周曉艷

郵政企業(yè)人力資本增值的途徑分析

周曉艷

本文從營造人力資本的環(huán)境、進(jìn)行人力資本的投資、實(shí)現(xiàn)人力資本的流通、合理配置人力資本、保全和留住人力資本五個方面對郵政企業(yè)人力資本增值的途徑進(jìn)行了探討，以期對郵政企業(yè)人力資本的增值有一定指導(dǎo)和幫助。

郵政企業(yè) 人力資本增值 途徑

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源的開發(fā)和利用，積極尋求人力資本增值的途徑，原因就在于企業(yè)的增長不僅僅是物質(zhì)資本的增長，人力資本的增值才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，因而需要建立一套完整的策略來促進(jìn)人力資本的增值。郵政企業(yè)經(jīng)過近幾年的改革與發(fā)展，業(yè)務(wù)收入不斷提高，企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)良好的勢頭，但要保持企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大后勁，必須在人力資源的開發(fā)利用上下更大的工夫，積極探討郵政企業(yè)人力資本增值的途徑。筆者認(rèn)為，至少應(yīng)從以下幾個方面入手：

一、營造人力資本的環(huán)境

營造人力資本的環(huán)境，對郵政企業(yè)而言就是要創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，把企業(yè)打造成一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)。學(xué)習(xí)型組織是通過新的概念和信息而不僅是物質(zhì)產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)價(jià)值的提高，在發(fā)展中形成了持續(xù)的適應(yīng)能力和變革能力的組織。彼得·圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織的真諦在于活出生命的意義，可以用心靈的轉(zhuǎn)變來概括，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷地一起研究如何共同學(xué)習(xí)?！边@是對傳統(tǒng)權(quán)力等級組織的否定。在這樣一個大環(huán)境中，學(xué)習(xí)成為生命的一部分，由于終身學(xué)習(xí)成為一種需要，員工得以繼續(xù)維持原有的知識優(yōu)勢，并能夠取得自身價(jià)值的拓展。微軟公司在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中，提出這樣的理念：學(xué)習(xí)是自我批評的學(xué)習(xí)、信息反饋的學(xué)習(xí)、交流共享的學(xué)習(xí)，把學(xué)習(xí)過程融入事后分析、審計(jì)過程、休假例會、資源共享、客戶服務(wù)中，值得企業(yè)借鑒。

郵政企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程中應(yīng)積極營造學(xué)習(xí)的氛圍，讓員工能夠意識到學(xué)習(xí)的重要性，由企業(yè)“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變我“我要學(xué)”，為了不斷提高自身技能，員工能夠主動學(xué)習(xí)相關(guān)知識，并把這種思想和理念滲透到自己的日常工作生活中，只有每個員工成為學(xué)習(xí)型的個人，企業(yè)才能成為學(xué)習(xí)型的企業(yè)。

二、進(jìn)行人力資本的投資

培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的主要方式，可以提高員工的工作能力。培訓(xùn)可以獲得長期收益。對企業(yè)而言，培訓(xùn)是一種投資，對員工而言，培訓(xùn)是最大的福利。相較于學(xué)校教育，在職培訓(xùn)有更明確的目標(biāo)和更適用的范圍，目的一是適應(yīng)某項(xiàng)工作的需要，提高技能；二是作為企業(yè)文化塑造的一部分，提高員工的奉獻(xiàn)精神。這能達(dá)到雙重效果：使員工人力資本增值，企業(yè)生產(chǎn)率提高。郵政企業(yè)歷來重視員工培訓(xùn)，尤其近幾年，對各類崗位人員，如企業(yè)縣局長、支局長、處級管理干部、營銷人員等都進(jìn)行了大規(guī)模的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，提升了一般員工和管理人員的技能，效果還是很好的。

一般而言，培訓(xùn)應(yīng)該由四個步驟組成：需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)組織實(shí)施、效果評價(jià)。每個步驟都很重要，在開展員工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注意：需求分析一定要結(jié)合崗位需求以及員工的實(shí)際；培訓(xùn)的目標(biāo)要遵循SMART原則；除此之外，對培訓(xùn)的效果評價(jià)工作也要引起重視，很多時(shí)候企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃與評價(jià)反饋工作做得不夠，造成培訓(xùn)效益不佳。在培訓(xùn)中，要注意培訓(xùn)技術(shù)的運(yùn)用，可以采用講座、案例討論、行為模擬、實(shí)地參觀、計(jì)算機(jī)仿真等方式，培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)該豐富化，價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、品質(zhì)鍛煉都應(yīng)列入培訓(xùn)的范疇。

三、實(shí)現(xiàn)人力資本的流通

有人做過調(diào)查，員工最關(guān)心的人力資源問題是提供培訓(xùn)、增加崗位輪換。崗位輪換即是實(shí)現(xiàn)人力資本流通的途徑。筆者認(rèn)為郵政企業(yè)崗位輪換已經(jīng)較普遍，但是，從員工自身發(fā)展需要考慮還不夠，因?yàn)樗麄兿Ｍ@得更大收益。崗位輪換的益處很多，能夠克服慣性，促進(jìn)創(chuàng)新，使員工得到更多的磨煉；面對變化越來越快的市場，崗位輪換提供了富有壓力的環(huán)境，提高了員工的應(yīng)變能力；經(jīng)過企業(yè)中各類不同崗位的鍛煉，管理者會對企業(yè)的業(yè)務(wù)全面掌握。這就意味著，人力資本在流通中有效地實(shí)現(xiàn)了增值，這樣各個層次管理者發(fā)生空缺時(shí)都能得到遞補(bǔ)，企業(yè)不愁后繼乏人。企業(yè)要把崗位輪換制度化，擔(dān)任高層管理者必須經(jīng)過崗位輪換。從工作的疲勞期來看，在一個固定崗位上工作三至五年就可以考慮崗位輪換，內(nèi)部人才市場是一項(xiàng)行之有效的辦法，它通過公開的雙向選擇機(jī)制，實(shí)現(xiàn)資源的合理流動。

四、合理配置人力資本

郵政企業(yè)要解決好用怎樣的人和怎樣用人的問題。從招聘開始，就要策劃職業(yè)生涯管理。一個員工的職業(yè)生涯要經(jīng)歷職業(yè)探索、職業(yè)建立和職業(yè)維持階段。在這個過程中，企業(yè)要全程參與，分析員工的個性與人力資本價(jià)值所在，幫助員工做好職業(yè)定位于開發(fā)。配置過程中要遵循人力資本增值途徑，使崗位和個人互相適應(yīng)、結(jié)合起來，用人之特長，用人之愛，對于每一個員工現(xiàn)在能做什么，下一步做什么，管理者應(yīng)該具備清晰的概念，通過最優(yōu)配置使人力資本發(fā)揮最大價(jià)值。職業(yè)生涯管理應(yīng)該兼具宏觀性與微觀性，一方面度身定做，另一方面整體規(guī)劃，把個人生涯與組織的生涯結(jié)合起來，達(dá)到兩者的平衡。引導(dǎo)員工使其發(fā)展軌跡與企業(yè)目標(biāo)一致，個人就不會只追求自己的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而背離組織的價(jià)值觀。

五、保全和留住人力資本

加里·貝克爾指出，人力資本投資的動機(jī)取決于預(yù)期收益率，如果其他條件不變，工作時(shí)期的延長增加了投資的收益率。如果這項(xiàng)工作并不是本人所期望的，個人預(yù)期工作時(shí)間不長，那么工作者就不會有進(jìn)行投資的積極性。郵政企業(yè)要留住人才，建立員工的職業(yè)歸屬感，涉及人力資本管理的很多方面，如企業(yè)文化塑造、績效管理、科學(xué)的激勵機(jī)制、具有競爭力的薪酬等。但以下兩點(diǎn)應(yīng)該關(guān)注：一是通過工作重新設(shè)計(jì)、工作豐富化提高工作的彈性、挑戰(zhàn)性。二是拓寬溝通的渠道。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：很多離職員工都有微妙的心理因素，所以要防微杜漸，運(yùn)用好溝通的渠道。現(xiàn)代社會大企業(yè)病的蔓延使得部門間壁壘嚴(yán)重，反應(yīng)遲緩。適時(shí)的溝通可以及時(shí)疏導(dǎo)不滿情緒，減輕工作壓力，要著力創(chuàng)造寬松的企業(yè)環(huán)境，克服縱向溝通的阻力，使上下級進(jìn)行平等對話。溝通內(nèi)容亦應(yīng)擴(kuò)大化，員工的生活、學(xué)習(xí)都可以成為關(guān)注的對象，溝通結(jié)束后，管理者能從中采取相應(yīng)的措施，解決員工實(shí)際生活中的困難也是非常重要的，一旦這些問題解決了，就會增強(qiáng)員工在企業(yè)干下去、好好干的決心和動力。

郵政企業(yè)員工中很大一部分屬于勞務(wù)工，這個群體在企業(yè)中是極其不穩(wěn)定的，但是業(yè)務(wù)發(fā)展又需要企業(yè)想辦法穩(wěn)定這部分群體，因而，郵政企業(yè)需要從職業(yè)生涯的規(guī)劃、績效考核、薪酬激勵、員工溝通等方面積極努力尋求解決的途徑。

[1]廖三余．人力資源管理[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2008．

[2]馮光明，徐寧．人力資源管理[M]．北京：北京理工大學(xué)出版社，2010．

[3][美]喬恩·沃納．績效管理[M]．北京：電子工業(yè)出版社，2003．