【摘 要】薪酬分配是一個(gè)世界性課題，也是個(gè)世界性難題。沒(méi)有絕對(duì)科學(xué)的方法或有效的手段可利用，也沒(méi)有固定的模式和可借鑒的經(jīng)驗(yàn)可遵循。但薪酬分配又是每個(gè)企業(yè)甚至國(guó)家必須重視的一項(xiàng)工作，本文從薪酬分配的主體和對(duì)象入手，著重闡述了國(guó)有企業(yè)集團(tuán)薪酬分配的制度體系以及如何運(yùn)行管理的四個(gè)環(huán)節(jié)，并提出構(gòu)建國(guó)有企業(yè)集團(tuán)薪酬分配體系的主要思路。

【關(guān)鍵詞】薪酬分配；制度體系；層次

1.薪酬分配的主體和對(duì)象

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)的一種認(rèn)可。延伸來(lái)講，薪酬是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

從上述定義來(lái)看，薪酬分配的主體是組織，對(duì)象是員工。如果將組織和員工的概念延伸，薪酬分配的主體可以是國(guó)家，對(duì)象是企業(yè)。也可以薪酬分配的主體是世界經(jīng)濟(jì)秩序，對(duì)象是各個(gè)國(guó)家。但如果將組織和員工的概念微觀化，薪酬分配的主體可以是企業(yè)的一個(gè)車(chē)間或者班組，對(duì)象是班組的成員。

2.企業(yè)集團(tuán)的薪酬分配制度體系

總體來(lái)看，企業(yè)的分配制度體系應(yīng)有以下三類(lèi)制度來(lái)支撐：基本工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）制度，年薪制度。

2.1基本工資制度

基本工資制度是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)制度，是企業(yè)對(duì)薪酬分配的主要制度依據(jù)，是企業(yè)分配制度體系的主體。是企業(yè)管理所遇到的各種情形的一個(gè)基本的工資應(yīng)對(duì)，它反映了一個(gè)企業(yè)基本的分配導(dǎo)向和價(jià)值取向。

基本工資制度主要應(yīng)由崗位設(shè)置序列、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、各種津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、基本工資制度運(yùn)行管理辦法四個(gè)部分組成。

崗位設(shè)置序列大體分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工人崗位三個(gè)序列。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)能力對(duì)每個(gè)崗位基本價(jià)值所設(shè)定的工資價(jià)格。各種津補(bǔ)貼是對(duì)崗位工資的補(bǔ)充或是對(duì)特定事件發(fā)生時(shí)的工資規(guī)定。如：年功工資、專(zhuān)業(yè)技術(shù)津、專(zhuān)業(yè)技能津貼、夜班津貼、高溫季節(jié)津貼等?；竟べY制度的運(yùn)行管理辦法是基本工資制度在操作層面的具體執(zhí)行辦法。包括各種工資支付的依據(jù)、算法和特殊假期的支付規(guī)定等。

2.2獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）制度

獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）制度是基本工資制度的補(bǔ)充，是員工或單位在超額完成一定的工作量指標(biāo)或完成某特定臨時(shí)性工作而得到的獎(jiǎng)勵(lì)的制度總合。一般是由不同層級(jí)、不同側(cè)重點(diǎn)的一系列考核制度組成，是企業(yè)效益優(yōu)先原則的重要體現(xiàn)。

2.3年薪制度

年薪制度主要是針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子成員等實(shí)行年度考核指標(biāo)的人員的薪酬待遇的規(guī)定。

年度薪酬一般由基本薪酬、績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬三部分構(gòu)成?；拘匠晔菎徫换緝r(jià)值的體現(xiàn)，綜合考慮單位規(guī)模、職工收入、管理難度、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)等要素，并結(jié)合單位、崗位測(cè)評(píng)結(jié)果確定?；拘匠曜鳛槟晷饺藛T的基本收入，不參與掛鉤考核?？?jī)效薪酬是對(duì)年薪人員業(yè)績(jī)考核后所確定的薪酬，它一般以基本薪酬的一定倍數(shù)作為考核基數(shù)，根據(jù)考核指標(biāo)完成情況上下浮動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是對(duì)年薪人員年度業(yè)績(jī)突出的獎(jiǎng)勵(lì)。是對(duì)在創(chuàng)新發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理等方面做出突出貢獻(xiàn)的年薪人員的額外獎(jiǎng)勵(lì)。

基本工資制度是企業(yè)分配制度體系的主體和依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）制度和年薪制度是分配制度體系的補(bǔ)充和細(xì)化。

3.國(guó)有企業(yè)薪酬分配的四個(gè)層次

有了制度體系，還要有一個(gè)執(zhí)行和如何執(zhí)行的過(guò)程，筆者根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)將國(guó)有企業(yè)薪酬分配的過(guò)程歸納為四個(gè)層次，這四個(gè)層次的分配是自上而下，由大到小，從宏觀總量到微觀分配的系統(tǒng)過(guò)程。

第一層次：國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)國(guó)資委）對(duì)企業(yè)薪酬總量的控制。

國(guó)資委代表國(guó)家履行出資人職責(zé)，其中很重要的一條就是監(jiān)管?chē)?guó)有資產(chǎn)的保值增值，國(guó)有資產(chǎn)出資人的權(quán)益。從而引出國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的效益基礎(chǔ)原則，即企業(yè)工資總額預(yù)算應(yīng)堅(jiān)持以效益為前提，工資總額的增長(zhǎng)原則上應(yīng)低于效益增長(zhǎng)，保持企業(yè)發(fā)展后勁。在實(shí)際操作中我們將此原則概括成“兩低于”：工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，實(shí)際平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)。

這個(gè)層次的分配對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)宏觀總量的劃定，按照國(guó)資委的原則要求，為企業(yè)爭(zhēng)取薪酬總量，可以稱(chēng)之為向國(guó)資委“要蛋糕”。

第二層次：國(guó)有企業(yè)集團(tuán)在國(guó)資委核定的工資總量?jī)?nèi)，核定其二級(jí)單位的工資總額。

這個(gè)層次的分配對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是薪酬總量在企業(yè)內(nèi)部的平衡消化，可以稱(chēng)之為“分蛋糕”。如何“分好蛋糕”，應(yīng)遵循分配的基本原則，即效率優(yōu)先、兼顧公平。

在公平層面主要體現(xiàn)在核定工資總額基數(shù)上要有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和體現(xiàn)單位性質(zhì)、崗位價(jià)值差異的尺度?？梢苑Q(chēng)之為“可比性分配參照系”，即集團(tuán)內(nèi)所有單位的崗位都放到一個(gè)體系中，與一個(gè)特定的崗位（通常設(shè)定為一線操作工人崗位）進(jìn)行比較，確定它們的崗位差別，從而為每個(gè)崗位確定一個(gè)分配系數(shù)。通過(guò)建立分配參照系，只要確定這個(gè)特定崗位的年度工資水平基數(shù)，其他所有崗位的工資水平也都相應(yīng)確定。再將各對(duì)應(yīng)崗位的人數(shù)確定，就可以確定二級(jí)單位的工資總額。

在效率優(yōu)先層面主要體現(xiàn)在核定的各二級(jí)單位的工資總額都要與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)進(jìn)行掛鉤考核，按效益指標(biāo)的實(shí)際完成情況確定各單位的實(shí)際的工資總額。

可見(jiàn)核定工資總額基數(shù)時(shí)體現(xiàn)公平，實(shí)際分配時(shí)體現(xiàn)效率。

第三層次：二級(jí)單位在集團(tuán)核定的工資總額內(nèi)確定其基層科區(qū)（隊(duì)）單位的工資總額。

第三層次的分配是“特定蛋糕的再分”，是集團(tuán)內(nèi)的獨(dú)立組織將工資總額的再次細(xì)分。其方法與第二層次基本相同，各二級(jí)單位先分解企業(yè)集團(tuán)下達(dá)的年度工資總額計(jì)劃。確定各個(gè)生產(chǎn)流程系統(tǒng)、基層區(qū)隊(duì)的年度工資總額基數(shù)。根據(jù)各系統(tǒng)的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)掛鉤考核指標(biāo)，并根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況考核結(jié)算，最重確定各系統(tǒng)的實(shí)際工資總額。

第四層次：確定企業(yè)員工個(gè)人所得。

第四層次的分配是對(duì)員工個(gè)人工資所得的分配，是上述層次分配的最終反映，是把“蛋糕”分到員工手中的微觀過(guò)程。

從分配形式上看，對(duì)職工個(gè)人的分配有計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資兩種分配形式。對(duì)一線工人個(gè)人的分配一般都是采取的計(jì)件工資形式。班隊(duì)按工作量完成情況確定工資總額，工人按崗位和工作量計(jì)算工分。月度工分價(jià)值確定后，工人按分分配，確定自己的工資。這種分配方法可以簡(jiǎn)單概括為“按量計(jì)分，以分計(jì)資”。從多年的實(shí)踐來(lái)看，這種分配形式簡(jiǎn)單易行，適合群體性工作的特點(diǎn)，能夠激發(fā)工人的勞動(dòng)積極性，促使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。很好的體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的分配原則。

計(jì)時(shí)工資一般應(yīng)用在工作量不便于計(jì)量考核的崗位。如管理技術(shù)崗位、機(jī)關(guān)職能部門(mén)等崗位。計(jì)時(shí)工資一般分為崗位工資、效益工資和其它津補(bǔ)貼。崗位工資一般由單位根據(jù)崗位價(jià)值、崗位職責(zé)、崗位貢獻(xiàn)等要素綜合確定；效益工資一般與計(jì)件工資的崗位進(jìn)行掛鉤，根據(jù)計(jì)件工資崗位的實(shí)際分配結(jié)果，確定一定的比例來(lái)計(jì)提效益工資；各項(xiàng)津補(bǔ)貼可根據(jù)單位或者企業(yè)集團(tuán)制訂的基本工資制度對(duì)應(yīng)執(zhí)行。

4.企業(yè)分配體系設(shè)立的主要思路

一是國(guó)有企業(yè)要使國(guó)家出資者受益，最終是全體人民受益。因此國(guó)企薪酬分配體系的建立首先要考慮國(guó)家的有關(guān)規(guī)定。如：建立工資增長(zhǎng)集體協(xié)商機(jī)制和正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。這些做法是國(guó)有企業(yè)體現(xiàn)公平的基本機(jī)制。

二是國(guó)有企業(yè)肩負(fù)的國(guó)企改革的使命，要有市場(chǎng)導(dǎo)向的機(jī)制。因此國(guó)企薪酬分配體系更多的要考慮效率和效益。按照“效益決定收入”原則建立薪酬分配隨效益、效率浮動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。加大內(nèi)部分配與效益、效率掛鉤的力度，做到經(jīng)濟(jì)效益、效率增長(zhǎng)，收入水平適度增長(zhǎng)；經(jīng)濟(jì)效益、效率下降，收入水平隨之下浮。

綜上可見(jiàn)構(gòu)建國(guó)有企業(yè)集團(tuán)薪酬分配體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。而薪酬分配又是“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的敏感命題，因此如何平穩(wěn)有序的建立符合國(guó)有企業(yè)使命的薪酬分配體系是擺在企業(yè)薪酬管理者面前的重大課題。

【參考文獻(xiàn)】

[1]喬治·米爾科維奇，杰里·紐曼.薪酬管理.

[2]蘇海南.經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束.