摘 要：隨著社會(huì)的高速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)成為了人才的競爭。員工流失尤其是關(guān)鍵崗位核心員工的流失，往往會(huì)給企業(yè)造成無法挽回的損失。相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)的核心員工流失問題顯得尤為突出，而薪酬正是影響這一問題的最直接、最關(guān)鍵的因素。本文通過對薪酬的分析希望能為中小企業(yè)如何留住關(guān)鍵崗位員工提供一定借鑒。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；關(guān)鍵崗位；薪酬管理；策略

關(guān)鍵崗位是指高層管理崗位、核心技術(shù)崗位及關(guān)鍵營銷精英崗位等掌握著整個(gè)企業(yè)商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)以及重要客戶資源的崗位。這些崗位員工掌握著整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)命脈，是企業(yè)利潤的主要?jiǎng)?chuàng)造者，對整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有重大影響。[1]在中小型企業(yè)中，關(guān)鍵崗位員工又往往是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，相對來說具有較高的威望以及影響力，他們的行為能影響帶動(dòng)其他員工的行為。因此關(guān)鍵崗位人才的流失對于大型企業(yè)及中小型企業(yè)的影響都是不可忽視的，不僅為企業(yè)帶來人力成本的損失，影響企業(yè)的核心競爭力，甚至可能在中小型企業(yè)產(chǎn)生人才流失的連鎖效應(yīng)。

在大型企業(yè)，對于關(guān)鍵崗位核心人才的流失有一定的應(yīng)對機(jī)制，如制定接班人培養(yǎng)計(jì)劃，為每個(gè)關(guān)鍵崗位培養(yǎng)一定的潛在接班人選，并定期對他們進(jìn)行培訓(xùn)與考核，建立一個(gè)充足的人才儲(chǔ)備庫，一旦關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，很快可以找到合適的接班人。而中小型企業(yè)規(guī)模較小，沒有那么多資金和精力為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)接班人，在關(guān)鍵崗位人才流失時(shí)，企業(yè)內(nèi)部基本找不到合適的頂替職位的人才，只好花大量代價(jià)從外部招聘。因此中小型企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)防范關(guān)鍵崗位的核心人才流失，不僅要為企業(yè)吸納優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，更要把重點(diǎn)放在為企業(yè)保留核心員工，激勵(lì)核心員工能持續(xù)地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。薪酬雖然不是保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才的唯一手段，卻是吸引和保留優(yōu)秀人才最直接有效的手段之一。因此中小型企業(yè)只有建立科學(xué)有效的薪酬，才能為企業(yè)吸納優(yōu)秀人才、保留核心人才，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)核心員工工作熱情。

一、中小型企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬管理的現(xiàn)存問題

（一）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)引起員工不滿

隨著二八定律在管理學(xué)界的盛行，越來越多的中小型企業(yè)管理者意識(shí)到了關(guān)鍵崗位的重要性，在薪酬制度方面也打破了傳統(tǒng)的平均主義分配觀念，將關(guān)鍵崗位核心人才的薪酬與他們的工作能力、貢獻(xiàn)程度及績效緊密結(jié)合，有些企業(yè)甚至從外面引進(jìn)了各種各樣有效的薪酬機(jī)制來體現(xiàn)對關(guān)鍵崗位員工的重視。即便如此，部分中小型企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)還是存在一定問題，關(guān)鍵崗位員工的工資水平?jīng)]有達(dá)到其預(yù)期的要求，覺得工資水平?jīng)]有體現(xiàn)出自己的貢獻(xiàn)程度，會(huì)影響關(guān)鍵崗位員工的薪酬滿意度；同時(shí)，非關(guān)鍵崗位員工覺得自己與關(guān)鍵崗位員工相比，工資水平過低，且得不到應(yīng)有的重視，從而引起這部分員工的不滿情緒。不管是哪一種員工的不滿情緒，都會(huì)影響員工的工作積極性以及企業(yè)氛圍，甚至可能會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作。

（二）關(guān)鍵崗位缺乏科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度

在員工心目中，薪酬不僅代表著對員工的生活保障，也是對員工的一種肯定。只有合理的薪酬才能使員工更積極認(rèn)真的為企業(yè)工作。很多企業(yè)有時(shí)為了省事簡單、減少管理成本，在定制關(guān)鍵崗位薪酬時(shí)只簡單考慮市場水平，為了提高薪酬的競爭力在薪酬市場水平上有所提高，但沒有根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位特點(diǎn)來對薪酬進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)不到想要的效果。中小型企業(yè)普遍采用基本工資加績效工資的薪酬結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵崗位和普通崗位的差別就是關(guān)鍵崗位的工資浮動(dòng)比要略高，這種薪酬結(jié)構(gòu)對普通員工來說能起到很大一部分的激勵(lì)作用，但對于關(guān)鍵崗位員工來說卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，企業(yè)應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵崗位核心員工的特點(diǎn)來為其制定更有激勵(lì)性的薪酬。

（三）關(guān)鍵崗位缺乏有競爭力的福利制度

現(xiàn)在大部分大型企業(yè)的福利政策除了發(fā)揮應(yīng)有的保障作用外，還會(huì)起到吸納優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工的作用，而中小型企業(yè)在福利的激勵(lì)作用這一方面還有很大提升空間。中小型企業(yè)資金較少，抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，因此就容易忽視員工的福利問題，關(guān)鍵崗位員工很難享受到除法定福利意外如帶薪休假、企業(yè)出資旅游等福利待遇。有的企業(yè)甚至連國家規(guī)定的基本法定福利都享受不到，這是造成關(guān)鍵崗位員工不滿意的因素之一。雖然部分中小型企業(yè)中已經(jīng)漸漸開始重視福利的作用，但大部分的福利制度都是千篇一律，沒有創(chuàng)新的，即使有獨(dú)特的福利項(xiàng)目也沒有根據(jù)不同員工的不同需求來實(shí)施。

二、中小型企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬管理現(xiàn)存問題的原因分析

（一）缺乏正確的崗位價(jià)值評估

一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。它體現(xiàn)了薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性以及企業(yè)不同崗位之間的差異。因此中小型企業(yè)建立一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能有效激勵(lì)關(guān)鍵崗位員工，也能減少關(guān)鍵崗位員工與非關(guān)鍵崗位員工之間由于不公平感產(chǎn)生的矛盾。而一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)的前提就是要進(jìn)行正確的崗位價(jià)值評估，保證薪資合理的同時(shí)，減少員工的不公平感?，F(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到關(guān)鍵崗位核心員工的重要性，在各方面的制度方面過度向關(guān)鍵崗位傾斜，但與此同時(shí)也忽略了其他員工的感受，影響了員工之間的團(tuán)結(jié)合作以及企業(yè)內(nèi)部的和諧氛圍。在進(jìn)行崗位價(jià)值評估的同時(shí)，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自身崗位與其他崗位的實(shí)際價(jià)值，能減少員工的不公平感，使企業(yè)的氛圍更加和諧，更有助于企業(yè)的經(jīng)營。

（二）薪資比例沒有與崗位特征相結(jié)合

隨著寬帶薪酬和績效浮動(dòng)工資在管理界的盛行，部分中小型企業(yè)也在其薪酬制度中引進(jìn)了這種有效的薪酬機(jī)制，對于組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的中小型企業(yè)來說，這兩種薪酬機(jī)制如果設(shè)計(jì)合理能引導(dǎo)員工把注意力放在提高個(gè)人能力和工作技能上，而不是過多考慮人際關(guān)系，有助于提高員工的工作效率。但很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，沒有考慮關(guān)鍵崗位的特殊性，使關(guān)鍵崗位員工產(chǎn)生不公平感。越到高層級(jí)別，這種薪資幅度的增長度越微弱，薪酬寬帶比例隨著薪酬級(jí)別的上升反而在不斷遞減。那些高層核心人員根本感受不到同一薪酬寬帶里面薪資的變化。這樣無法起到保留和激勵(lì)核心員工的作用，反而影響關(guān)鍵崗位員工的薪酬滿意度。

（三）不注重內(nèi)外部激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合運(yùn)用

在企業(yè)，薪酬不僅能起到吸納、保留關(guān)鍵核心人才的作用，而且能成為激勵(lì)員工努力工作的重要手段，對關(guān)鍵崗位員工要注重薪酬的內(nèi)外部激勵(lì)相結(jié)合，需要了解關(guān)鍵崗位核心員工的特點(diǎn)和需要，以便能對癥下藥。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，當(dāng)你較低層次的需要能輕易得到滿足時(shí)，你會(huì)追求更高層次的需要；單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能滿足關(guān)鍵崗位員工的多樣化需求，他們更加注重追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，對他們的激勵(lì)作用應(yīng)該體現(xiàn)在滿足他們事業(yè)的成就感以及自主擁有意識(shí)。因此我們企業(yè)不僅要用薪酬的外在激勵(lì)對員工的基本需求進(jìn)行保障，也要用薪酬的內(nèi)在激勵(lì)滿足關(guān)鍵崗位員工的心理需求，物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，激勵(lì)核心員工長期為企業(yè)服務(wù)。

（四）忽視員工福利的激勵(lì)和保障作用

福利在很多時(shí)候能增強(qiáng)關(guān)鍵崗位員工的歸屬感，提高他們對企業(yè)的忠誠度，很多大型企業(yè)甚至可以以提供住房、解決戶口等福利手段來吸引關(guān)鍵崗位優(yōu)秀員工，員工甚至僅因?yàn)楦＠龆粼谄髽I(yè)。中小型企業(yè)往往不重視福利所帶來的效果，福利在大部分人心目中只是一種社會(huì)保障，很多中小型企業(yè)都忽視了福利的激勵(lì)作用。除了國家規(guī)定的各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況自行設(shè)置一部分福利來吸引優(yōu)秀員工、保留優(yōu)秀員工。在福利政策有針對性的同時(shí)也要注意與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)環(huán)境的變化不斷地調(diào)整和完善。

三、中小型企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬管理的優(yōu)化策略

為了保證中小型企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展，中小型企業(yè)應(yīng)針對關(guān)鍵崗位存在薪資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏有效激勵(lì)機(jī)制、薪酬管理缺乏針對性等問題，采取有效措施來解決這些問題。

（一）構(gòu)建公平合理向關(guān)鍵崗位傾斜的薪酬結(jié)構(gòu)

1、公開進(jìn)行崗位價(jià)值評估，關(guān)鍵崗位薪酬適度領(lǐng)先

員工往往高估自身的付出、低估其他員工的付出，從而使得員工自我認(rèn)為自身的薪酬水平過低，引發(fā)與其他崗位之間的矛盾，特別是關(guān)鍵崗位員工與非關(guān)鍵崗位員工的矛盾。而企業(yè)結(jié)合各個(gè)崗位特點(diǎn)以及行業(yè)外部參考數(shù)據(jù)公開對各個(gè)崗位進(jìn)行評估，其實(shí)就是引導(dǎo)員工正確的認(rèn)識(shí)崗位的實(shí)際價(jià)值，明確自身崗位實(shí)際價(jià)值的同時(shí)也明確了關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位之間崗位價(jià)值的差距，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗖拍鼙粏T工所接受。[3]關(guān)鍵崗位員工是企業(yè)利潤的主要?jiǎng)?chuàng)造者，在薪酬水平上也應(yīng)保持領(lǐng)先水平。企業(yè)在制定關(guān)鍵崗位的薪酬水平時(shí)，要注重保持外部競爭性和內(nèi)部公平性。保持外部競爭性要求關(guān)鍵崗位薪酬水平略高于同行業(yè)的市場水平，且要考慮崗位自身與行業(yè)內(nèi)同類崗位的特點(diǎn)差異。同時(shí)關(guān)鍵崗位薪酬水平要在普通崗位的薪酬水平基礎(chǔ)上進(jìn)行大幅度提升，適當(dāng)拉開關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位的差距，保持關(guān)鍵崗位薪酬的內(nèi)在公平性。

2、薪資結(jié)構(gòu)結(jié)合崗位特征差異化

關(guān)鍵崗位員工與普通員工相比，擁有相對獨(dú)立的價(jià)值觀，并具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和對成就的追求程度，驅(qū)使關(guān)鍵崗位員工與非關(guān)鍵崗位員工努力工作的因素是不同的，因此對于關(guān)鍵崗位員工與非關(guān)鍵崗位員工的薪資結(jié)構(gòu)確定要結(jié)合各自崗位的特征。對癥下藥，才能起到事半功倍的保留與激勵(lì)作用。對于普通員工來說，他們更注重的是薪酬的穩(wěn)定性以及保障作用，因此普通員工的薪資結(jié)構(gòu)要以基本工資為主，適當(dāng)增加點(diǎn)績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)等浮動(dòng)部分，讓普通員工感覺工作有保證，對企業(yè)有歸屬感。而關(guān)鍵崗位員工追求的是自我實(shí)現(xiàn)和成就感，且他們的業(yè)績對企業(yè)影響較大，因此要增加他們的浮動(dòng)工資比例，使他們的利益與企業(yè)的利益更緊密的聯(lián)系在一起，這樣不僅增加了關(guān)鍵崗位員工的工作積極性，滿足了他們的成就感，也使他們一心一意更投入的為企業(yè)增加收益。

3、注重薪酬管理的系統(tǒng)性和完整性

中小型企業(yè)有時(shí)為了激勵(lì)關(guān)鍵崗位核心員工，對關(guān)鍵崗位進(jìn)行多次獲大幅度局部調(diào)薪，且沒有做到很好的保密工作，會(huì)誘使其他員工產(chǎn)生不公平感，引發(fā)矛盾。其實(shí)根據(jù)行業(yè)環(huán)境變化給關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行調(diào)薪從對關(guān)鍵崗位員工的激勵(lì)來說是可行的，但其他員工意識(shí)不到這種外部環(huán)境變化，這樣的行為打破了員工心目中報(bào)酬與付出比例的平衡，認(rèn)為都是與以前同樣的勞動(dòng)付出，關(guān)鍵崗位員工加薪了而普通員工卻沒有。同時(shí)這種局部調(diào)薪在薪酬管理體系中沒有規(guī)律依據(jù)，破壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性和完整性。因此企業(yè)可以在薪酬管理體系中制定一種關(guān)鍵崗位調(diào)薪規(guī)律，預(yù)測行業(yè)的外部環(huán)境變化，在企業(yè)整體調(diào)薪時(shí)加大關(guān)鍵崗位的調(diào)薪幅度，或者以獎(jiǎng)金等其他形式發(fā)放薪酬，既對關(guān)鍵崗位員工起到了保留激勵(lì)作用，也適當(dāng)消除了普通員工的不公平感。

（二）建立長期科學(xué)有效的關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)制度

1、對關(guān)鍵崗位員工薪酬進(jìn)行差異化管理

差異化管理主張根據(jù)不同關(guān)鍵崗位員工的不同需求，實(shí)施不同的薪酬管理政策。這種差異化管理對于中小型企業(yè)關(guān)鍵崗位員工的管理來說是很合適的。關(guān)鍵崗位員工一般是知識(shí)型員工，個(gè)性色彩濃重，各個(gè)員工的驅(qū)動(dòng)因素不同，對企業(yè)的需求也各不相同，因此企業(yè)要對關(guān)鍵崗位員工實(shí)行差異化管理。且企業(yè)關(guān)鍵崗位數(shù)量較少，為企業(yè)關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行差異化管理，滿足關(guān)鍵崗位員工的不同需要提供了可能性。對關(guān)鍵崗位員工薪酬進(jìn)行差異化管理主要是指對關(guān)鍵崗位員工薪酬實(shí)施彈性政策，讓員工自主選擇自己最滿意薪酬支付方式，讓員工覺得受到尊重，激發(fā)關(guān)鍵崗位員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

2、關(guān)鍵崗位員工薪酬與企業(yè)利益相連

關(guān)鍵崗位員工已經(jīng)擁有了很高的職位等級(jí)和薪酬水平，對于薪酬水平的絕對值是多少已經(jīng)不是那么在乎了，他們更希望通過企業(yè)更好的發(fā)展來達(dá)到自己的人生目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。因此讓他們的薪酬與企業(yè)的股權(quán)或利益掛鉤，能起到更有效的保留和激勵(lì)作用。如現(xiàn)代企業(yè)盛行的關(guān)鍵崗位員工持股計(jì)劃與利益分享機(jī)制，企業(yè)有更好的發(fā)展，關(guān)鍵崗位員工就能得到更多的利益，同時(shí)更能實(shí)現(xiàn)自己的人生追求，他們也就會(huì)更積極的為企業(yè)服務(wù)。但由于中小型企業(yè)規(guī)模過小，員工持股只能占據(jù)很小的一個(gè)比例，否則容易引發(fā)企業(yè)關(guān)于經(jīng)營控制權(quán)的危機(jī)，因此可以為員工提供一些虛擬股票或僅實(shí)施利益分享機(jī)制，讓員工與企業(yè)利益緊密相連，又不會(huì)危及中小型企業(yè)其他股東控股權(quán)益。[4]

（三）提供富有競爭力的關(guān)鍵崗位彈性福利制度

1、關(guān)鍵崗位實(shí)施彈性福利制度

只有員工真正需要的福利才是起到激勵(lì)保障作用最有效的福利政策，員工福利項(xiàng)目種類繁多，如何選擇有效的福利項(xiàng)目，設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)母＠?jì)劃成為薪酬管理一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。關(guān)鍵崗位員工個(gè)性色彩濃重，且每個(gè)關(guān)鍵崗位員工的需要各不相同，如何使大部分關(guān)鍵崗位員工都能得到自己最想要的福利，就要在大部分員工都會(huì)需要的“核心福利項(xiàng)目”外再增加一些具有針對性的“特殊福利項(xiàng)目”，供關(guān)鍵崗位員工自主選擇，也就是我們經(jīng)常所說的彈性福利制度。這種彈性福利制度有一定的靈活性和針對性，能滿足不同關(guān)鍵崗位員工的不同需要。

2、增加額外的保險(xiǎn)和福利作為獎(jiǎng)勵(lì)

福利項(xiàng)目要有針對性，對于關(guān)鍵崗位員工來說，簡單的福利項(xiàng)目已經(jīng)不能滿足他們的多樣化需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵崗位人員特點(diǎn)，增加一些額外的福利項(xiàng)目作為對關(guān)鍵崗位人員的獎(jiǎng)勵(lì)。如企業(yè)年金，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和工齡為關(guān)鍵崗位員工補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，員工利益與企業(yè)利益緊密相連，又提高了員工對企業(yè)的忠誠度，有利于為企業(yè)穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人才長期為企業(yè)服務(wù)。如住房福利，為一些年輕需要住房的、不容易買房關(guān)鍵崗位員工提供住房，同時(shí)與員工就服務(wù)期限簽訂協(xié)議。住房是我國國民目前最關(guān)注的一個(gè)問題，解決的關(guān)鍵崗位員工的住房問題，會(huì)增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感，因此住房福利是一個(gè)比較有效的激勵(lì)性福利。增加員工的進(jìn)修機(jī)會(huì)、提供國外旅游機(jī)會(huì)等都是一些比較有效的福利項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)該利用這些福利項(xiàng)目作為獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)關(guān)鍵崗位員工更投入地為企業(yè)工作，創(chuàng)造更大的效益。

隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競爭越來越激烈，因此中小型企業(yè)的人力資源管理面臨著更多的挑戰(zhàn)，如何留住企業(yè)的骨干力量，保持企業(yè)的核心競爭力成為現(xiàn)代中小型企業(yè)需要關(guān)注的重要問題。中小型企業(yè)應(yīng)在分析關(guān)鍵崗位人才需求特征的前提下，有針對性地運(yùn)用薪酬這一科學(xué)有效的重要手段為企業(yè)吸納、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。

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作者簡介：鄭赤建（1963—），男，湖南湘鄉(xiāng)人，湘潭大學(xué)教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：旅游人力資源管理。