創(chuàng)新最大的阻力來自于高管，來自于CEO。如果一家企業(yè)的CXO或高管認為自己是創(chuàng)新的動力和源泉，整個企業(yè)只有他們在創(chuàng)新，員工也說企業(yè)的CEO是創(chuàng)新的天才，這將是一件非?？膳碌氖?。這意味著這家企業(yè)的董事長跟CEO是首席產(chǎn)品官，其他的人都在做執(zhí)行。

創(chuàng)新是企業(yè)的文化，文化強調(diào)三個方面：第一是持續(xù)改進，顛覆性創(chuàng)新不可能瞬間產(chǎn)生，從微小的地方逐步提升叫做微創(chuàng)新。第二要持續(xù)學(xué)習(xí)，因為一個組織不學(xué)習(xí)不分享，沒有觀點的碰撞不可能創(chuàng)新。第三就是失敗，允許員工犯新的錯誤，但通過機制保證他不犯重復(fù)的錯誤。這就是管理要做的事情，當(dāng)團隊出現(xiàn)問題的時候，要找到一種機制防范錯誤再度發(fā)生。

京東在微創(chuàng)新方面有一個辦法，就是每個管理者發(fā)3張創(chuàng)新卡片，要求每個季度把3張卡片發(fā)出去，發(fā)給創(chuàng)新的人。員工把這個卡片積累到一定的數(shù)量，比如說五張可以領(lǐng)一個勛章，貼在我的工牌上面，工牌上面有很多的勛章就是創(chuàng)新精神的人。

第二個方面做主題式的創(chuàng)新，舉辦一些主題式的活動，通過活動比賽來鼓勵創(chuàng)新，一個例子是去年，京東做了一個主題是：京東網(wǎng)站兩年后長什么樣。允許員工組隊參加比賽，前十名都有大獎。兩年后網(wǎng)站長什么樣的這個主題，收到50個小組的方案，最后通過評審的很多方案變成了網(wǎng)站未來的改版方向。最近一個比賽一等獎獎300萬，總獎金高達1000萬。把創(chuàng)新主題拋出去并且給予資源支持的時候，發(fā)現(xiàn)員工非?；钴S，產(chǎn)出也非常好。

第二個主題的比賽是關(guān)于一個推薦的比賽。以前的推薦小組有更高的指標，他覺得完不成，干脆允許大家比賽，業(yè)余的團隊推薦效果比專業(yè)團隊還好，我們給予一百萬的獎金，后來20多個人參賽，現(xiàn)在最后的六個隊在最后比賽。

從年初到現(xiàn)在專業(yè)團隊的推薦效果已經(jīng)提升一倍，因為他們也怕業(yè)余團隊趕上來，這是很丟臉的事情。專業(yè)團隊也在內(nèi)部做了一個變革，就是把原來的算法組分成兩組，先自己內(nèi)部競爭起來。企業(yè)如何管理跟平衡創(chuàng)新，這是一門藝術(shù)。

第三個鼓勵創(chuàng)新的方法，是內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)孵化器。很多員工愿意創(chuàng)業(yè)，但沒有資金，京東就提供內(nèi)部創(chuàng)新機會。企業(yè)提出好的項目或者好的題目，這些題目在現(xiàn)有的部門可能不被支持，或者成功與否還沒有辦法衡量的，就鼓勵員工在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

員工可以寫一個商業(yè)計劃書，通過投資委員會批準之后，給他投錢、投人內(nèi)部進行創(chuàng)業(yè)，經(jīng)過一年或者一年半，整個項目的用戶數(shù)或者銷售額達到一定程度就可以畢業(yè)。畢業(yè)之后我們給他一筆獎勵，比如一千萬美元或大量股票，創(chuàng)業(yè)的項目可以成立獨立公司，或者并入別的公司。通過這種方法鼓勵創(chuàng)新，京東目前已經(jīng)五六個項目在孵化器當(dāng)中。