(2)會擁有更好的心理與生理健康;(3)會創(chuàng)造他們自己的工作資源和個人資源(如來自他人的支持);(4)會將自己的投入傳遞與影響到他人。從這四點來說，經(jīng)歷積極情緒的個體會創(chuàng)造出更多的源于此想法的行為，繼而又進一步影響產(chǎn)生積極想法，這就形成了互惠循環(huán);而個體會擁有更好的心理與生理健康，那么他就可以利用自身所擁有的健康的資源來投入工作，從而也會創(chuàng)造良好的績效;個體自己創(chuàng)造工作資源與個人資源，會更好地緩解工作要求帶來的壓力與不安等消極情緒，并且為自己的目標(biāo)獲得而努力;最后，因為組織績效是個體們績效的共同作用集合，所以個體的工作投入會產(chǎn)生熱烈的氛圍，影響到整個組織的最終生產(chǎn)。

但是只有很少的研究證實了工作投入的生產(chǎn)意義(Bakker＆Demerouti，2008)。盡管如此，結(jié)果也是明了清晰的。Bakker，Demerouti以及Verbeke之前研究表明工作投入的員工在同事中，能表現(xiàn)出更高的角色內(nèi)以及角色外績效，這預(yù)示著工作投入的個體能夠表現(xiàn)更好并且積極地希望去獲得額外的收益。

我們能夠這么下結(jié)論，員工感受到重要與強大時，并且他熱情投入于他的工作，則能表現(xiàn)出更好的角色內(nèi)以及角色外的績效。即工作投入的員工就意味著個體與組織的更好的績效結(jié)果，并且有更滿意的顧客，服務(wù)以及氛圍。

4.展望

迄今為止，工作投入的研究已經(jīng)在管理學(xué)領(lǐng)域，尤其是組織行為學(xué)領(lǐng)域取得了不小的進展，學(xué)者們已經(jīng)認(rèn)可了工作投入所帶來的巨大生產(chǎn)意義，研究已經(jīng)充分表明了工作投入對員工個人的工作績效以及相關(guān)工作態(tài)度和行為均具有顯著的正面影響，并有助于團體或組織層面的各方面的提升。

但是這些年對于工作投入的研究大多投入到弄清工作投入本身以及什么帶來了工作投入這兩個問題，工作資源－要求模型(JD－R model)以及人崗匹配模型(P－J fit model)在研究中也形成了基本態(tài)勢。而工作投入到底在現(xiàn)實生活中，對我們的生產(chǎn)產(chǎn)生了多大的效益，對我們的生活產(chǎn)生了多大的影響，這方面的研究尚還有欠缺。如果不弄清工作投入本身所具有的現(xiàn)實意義，這個現(xiàn)實意義既包括了對現(xiàn)實生活中的實踐意義，又包含了在研究領(lǐng)域中對更多學(xué)術(shù)研究的理論貢獻，那么我們花費這么多人力物力來扎堆研究工作投入又是何意呢?只有清楚了工作投入的生產(chǎn)意義，我們才能全身心去追求企業(yè)管理實踐中工作投入的最大化。因此，本文的研究為工作投入的以往研究找到其貢獻與價值，也為管理實踐中的管理者指明方向。

工作投入的結(jié)果意義挖掘還不夠，其作為內(nèi)在激勵的重要因素，又是幸福感(well－being)的重要維度，影響的幅度范圍應(yīng)該更廣闊。所以這里我們投入于對于工作投入的生產(chǎn)意義的研究，希望接下來能夠?qū)τ诠ぷ魍度氲纳a(chǎn)意義，產(chǎn)生的價值有更深刻的挖掘。

［1］Fry，P.S.(2000).Religious involvement，spirituality and personal meaning for life:existential predictors of psychological well－being in community－residing and institutional care elders.Aging＆ Mental Health 4(4)，375－387.

［2］Luthans F.The need for and meaning of positive organizational behavior.Journal of Organizational Behavior，2002，23(6):695～706.