張 娟1.2/1.三峽大學(xué)經(jīng)管學(xué)院 2.宜昌長江大橋總公司

Y公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)

張 娟1.2/1.三峽大學(xué)經(jīng)管學(xué)院 2.宜昌長江大橋總公司

“組織機(jī)構(gòu)變革”（Organ ization Change）是企業(yè)管理研究的一個重要課題，也是企業(yè)管理中必須面對的一個重要現(xiàn)實(shí)問題。本文以Y公司為對象，研究其組織機(jī)構(gòu)改革與設(shè)計(jì)。

國企；組織機(jī)構(gòu)；設(shè)計(jì)研究

Y公司是2011年底經(jīng)由Y市政府批準(zhǔn)，由兩個獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)合并成立的市屬重點(diǎn)國有企業(yè)，負(fù)責(zé)路橋收費(fèi)、橋梁管養(yǎng)維護(hù)等相關(guān)工作，現(xiàn)有員工500余名，平均年齡37歲。

進(jìn)入新常態(tài)，中國經(jīng)濟(jì)面臨著較大的下行壓力，市場要求國有企業(yè)為自己尋找適宜生存的空間和理由，要求國有企業(yè)改變其管理模式，以變求存，快速成長為一個具有現(xiàn)代企業(yè)管理制度的新企業(yè)的呼聲越來越高，2015年9月中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見，必將開啟國有企業(yè)改革發(fā)展的新篇章。對Y公司而言，如何進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革來適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，就顯得尤為重要。而且，對該問題的研究不僅對于Y公司的發(fā)展有重要意義，對其他同類型國有企業(yè)同樣具有重要的意義。

一、組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀與改革思路

（一）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

Y公司目前內(nèi)設(shè)辦公室、政工（紀(jì)監(jiān)）科、計(jì)劃財(cái)務(wù)審計(jì)科、經(jīng)營開發(fā)科、工程養(yǎng)護(hù)科、生產(chǎn)安全科、工會辦公室等7個科室，收費(fèi)、路政、監(jiān)控、養(yǎng)護(hù)4個一線部門以及4個2級單位。

（二）現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)弊端分析

1.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置重復(fù)。Y公司成立三年多以來，為了保證內(nèi)部穩(wěn)定，一直未對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行整合，合并之后的Y公司由兩個獨(dú)立法人公司平行管理，雖然在2014年對其中一個法人公司進(jìn)行了注銷，但是注銷公司的一整套機(jī)構(gòu)被保留了下來，導(dǎo)致現(xiàn)有部門設(shè)置重復(fù)，行政企業(yè)合署辦公，人員冗繁，富余人員過多，且公司在合并后，沒有實(shí)現(xiàn)真正的融合，導(dǎo)致部門與部門之間配合不足，行動力低。

2.現(xiàn)有部門設(shè)置及分工不合理。存在職能科室未建立，科室定位不明，科室與科室之間分工不均，個別科室分工較多，個別科室分工較少的情況。

3.現(xiàn)行制度不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制要求。具體表現(xiàn)在：一是選人用人方面，側(cè)重計(jì)劃配置忽視市場配置；二是考核與評價機(jī)制方面，目前的績效考評不能很好的體現(xiàn)各崗位職責(zé)，還存在簡單通過“德、能、勤、績”，而不是不同崗位不同類別員工運(yùn)用不同考評標(biāo)準(zhǔn)加以評價的方式；三是激勵與約束機(jī)制方面，員工薪酬分配中“一鍋攤”現(xiàn)象突出，微乎其微的薪酬差距難以調(diào)動員工積極性，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）改革思路與構(gòu)想

在相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)原則和國內(nèi)外同類型企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)下，結(jié)合Y公司的工作職責(zé)、主要業(yè)務(wù)和現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況，對Y公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)整合，提出新組織機(jī)構(gòu)設(shè)置方案，并進(jìn)行評估，確定最終方案。具體實(shí)施步驟如下：

1.對Y公司現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行評估；

2.根據(jù)Y公司的主要業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工作職責(zé)，對現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，得出新的組織機(jī)構(gòu)框架；

3.對比國內(nèi)外同類型企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對新得出的組織機(jī)構(gòu)框架進(jìn)行進(jìn)一步完善、調(diào)整；

4.對新組織機(jī)構(gòu)方案進(jìn)行評估，確定最終方案；

5.提出機(jī)構(gòu)改革實(shí)施意見；

6.提出運(yùn)營保障措施。

二、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)

（一）設(shè)計(jì)原則

1.在保證公司日常工作正常運(yùn)行的前提下，整合部門，減少結(jié)構(gòu)層次，建立具備快速反應(yīng)能力的扁平化組織。

2.對內(nèi)設(shè)科室重新定位，去除機(jī)構(gòu)臃腫，人員過剩的情況，理順各科室職能，并增強(qiáng)強(qiáng)化核心的職能和能力。

3.增加對基層的授權(quán)，給予二級單位足夠的自主權(quán)利，對二級單位的運(yùn)營工作只宏觀掌控，不再微觀調(diào)控。

4.完善企業(yè)文化建設(shè)，提煉獨(dú)特的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)真正的企業(yè)融合。

5.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)員工歸屬感，增加公司凝聚力和向心力，保證公司健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

（二）結(jié)構(gòu)方案的提出

1.運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論對現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行評估，結(jié)合公司主要職能對科室進(jìn)行整合，初步確定設(shè)置的職能科室名稱、職責(zé)。

2.對新設(shè)置的科室反復(fù)思考、研究，確定最終方案，即在新組織機(jī)構(gòu)方案中設(shè)置辦公室、人事科、財(cái)務(wù)審計(jì)科、紀(jì)檢監(jiān)察科、經(jīng)營開發(fā)科、生產(chǎn)安全科、工會辦公室七個內(nèi)設(shè)科室以及收費(fèi)、路政、監(jiān)控、養(yǎng)護(hù)四個一線部門，工程養(yǎng)護(hù)科合并入養(yǎng)護(hù)部門，其中一線部門職責(zé)不變，內(nèi)設(shè)科室具體職責(zé)如下：

辦公室負(fù)責(zé)公司行政、信息、法律、公共關(guān)系、保密、節(jié)能等綜合事務(wù)，負(fù)責(zé)制定年度目標(biāo)責(zé)任書并進(jìn)行考核，負(fù)責(zé)管理公司及二級單位新聞、宣傳工作，企務(wù)、廠務(wù)公開等工作；

人事科負(fù)責(zé)公司機(jī)構(gòu)和定員管理、員工錄用與調(diào)配、績效考核與工資總額分配管理、員工培訓(xùn)，以及公司思想政治、黨建、企業(yè)文化、精神文明建設(shè)等工作；

財(cái)務(wù)審計(jì)科負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)管理、會計(jì)核算、內(nèi)控管理，編制公司財(cái)務(wù)預(yù)算，制定、上報(bào)財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告，審計(jì)公司及二級單位資金使用情況等工作；

紀(jì)檢監(jiān)察科負(fù)責(zé)公司黨風(fēng)廉政建設(shè)、監(jiān)督考核、信訪維穩(wěn)等工作；

經(jīng)營開發(fā)科負(fù)責(zé)公司經(jīng)營項(xiàng)目開發(fā)、合同及固定資產(chǎn)管理，負(fù)責(zé)二級單位經(jīng)營開發(fā)項(xiàng)目監(jiān)督管理；

生產(chǎn)安全科負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督公司及二級單位落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任主體，組織完成公司各部門及二級單位安全生產(chǎn)績效目標(biāo)并檢查考核，組織或協(xié)助進(jìn)行各類安全事故的調(diào)查處理等工作；

工會辦公室負(fù)責(zé)組織召開職代會、困難職工走訪慰問、員工維權(quán)、組織大型文體娛樂活動等工作。

二級單位依據(jù)公司的科室設(shè)置自行調(diào)整，公司不再出臺具體方案指導(dǎo)二級單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置。

三、組織機(jī)構(gòu)運(yùn)營的保障措施

1.邀請專業(yè)團(tuán)隊(duì)或者成立工作小組，對公司制度進(jìn)行再梳理，查缺補(bǔ)漏，建立一整套完善的企業(yè)管理制度。

2.妥善安置因機(jī)構(gòu)改革產(chǎn)生的富余人員，防止不穩(wěn)定因素的沖擊影響。如，重啟內(nèi)退政策，對距離退休年齡不到5年的職工依據(jù)本人意愿，準(zhǔn)許其退出工作崗位休養(yǎng)；二級單位分流，對不符合內(nèi)退政策的富余人員，再充分考慮二級單位實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)二級單位接納能力，適當(dāng)進(jìn)行分流。

四、結(jié)構(gòu)評價

Y公司組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化，能有效應(yīng)對公司人力資源欠缺，工作面廣點(diǎn)多的實(shí)際局面，與原組織結(jié)構(gòu)比較，新方案將各部門職能細(xì)化分解，公司各種行政職能由公司職能部門統(tǒng)一管理，從而減少決策層次，化解了原部門職責(zé)交叉，推諉的問題，解決了目前的職能部門職責(zé)不對等等情況，以便加快組織的運(yùn)行速度，實(shí)現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)的扁平化。同時對二級單位采取抓大放下的策略，增加二級單位的決策權(quán)利，增強(qiáng)其自主參與市場競爭能力，從而達(dá)到資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

[1]中國經(jīng)濟(jì)50人論壇，關(guān)于深化國企國資改革的五個問題.

[2]石金濤，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，上海：上海交通大學(xué)出版社.

[3]高明華,楊丹,杜雯翠，國有企業(yè)分類改革與分類治理——基于七家國有企業(yè)的調(diào)研，經(jīng)濟(jì)社會體制比較.

[4]仲佳，劉薇，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)改革設(shè)計(jì)與研究，管理縱橫.

張娟,三峽大學(xué)經(jīng)管學(xué)院2014級工商管理班。