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        國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的思考和建議

        2015-01-02 02:51:25邱新波
        當(dāng)代經(jīng)濟(jì) 2015年35期
        關(guān)鍵詞:勘查績(jī)效考核考核

        ○邱新波

        (江西銅業(yè)集團(tuán)地勘工程有限公司 江西 德興 334200)

        隨著我國(guó)有色金屬行業(yè)的快速發(fā)展,國(guó)家礦業(yè)權(quán)市場(chǎng)的逐步建立和不斷完善,地質(zhì)勘查工作已由原國(guó)家單一投資的公益性地質(zhì)勘查占主導(dǎo)地位逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的商業(yè)化地質(zhì)勘查方向發(fā)展。與公益性地質(zhì)勘查是由國(guó)家出資具有公益性質(zhì)、勘查成果歸國(guó)家所有不同,商業(yè)性地質(zhì)勘查完全市場(chǎng)化,以營(yíng)利為目的,成果歸投資者所有的一種地質(zhì)勘查活動(dòng),具有市場(chǎng)化運(yùn)作、高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)。

        隨著我國(guó)商業(yè)化地質(zhì)勘查市場(chǎng)的興起,國(guó)有地勘企業(yè)成為我國(guó)商業(yè)化地質(zhì)勘查市場(chǎng)的重要組成部分,是企業(yè)內(nèi)部組建成立的從事地質(zhì)找礦、勘查的專業(yè)化單位,不同于國(guó)家地質(zhì)隊(duì),主要還是以營(yíng)利為目的的商業(yè)化地質(zhì)勘查,一般圍繞企業(yè)自有礦山從事找礦、勘查、生產(chǎn)探礦等基礎(chǔ)地質(zhì)工作。這類(lèi)企業(yè)收入來(lái)源主要是來(lái)自于企業(yè)自有礦山,工作范圍主要也是在自有礦山內(nèi)部和周邊。這類(lèi)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式、管理模式完成是企業(yè)化模式,法人單位以營(yíng)利為目的。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化,通過(guò)績(jī)效考核是達(dá)到管理優(yōu)化的最好途徑。

        一、績(jī)效考核的意義

        績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

        據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示,至1988年,美國(guó)已有94%的組織實(shí)施了績(jī)效考核。在我國(guó),財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國(guó)家計(jì)委于1999年6月聯(lián)合頒布企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,提出企業(yè)開(kāi)展效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的戰(zhàn)略部署,標(biāo)志著我國(guó)進(jìn)入了以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效管理工作的初步探索性階段。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年的調(diào)查報(bào)告顯示,我國(guó)已有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度。

        二、國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

        1、績(jī)效考核的重點(diǎn)是目標(biāo)的完成而不是完成目標(biāo)的過(guò)程

        績(jī)效包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的范疇,行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái),將工作任務(wù)付諸實(shí)施,即“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為本身也是結(jié)果,是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果,并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷”。

        目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核方式還是以目標(biāo)管理為主,主要圍繞為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理,重點(diǎn)放在目標(biāo)的完成上而不是過(guò)程上,這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤。

        2、績(jī)效考核確定目標(biāo)難,量化指標(biāo)較少

        國(guó)有地勘企業(yè)由于找礦、勘查的周期性較長(zhǎng),為完成一個(gè)勘查項(xiàng)目需要1年以上,甚至3—5年時(shí)間,找礦、勘查的成果才能體現(xiàn)出來(lái),造成制定員工績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)很難把握,所以在績(jī)效考核目標(biāo)的制定、分解方面,就需要制定一個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)和年度目標(biāo)。

        目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核主要是考核員工“德、能、勤、績(jī)”方面,這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)很抽象,且所有考核對(duì)象適用一張考核表,考核表內(nèi)容過(guò)于粗獷、單一,沒(méi)有結(jié)合不同的崗位性質(zhì),提出適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)設(shè)計(jì),因此,員工績(jī)效考核過(guò)于形式主義,沒(méi)有切實(shí)體現(xiàn)員工績(jī)效考核主要是考核“績(jī)、效”,究其原因主要是企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí),出于考慮企業(yè)穩(wěn)定、上下級(jí)關(guān)系等原因,不愿意將指標(biāo)量化或者不愿意將指標(biāo)量化太細(xì)。

        3、績(jī)效考核對(duì)象具有特殊性,考核過(guò)程很難監(jiān)督到位

        國(guó)有地勘企業(yè)員工主要從事找礦、勘查等工作,這些人員主要是技術(shù)型人才,在承擔(dān)技術(shù)性工作的同時(shí),還會(huì)承擔(dān)部分管理工作,且大部分受過(guò)本科以上的專業(yè)教育,具有一定專業(yè)技術(shù)水平和較高的獨(dú)立思考能力,工作的主動(dòng)性較強(qiáng),不愿意受制于人。技術(shù)型人才從事的工作具有一定的創(chuàng)造性和不可復(fù)制性,通常是團(tuán)隊(duì)合作完成,這樣對(duì)于整個(gè)考核過(guò)程很難進(jìn)行較好的監(jiān)督、檢查,對(duì)其成果也很難直接測(cè)量和評(píng)估。

        目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象主要是以單位、科室或某個(gè)工程項(xiàng)目分類(lèi)進(jìn)行考核,沒(méi)有把績(jī)效考核對(duì)象的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)納入到其中,如:管理型員工、技術(shù)型員工和生產(chǎn)性員工的分類(lèi)。

        4、績(jī)效考核周期制定的不夠合理

        在員工績(jī)效考核周期上,應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、工作性質(zhì),按照半年度、季度或月度為一個(gè)考核周期。

        在周期制定上有些企業(yè)為應(yīng)付檢查,按半年作為一個(gè)考核期,甚至是按年度作為一個(gè)考核期,由于時(shí)間較長(zhǎng),考核小組僅憑一般印象進(jìn)行打分,這樣無(wú)法發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象的問(wèn)題,不能及時(shí)進(jìn)行糾正,達(dá)不到績(jī)效考核的作用。

        而有些企業(yè)按月度進(jìn)行考核,對(duì)于一些員工人數(shù)不多、管理和技術(shù)型員工為主的地勘企業(yè),就顯得過(guò)于頻繁,不能在短期內(nèi)較好地反映員工的工作成果,使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況,也導(dǎo)致企業(yè)把很多時(shí)間、精力都放在績(jī)效考核上,影響員工自身的工作。

        5、績(jī)效考核結(jié)果同化

        在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”思想還是較嚴(yán)重,導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果同化,今年你評(píng)優(yōu),明年他評(píng)優(yōu),結(jié)果企業(yè)花了大量人力、物力進(jìn)行員工績(jī)效考核,卻沒(méi)有得到激勵(lì)效果。

        三、國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的建議

        績(jī)效考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,通常包括績(jī)效目標(biāo)的確立、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核的實(shí)施、績(jī)效考核結(jié)果的回饋和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等6個(gè)方面。這些方面是相互作用、相互影響的,只有做好了各個(gè)方面的工作,才能保證績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。根據(jù)國(guó)有地勘企業(yè)自身的特點(diǎn),提出以下幾點(diǎn)建議。

        1、應(yīng)建立完整的目標(biāo)考核體系

        績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),要從單一目標(biāo)轉(zhuǎn)向到多元化發(fā)展,要從傳統(tǒng)的以薪酬、職稱聘任、職務(wù)晉升等為目的的考核,轉(zhuǎn)向到以確定員工職業(yè)生涯、改善員工工作表現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)為目的的考核,達(dá)到企業(yè)和員工發(fā)展的“雙贏”結(jié)果。

        要把員工績(jī)效考核從以前的把重點(diǎn)放在目標(biāo)上,類(lèi)似于經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核,切切實(shí)實(shí)轉(zhuǎn)化到重點(diǎn)考核目標(biāo)完成的過(guò)程而不是目標(biāo)完成的結(jié)果。

        2、績(jī)效考核方法的選擇

        績(jī)效考核的方法有很多,比如:一是工作標(biāo)準(zhǔn)法,優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確,易于作出評(píng)價(jià)結(jié)果;二是排序法,其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行,避免了趨中誤差;三是硬性分布法,這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯;四是關(guān)鍵事件法,優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀;五是目標(biāo)管理法,其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo),指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo),并不斷修正目標(biāo),這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰?wèn)和促進(jìn)者,促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);六是360度考核法,其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化,適用于企業(yè)中層以上的人員或骨干員工,缺點(diǎn)是考核工作量較大,考核周期難以選擇。

        根據(jù)地勘企業(yè)實(shí)際情況,可以采用目標(biāo)管理法和360度考核法相結(jié)合的方法,因?yàn)榈乜逼髽I(yè)大部分被考核者都是技術(shù)型和管理型員工,被考核者自身具有一定文化修養(yǎng),對(duì)自己的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容有一定的理性認(rèn)識(shí)和獨(dú)特見(jiàn)解,采用這種方法使考核者與被考核者之間相互作用,發(fā)揮被考核者的積極性和主動(dòng)參與性,不斷促進(jìn)績(jī)效考核的優(yōu)化和改進(jìn)。

        3、績(jī)效考核結(jié)果的反饋

        在現(xiàn)有的地勘企業(yè)中對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的反饋不重視,只是簡(jiǎn)單地公布績(jī)效考核結(jié)果。實(shí)際上,績(jī)效考核結(jié)果的回饋應(yīng)把握5項(xiàng)原則:具體原則、互動(dòng)原則、對(duì)事不對(duì)人原則、正面引導(dǎo)原則、建設(shè)性反饋原則。要指出員工發(fā)生的錯(cuò)誤,提出改進(jìn)意見(jiàn),而不是指責(zé)和批評(píng);要針對(duì)不同類(lèi)型的員工,采用不同溝通方式進(jìn)行溝通;要做好面談的準(zhǔn)備工作,選擇合適的環(huán)境和時(shí)間進(jìn)行面談;面談中要使用比較客觀的資料作為依據(jù),加以引導(dǎo),避免對(duì)立和沖突等等。

        4、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

        在現(xiàn)有的國(guó)有地勘企業(yè)中績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用僅僅是與工資、資金掛鉤。要把考核結(jié)果運(yùn)用發(fā)揮好,不僅是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單地與工資、獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起,而是要作出綜合性地研究分析,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性地解決。如果是主觀態(tài)度不端正,可以通過(guò)激勵(lì)、懲罰的方法,改變員工態(tài)度;如果是員工的能力不足,可以通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的方式,不斷提高員工的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn);針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果,如果發(fā)現(xiàn)員工不能勝任原崗位工作,就要查明原因并果斷調(diào)整到合適的崗位中。

        5、績(jī)效考核周期的選擇和考核小組成員的組成

        根據(jù)國(guó)有地勘企業(yè)的工作特點(diǎn),主要是技術(shù)型人才,員工經(jīng)常在野外作業(yè),選擇季度作為考核周期比較合適。

        為解決績(jī)效考核過(guò)程中涉及到地質(zhì)專業(yè)問(wèn)題,在績(jī)效考核小組中應(yīng)加入地質(zhì)專業(yè)人員,在績(jī)效考核過(guò)程中針對(duì)地質(zhì)專業(yè)性問(wèn)題提出比較客觀的評(píng)價(jià)。

        為實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效考核過(guò)程公平、公正,績(jī)效考核小組中應(yīng)加入民主評(píng)議人員,以避免績(jī)效考核小組成員在考核時(shí)出現(xiàn)根據(jù)個(gè)人好惡進(jìn)行主觀判斷的現(xiàn)象,對(duì)整個(gè)考核過(guò)程起到民主監(jiān)督作用,以保證員工績(jī)效考核的公平性和公正性。

        四、結(jié)語(yǔ)

        國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題在我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核中都比較普遍,切實(shí)做好員工績(jī)效考核重點(diǎn)在于要避免形式主義,結(jié)合國(guó)有企業(yè)特定環(huán)境和工作性質(zhì),充分運(yùn)用績(jī)效管理的科學(xué)方法,充分發(fā)揮出員工績(jī)效考核的作用,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

        [1]趙景華:人力資源管理[M].濟(jì)南:山東人民出版社,2002.

        [2]陳紅:完善績(jī)效考核工作 提高地勘單位的管理效能[J].中國(guó)國(guó)土資源經(jīng)濟(jì),2005(11).

        [3]何琪:從績(jī)效考核到績(jī)效管理:人力資源管理理念的發(fā)展[J].社會(huì)科學(xué)論壇,2007(4).

        [4]柳麗華、徐向藝:知識(shí)型員工績(jī)效管理模型及其優(yōu)化[J].山東社會(huì)科學(xué),2006(5).

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