高志勇/濱州醫(yī)學院

試論我國職場性騷擾規(guī)制的法律完善

高志勇/濱州醫(yī)學院

近年來，我國職場性騷擾現(xiàn)象屢屢發(fā)生。它嚴重危害了受害者的身心健康，同時也使得整個職場尤其是身處其中的女性面臨更多的困擾。當人們遭受到職場性騷擾時如何進行救濟，職場中如何避免性騷擾現(xiàn)象的發(fā)生，目前我國有關職場性騷擾的法律體系規(guī)范并不健全。本文通過分析我國目前職場性騷擾的法律現(xiàn)狀和存在問題，提出完善我國職場性騷擾法律制度的建議。

職場性騷擾；立法模式；法律規(guī)制

一、前言

職場性騷擾是一種在全球職業(yè)領域中存在的妨礙職工和諧工作的行為現(xiàn)象，其受害者主要是女性。性騷擾多發(fā)生在隱蔽場合或者在公開場合秘密進行，當事人一般僅為加害人和受害人，這就造成取證困難。由于缺乏足夠證據(jù)支持和有效法律救濟，導致性騷擾訴訟受害者屢屢敗訴；并且大多性騷擾受害者因顧及自己名聲或擔心失去工作的機會，而不愿向有關機關投訴，再加上舉證困難，無法贏得訴訟，所以選擇默默忍受，造成惡性循環(huán)。因此，建立健全我國的職場性騷擾法律規(guī)范體系不僅能夠保障女性職員的合法權益，還能在一定的程度上促進市場經(jīng)濟的健康穩(wěn)定發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

二、我國目前職場性騷擾的法律現(xiàn)狀及存在問題

我國《婦女權益保障法》只是原則性規(guī)定“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。”但對于將哪些行為界定為性騷擾行為，投訴機關是哪些，投訴應該遵循何種程序，既沒有明確規(guī)定，也沒有配套措施。該法也沒有規(guī)定用人單位在防止性騷擾中具體的義務與責任，職場性騷擾行為侵犯了受害者的人身權，但是在2010年頒布施行的《侵權責任法》中，并沒有把職場性騷擾的侵權責任列入其中。而《勞動法》第13條僅僅對就業(yè)的性別歧視作出規(guī)定，其中也并沒有涉及職場性騷擾問題。

由此可以看出，我國目前有關職場性騷擾的立法并不完善。目前相關法律存在的問題主要表現(xiàn)在：

第一，概念不明晰。雖然“性騷擾”問題首次被納入法律規(guī)范范疇，但并沒有明確界定這一概念，對于職場性騷擾的“職場”、“嚴重程度”沒有給出明確的規(guī)定，造成概念模糊抽象。這都不利于遏制職場性騷擾現(xiàn)象的發(fā)生，職場中性騷擾受害人的合法權益在現(xiàn)行的法律框架內也很難得到全面維護。

第二，性騷擾舉證難的問題未解決。在職場性騷擾案件中舉證責任由作為原告的受害人承擔。但是，由于職場性騷擾案件的隱蔽性，不易取得實質證據(jù)，這樣不利于受害人利益的保護。

第三，缺乏事前的預防措施?，F(xiàn)有法律基本上都是在規(guī)定職場性騷擾行為發(fā)生之后的救濟和處理，忽略了事前的預防規(guī)定。如果事前預防措施比較完善，則大大降低了職場性騷擾案件的發(fā)案率，而且節(jié)約司法資源，還避免了給受害人帶來的一系列的傷害和麻煩。

第四，事后救濟尚有不足。相關法律的規(guī)定過于原則化，難以在實踐中具體適用。受害者大多只能依民法的侵權責任提起民事訴訟。但是訴訟方式存在成本高，效率低，取證難等許多問題，不利于受害人得到及時有效的法律救濟。

三、完善我國職場性騷擾法律制度的對策建議

我國應當根據(jù)自身的社會文化現(xiàn)實，結合境外的成功立法經(jīng)驗，綜合運用各種法律手段，完善職場性騷擾的界定、預防措施、法律的適用范圍、法律責任和救濟途徑等方面內容，建立一個完備的反性騷擾法律體系。

（一）在《勞動法》中增加有關職場性騷擾的規(guī)定

首先，在《勞動法》總則部分中增加禁止職場性騷擾的原則性規(guī)定，明確《勞動法》對于規(guī)制職場性騷擾的態(tài)度，使職工的訴訟請求有明確的法律依據(jù)。其次，設立專章對職場性騷擾進行具體的規(guī)定。最后，對行為人的處罰性規(guī)定。

《勞動法》可以設立專章規(guī)定用人單位對職工的保護義務。

1.用人單位的事先預防義務。

用人單位在事先采取的措施有：（1）依法制定明確的防治性騷擾規(guī)章制度，將權利具體化，如在單位規(guī)章中訂立性騷擾防治措施、申訴和處理程序及懲處辦法。（2）設置便于投訴或舉報的專門機構或專門人員，負責受理投訴與調查工作。（3）開展防治職場性騷擾政策宣傳教育活動，定期進行防治職場性騷擾培訓，使員工了解關于性騷擾的政策信息，參與防治過程中。（4）制定保護受害者、投訴或舉報人、專門調查人員的規(guī)章制度，使在進行防治職場性騷擾的過程中得到實際的保障。

2.用人單位的事后救濟義務。

用人單位的事后救濟義務主要有：（1）建立專門機構聘請專門人員，當接到舉報或投訴有性騷擾行為時，此類機構及相關人員應公正的處理事件，及時采取補救措施。（2）根據(jù)相關的規(guī)章制度對受害者、投訴或舉報人、協(xié)助調查人等相關人員采取保護措施，以免他們在進行職場性騷擾問題的調查中遭受報復。（3）及時解決性騷擾投訴，根據(jù)具體情形，分別對受害人采取補救措施以及對加害人的懲戒措施，并盡可能采取保密和防止對被害人報復措施。此外，在進行事后救濟時，給受害人補償時，還可能會涉及到加害人與用人單位對受害者的連帶賠償責任問題。

（二）在《侵權責任法》中明確雇主與侵權行為人的責任分擔

1.有過錯的雇主與侵權行為人應承擔的責任。

一是雇主為加害者雇員的性騷擾行為提供幫助，此時雇主與加害者雇員之間存在共同的直接故意，即有共同過錯，因而要承擔連帶責任。二是雇主對加害者雇員的行為放縱或視而不見，此時是雇主的間接故意與加害者雇員故意的結合，因此要承擔連帶責任。三是雇主對雇員的性騷擾行為存在過失，即應制定性騷擾內部規(guī)章而未制定、應建立性騷擾內部解決程序而未建立或者應察覺性騷擾行為而未察覺，此時發(fā)生雇主過失與侵權行為人雇員故意的結合，雇主失職或失察的過失為雇員的性騷擾行為提供可乘之機，使本該得到制止的性騷擾行為繼續(xù)下去或惡化下去，二者雖無共同過錯，但其行為直接結合導致性騷擾的惡果，因而也要承擔連帶責任，但是在此種情況下雇主承擔連帶責任后可根據(jù)加害者雇員的過錯向其追償。

2.過錯的雇主與侵權行為人應承擔的責任。

根據(jù)最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中因故意或重大過失致人損害的，與雇主承擔的連帶賠償責任。即具備以下兩個要件：第一，必須是在從事雇傭活動中雇員致人損害。第二，雇員必須有故意或重大過失。只有在雇員有故意或重大過失時才會發(fā)生雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任。但若雇主已盡到必要合理之注意義務，那么無過錯雇主對雇員的性騷擾行為就不承擔責任，而由侵權行為人本人對受害人承擔責任。

不論是以上哪種情形，對受害人的賠償都應該一次性給付完畢。雇主與侵權行為人除了應該對受害人物質方面進行賠償外還應該對受害人的精神損害進行賠償，因為職場性騷擾會給受害人的精神心理帶來很大的影響，嚴重的還會對受害人以后的工作生活造成困擾。

（三）在其他法律中增加對職場性騷擾的規(guī)定

在《民法通則》中，對職場性騷擾侵害公民人身權做一些具體的、可操作性的懲罰性規(guī)定。將懲罰性賠償與補償性賠償機制相結合，如：進行的懲罰性賠償方面應包括對侵害性自主權所造成的經(jīng)濟財產損失；對侵害性自主權所造成的精神損害，健康損害，名譽損害應進行補償性賠償。對于嚴重的性騷擾行為，特別是職場性騷擾行為，有必要建立懲罰賠償金制度。

在《婦女權益保障法》、《治安管理處罰法》等法律中增加對性騷擾受害人救濟的具體措施。也可以在各地方立法機關制定《婦女權益保障法》實施辦法時，結合當?shù)氐那闆r對于禁止對婦女實施性騷擾法律規(guī)定做進一步細化，為各地司法機關處理相關案件提供明確的法律依據(jù)。

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[2]張源泉.職場性騷擾之法制研究——以德國法為中心[J].云南大學學報法學版.2011(03).

[3]楊文碩.完善我國性騷擾防治制度芻議.經(jīng)濟與法[J].2011(10).