林 文

（復(fù)旦大學(xué)附屬上海市第五人民醫(yī)院，上海 200240）

核心能力是通過(guò)一定的時(shí)間積累所獲得的技術(shù)水平和臨床經(jīng)驗(yàn)，它包括良好的業(yè)務(wù)技術(shù)、專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)[1]。目前核心能力也是在護(hù)理教育中需要被重視的主要能力之一。通過(guò)對(duì)護(hù)士核心能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合?？铺攸c(diǎn)，進(jìn)行具有針對(duì)性的培訓(xùn)。本次研究旨在對(duì)某三級(jí)醫(yī)院護(hù)士核心能力現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，并針對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，為護(hù)理崗位管理及職后培訓(xùn)計(jì)劃等工作提供參考。

1 資料與方法

1.1 研究對(duì)象 選擇上海市某三級(jí)醫(yī)院臨床在崗注冊(cè)護(hù)士460例為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①上海市衛(wèi)計(jì)委注冊(cè)的臨床執(zhí)業(yè)護(hù)士；②從事臨床護(hù)理工作1年及以上。排除標(biāo)準(zhǔn)：護(hù)理管理者(護(hù)士長(zhǎng)、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任)、返聘、休假、外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、在非護(hù)理崗位工作的護(hù)士以及不自愿參與本次研究的護(hù)士。

1.2 研究方法

1.2.1 一般資料 調(diào)查內(nèi)容包括：性別、年齡、技術(shù)職稱、工作年限、教育程度。

1.2.2 核心能力量表采用劉明等[2]專家編制的《中國(guó)注冊(cè)護(hù)士核心能力量表》(CIRN量表)。該量表由7個(gè)維度，58個(gè)條目組成。量表采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法（0-4分）的評(píng)價(jià)方式。分?jǐn)?shù)區(qū)間為0-232分。分?jǐn)?shù)越高，能力越強(qiáng)。CIRN量表的總體Cronbach’s α 系數(shù)為 0.89，各維度 Cronbach’s α 系數(shù)的范圍分布在0.791-0.860。2周間隔重測(cè)信度Pearson’s r 0.83[3]。

1.2.3 調(diào)查方法 采用護(hù)士自評(píng)的方式進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷的發(fā)放、回收均由專門的資料收集人員負(fù)責(zé)。研究者對(duì)回收的問(wèn)卷逐份檢查復(fù)核，排除無(wú)效問(wèn)卷。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷460份，回收460份，有效452份，有效回收率為98.28%。

1.2.4 統(tǒng)計(jì)分析 應(yīng)用SPSS11.5統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 本次調(diào)查中調(diào)查對(duì)象的年齡為19～55歲，平均(32.45±7.63)歲、年齡中位數(shù)36歲，男2人，女450人。工作年限 1～36年，年資中位數(shù) 9.91年，其中 l～5年105 人，6～10年143人，11～15年128人，16～20年23人，＞20年53人。技術(shù)職稱：護(hù)士112人，護(hù)師298人，主管護(hù)師40人，副主任護(hù)師2人。教育程度：中專108人，大專277人，本科67人。

2.2 護(hù)理人員核心能力 調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 護(hù)理人員核心能力現(xiàn)狀結(jié)果

2.3 不同年資護(hù)士核心能力 見(jiàn)表2。經(jīng)方差齊性檢驗(yàn)，評(píng)判性思維/科研、人際關(guān)系、教育/咨詢3項(xiàng)不具有方差齊性，P＜0.05，選用的Kruskal Wallis H檢驗(yàn)，其他各項(xiàng)均具有方差齊性，P＞0.05，應(yīng)用方差分析(ANOVA)進(jìn)行檢驗(yàn)。組間兩兩比較應(yīng)用SNK法。

組間兩兩比較結(jié)果：1～5年組與其他4組進(jìn)行組間比較P＜0.05，在其他組均數(shù)上標(biāo)“a”表示；6～10年組與其他 3 組比較 P＜0.05，在其他組均數(shù)上標(biāo)“b”表示；11-15年、16～20年、20年以上組兩兩比較P＞0.05，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表2顯示，工作1～10年的護(hù)士核心能力逐漸遞增，工作16～20年護(hù)士核心能力得分最高，工作1～5年得分最低。10年以上能力發(fā)展趨于穩(wěn)定，工作 11～15年、16～20年、＞20年3組比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＞0.05。

表2 不同年資護(hù)士核心能力的得分與比較

3 討論

3.1 不同年資護(hù)士核心能力的現(xiàn)狀 本次調(diào)查中護(hù)士核心能力處于中等水平，說(shuō)明基本具備勝任臨床護(hù)理工作的能力。由于伴隨醫(yī)院工作長(zhǎng)期以來(lái)得以有序、科學(xué)的發(fā)展，護(hù)理在其中亦具備工作環(huán)境良好、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)多、職后培訓(xùn)教育考核嚴(yán)格等特點(diǎn)，因此，目前護(hù)士核心能力的調(diào)查結(jié)果較為滿意。

其中，評(píng)判性思維/科研能力最強(qiáng)，其次是領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床護(hù)理、人際關(guān)系、法律/倫理實(shí)踐、教育/咨詢、專業(yè)發(fā)展。根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)判性思維/科研能力、領(lǐng)導(dǎo)能力這2項(xiàng)能力均處于“有足夠能力”的中上水平。這可能由于調(diào)查醫(yī)院自2001年始，從院部層面到臨床護(hù)理一線，均對(duì)批判性思維及科研進(jìn)行了側(cè)重明顯的各類培訓(xùn)、學(xué)習(xí)講座等工作，以提升護(hù)理工作在全院整體醫(yī)療服務(wù)工作中的地位，為醫(yī)院整體業(yè)務(wù)運(yùn)行質(zhì)量更上一個(gè)層次的躍升儲(chǔ)備實(shí)力。另外一方面，本次調(diào)查對(duì)象年齡均值在32.45歲，偏年輕化的調(diào)查對(duì)象對(duì)于批判性思維的接受認(rèn)同度均處于較高水平，有相當(dāng)一部分調(diào)查對(duì)象在校學(xué)習(xí)期間就受過(guò)系統(tǒng)的批判性思維學(xué)習(xí)課程，同時(shí)作為教學(xué)醫(yī)院中循證護(hù)理中心的實(shí)踐點(diǎn)，護(hù)士的批判性思維、實(shí)施循證護(hù)理的能力也能夠得到一些強(qiáng)化作用，故此次調(diào)查結(jié)果排在領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床護(hù)理之前。

領(lǐng)導(dǎo)能力得分排在批判性思維之后，說(shuō)明護(hù)士在領(lǐng)導(dǎo)能力方面仍然具備一定的優(yōu)勢(shì)，一方面醫(yī)院對(duì)于護(hù)理管理知識(shí)與技能、領(lǐng)導(dǎo)力的建立等多元化的護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力的教育培訓(xùn)予以有力的資金支持與培訓(xùn)保障。護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)能力雖然作為近年來(lái)新興提出的理念，其理論框架以及實(shí)踐內(nèi)容中大多借鑒管理學(xué)、公共衛(wèi)生學(xué)方面的經(jīng)驗(yàn)，但是由于護(hù)士群體在職業(yè)傳統(tǒng)上具有自律性強(qiáng)、服從性強(qiáng)的特點(diǎn)，所以在進(jìn)行具有護(hù)理管理特色的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后，領(lǐng)導(dǎo)能力的提升效果也較顯著。

臨床護(hù)理能力排在批判性思維/科研、領(lǐng)導(dǎo)能力之后，人際關(guān)系、法律/倫理、教育/咨詢、專業(yè)發(fā)展排序靠后，這可能由于目前護(hù)士平均年齡偏小，處于臨床工作一線的護(hù)士多為80后甚至90后的一代護(hù)士，這類護(hù)士新人由于成長(zhǎng)階段中社會(huì)環(huán)境變革大的因素，凸顯出個(gè)人主義意識(shí)強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)弱，主觀上以自我為中心的特點(diǎn)。另外，我國(guó)關(guān)于護(hù)士法方面的立法工作目前配合國(guó)家醫(yī)改的政策，正處于健全完善階段，雖然醫(yī)院管理者也注重相關(guān)法律知識(shí)的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容存在過(guò)于籠統(tǒng)、培訓(xùn)次數(shù)少，并且沒(méi)有進(jìn)行過(guò)針對(duì)護(hù)士法的相關(guān)法律培訓(xùn)，所以對(duì)于法律/倫理方面的能力帶來(lái)了較大的負(fù)面影響。此外某三級(jí)醫(yī)院雖然為醫(yī)學(xué)院附屬教學(xué)醫(yī)院，但是在臨床帶教能力方面以及對(duì)于病人的教育咨詢能力方面的職后培訓(xùn)教育非常少，從某種程度上也嚴(yán)重?cái)U(kuò)大了在這些能力方面的得分劣勢(shì)。

3.2 不同年資護(hù)士核心能力的特點(diǎn)及分析 從Benner經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論和“從新手到專家”模式[1]可以看出：隨著工作經(jīng)歷的增加，護(hù)士的經(jīng)驗(yàn)逐漸豐富，工作能力逐漸增強(qiáng)。本次研究中核心能力在年資1～10年組的護(hù)士呈逐漸上升趨勢(shì)。但工作10年以上時(shí)，分組比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，這與護(hù)士能力職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和/或成熟階段的理論相吻。其中，16～20年年資的護(hù)士核心能力最強(qiáng)，可以將其作為護(hù)士核心能力的全盛階段。護(hù)理管理者可以根據(jù)崗位情況將此年資組的護(hù)士安排在重要的臨床護(hù)理崗位或者護(hù)理帶教崗位，同時(shí)也可以針對(duì)本次調(diào)查結(jié)果教育/咨詢得分低的現(xiàn)狀，進(jìn)行相應(yīng)的理論課程學(xué)習(xí)以及實(shí)踐培訓(xùn)。護(hù)理管理者還可以通過(guò)對(duì)于這一階段護(hù)士培訓(xùn)評(píng)價(jià)等綜合考評(píng)結(jié)果，幫助其制定更為合理的專業(yè)發(fā)展方向。

Stephen PR的職業(yè)生涯發(fā)展理論認(rèn)為個(gè)人能力經(jīng)過(guò)職業(yè)成熟階段后，便會(huì)進(jìn)入職業(yè)衰退階段[5]。職業(yè)能力衰退階段常發(fā)生在50歲以后，工作能力隨年齡增加而減退。但在本次調(diào)查中，年資＞20年的護(hù)士(年齡一般在40～55歲)，核心能力得分雖然低于16～20年年資組，但組間比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，說(shuō)明護(hù)士核心能力變化不明顯。作為資深護(hù)士，她們?nèi)匀痪邆溆胸S富的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)。管理者可以運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)資深護(hù)士的工作積極性并給予適當(dāng)?shù)膶？平逃嘤?xùn)來(lái)幫助她們保持和提高現(xiàn)有能力與工作成就。

2003年國(guó)際護(hù)士會(huì)（ICN)發(fā)布通科護(hù)士核心能力概念與基本框架開(kāi)始，能力管理已經(jīng)成為護(hù)理管理核心。目前調(diào)查對(duì)象中醫(yī)院管理者及護(hù)理管理者也開(kāi)始注重對(duì)護(hù)士核心能力的培養(yǎng)，準(zhǔn)確、適時(shí)地對(duì)護(hù)士進(jìn)行核心能力的評(píng)價(jià)，針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行合理的護(hù)理人力資源配置，同時(shí)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果中的低分項(xiàng)目開(kāi)展有針對(duì)性的職后培訓(xùn)將會(huì)是臨床護(hù)理發(fā)展的趨勢(shì)。護(hù)士的核心能力在醫(yī)院工作中得到合理科學(xué)的運(yùn)用，是需要一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程。其中不僅需要醫(yī)院管理者有全面的核心能力培訓(xùn)規(guī)劃與框架，也需要制定核心能力的相關(guān)管理機(jī)制，比如定期評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)后針對(duì)性培訓(xùn)、再次評(píng)價(jià)的循環(huán)機(jī)制等，加快促進(jìn)護(hù)士向?qū)？谱o(hù)士發(fā)展的轉(zhuǎn)變，加大對(duì)護(hù)士核心能力發(fā)展的激勵(lì)，充分體現(xiàn)護(hù)士核心能力的價(jià)值。

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