2014年8月底，中央政治局召開會議，審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。作為落實(shí)中央全面深化改革決定的重要內(nèi)容，央企負(fù)責(zé)人降薪不僅意味著國資國企改革又邁出了一大步，更為關(guān)鍵的是，這也將對優(yōu)化資源配置、推動多元經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)社會公平等帶來深遠(yuǎn)影響。

央企負(fù)責(zé)人薪酬過高已被社會詬病已久。根據(jù)中國經(jīng)濟(jì)研究院“2013年央企上市公司董事長薪酬排行榜”統(tǒng)計(jì)，2013年央企上市公司中有259位董事長，年報披露從上市公司中拿年薪的83位董事長2013年平均年薪為84.63萬元。國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2013年全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為26955元，農(nóng)村居民人均純收入為8896元。這意味著央企上市公司董事長平均年薪相當(dāng)于城鎮(zhèn)居民年收入的31倍，相當(dāng)于農(nóng)村居民年收入的95倍。

央企負(fù)責(zé)人的高薪酬是怎么形成的？有歷史延續(xù)下來的，比如金融機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的年薪一直以來都較高，市場競爭充分行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬也大多和市場接軌。有行業(yè)差異性造成的，如壟斷行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平和隱性福利較高。有經(jīng)營層面差異帶來的，比如業(yè)績較好、激勵較為充分的央企負(fù)責(zé)人往往能拿到較高的薪酬水平。還有體制制度層面的原因，比如信息不透明、內(nèi)部人控制等導(dǎo)致央企負(fù)責(zé)人為自己制定較高的薪酬水平。

客觀來講，作為行業(yè)領(lǐng)軍的央企負(fù)責(zé)人往往肩負(fù)著巨大的經(jīng)營壓力和績效考核壓力，享受適當(dāng)高出平均的薪酬水平也是對其付出的肯定。但遠(yuǎn)超行業(yè)平均和個人付出的薪酬水平，將帶來多種負(fù)面影響：一是和企業(yè)普通員工、社會平均工資水平差距過大，不利于社會公平，反而助長社會負(fù)面情緒甚至社會仇恨。二是過高的薪酬水平增強(qiáng)了央企負(fù)責(zé)人的惰性，使其位置“固化”，不利于企業(yè)人才流動和活力提升。三是高薪酬和個人努力、企業(yè)績效不掛鉤，有的央企負(fù)責(zé)人甚至在巨虧時仍然拿高薪，薪酬激勵的作用基本喪失。四是高薪背后往往伴隨著高福利，特別是巨額的職務(wù)性消費(fèi)，成為另一種形式的腐敗。

因此，改革央企負(fù)責(zé)人薪酬制度，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，將帶來多方面深刻影響。

首先，有助于優(yōu)化央企薪酬結(jié)構(gòu)，促進(jìn)社會公平。根據(jù)方案，央企負(fù)責(zé)人由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其中，基本年薪根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的一定倍數(shù)確定，績效年薪和任期激勵收入則與考核掛鉤，考核不合格的不得領(lǐng)取。改革后多數(shù)央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。同時，方案還規(guī)定央企負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。這將有助于改變央企薪酬差距懸殊現(xiàn)象，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬分配的公平性。

其次，有助于促進(jìn)人才流動和混合所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展。方案提出薪酬改革與央企負(fù)責(zé)人選配方式相匹配，這意味著行政委派的央企負(fù)責(zé)人和市場化選聘的央企負(fù)責(zé)人將實(shí)行不同的薪酬制度。一批有志于企業(yè)經(jīng)營的央企負(fù)責(zé)人將大膽放棄“鐵飯碗”，走市場化競聘的路子來體現(xiàn)自身價值，從而促進(jìn)人才流動和資源配置優(yōu)化。同時，薪酬制度改革也將推動央企負(fù)責(zé)人積極與市場對接，在企業(yè)經(jīng)營過程中主動引入社會資本，增強(qiáng)企業(yè)市場化經(jīng)營能力，從而促進(jìn)混合所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

最后，有助于完善央企治理結(jié)構(gòu)和監(jiān)管體制。方案將推動代表政府的出資人與市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人在身份上的正式分離，將企業(yè)經(jīng)營真正交給懂市場、懂經(jīng)營、懂管理的人，使央企加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度。同時，將中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度、薪酬水平、考核評價結(jié)果、補(bǔ)充保險等納入廠務(wù)（司務(wù)）公開范圍，接受民主監(jiān)督，進(jìn)一步增強(qiáng)了央企的規(guī)范化和透明度。

當(dāng)然，任何改革都不是一蹴而就的，要看到，薪酬制度改革作為國資國企改革的核心環(huán)節(jié)，牽一發(fā)而動全身，改革中也可能會出現(xiàn)央企負(fù)責(zé)人因薪酬水平降低而工作積極性下降、企業(yè)經(jīng)營的動力弱化，甚至為彌補(bǔ)“失去的收入”而進(jìn)行權(quán)力尋租等問題。因此，要做好改革的操作層面設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對上述問題在制度層面、立法層面的研究，及時作出應(yīng)對，推動薪酬制度改革平穩(wěn)進(jìn)行，促進(jìn)國有企業(yè)活力、競爭力不斷提升。 （作者系上海市發(fā)展改革研究院金融研究所所長，博士）