陳灝杰，徐小娟

陳灝杰/防災(zāi)科技學(xué)院講師（河北三河065201）；徐小娟/北京物資學(xué)院講師（北京101149）。

隨著改革的不斷深入，高校管理效率的提高有賴于高校管理干部隊伍的建設(shè)。高校人事制度改革成為高校管理干部隊伍建設(shè)中的重要內(nèi)容，“由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變”成為高校人事制度的著力點?！坝缮矸莨芾硐驆徫还芾磙D(zhuǎn)變”的實質(zhì)是以事定崗、以崗選人，這就出現(xiàn)兩個問題，一是能夠勝任這個崗位的人到底需要什么樣的能力，二是具備這種能力需要達到的程度。為了說明這兩個問題，本文以“管理者勝任力”為視角，探討高校如何加強管理干部制度建設(shè)的問題。

一、勝任力及管理者勝任力

（一）勝任力

20世紀初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“實踐—動作研究”被稱作“管理勝任力運動"。之后，美國學(xué)者約翰·弗萊納根、美國心理學(xué)家麥克利蘭等學(xué)者都對勝任力進行了研究，并將勝任力首次作為一個概念提出。

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于勝任力的定義還沒有達成統(tǒng)一的見解，但廣泛接受的是麥克利蘭的定義：“勝任力是指特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能夠可測量并可以把高績效員工與一般績效員工分開來的任何個體特征”[1]?？梢酝ㄟ^它判定一個人是否能做好某項工作，也可以判定和區(qū)別績效差異的個人特征總和。勝任力一般具有與工作績效密切相關(guān)、與工作情境密切相關(guān)和可測量可區(qū)分三個特征。

20世紀90年代我國開始對勝任力進行研究，借鑒外國的研究，我國的學(xué)者對勝任力做了總結(jié)，概括了出勝任力的重要特征，即與工作績效有密切的關(guān)系；具有動態(tài)性，與實際工作情景相關(guān)；能夠區(qū)分員工之間的業(yè)績的差異性。目前，勝任力研究和應(yīng)用在高校管理中較少，主要集中在企業(yè)管理中。

（二）管理者勝任力

管理者勝任特征是勝任特征領(lǐng)域研究最早、最成熟的分支。管理者勝任力就是指從事管理工作的人群所具有的特殊能力特征，與其他人群所不同的能力特征。

亨利·明茨伯格研究發(fā)現(xiàn)管理者扮演著三類十種角色，即人際角色（代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色）、信息角色（監(jiān)督者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色）和決策角色（企業(yè)家角色、干擾對付者角色、資源分配者角色和談判者角色）。履行好上述十種角色的管理者才是有勝任力的管理者。

美國管理學(xué)會研究發(fā)現(xiàn)成功的管理人員需要具備管理者的特征，才智方面的特征、人際關(guān)系方面的特征、心理學(xué)上的特征、具備技術(shù)和管理業(yè)務(wù)知識等五個方面的條件。

卡茨通過研究認為，不同職級的管理者因為工作任務(wù)不同而需要具備不同的能力特征，并將管理人才分為高層、中層及基層三個層級。如表1[2]所示。

表1 ：管理階層與技能的關(guān)系

隨著西方國家對管理思想理論的研究和傳播，國內(nèi)許多學(xué)者也在理論和實踐兩個方面對管理人員勝任力進行了深入的探索。原郵電部1998年軟學(xué)科課題“通信業(yè)管理干部及其量化評估方法”拉開了我國管理勝任研究的序幕。許多學(xué)者對不同地區(qū)的大小企業(yè)和不同層次的管理人員做出了研究和分析，提出了中國管理人員勝任力模型，并且有很多學(xué)者將他們的研究成果應(yīng)用于企事業(yè)單位選拔人才。時勘和王繼承用實證的方法構(gòu)建的我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人[3]。王重鳴和陳民科在對220名高級管理人員的調(diào)查中，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任力特征結(jié)構(gòu)，得出了管理勝任力特征結(jié)構(gòu)由管理素質(zhì)和管理技能等兩個維度構(gòu)成，但在維度要素及其關(guān)鍵度上，職位層次間存在顯著差異的結(jié)論[4]。姚翔、王壘、陳建紅三人，通過322名某IT企業(yè)開發(fā)部門的項目經(jīng)理和項目小組成員進行了問卷調(diào)查，經(jīng)研究確定了IT企業(yè)項目管理者勝任力包含個人魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力和品格等5項特征[5]。林日團、莫雷等人通過研究初步建立了高校中層管理干部的勝任力模型，包括授權(quán)激勵、組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新開拓、目標監(jiān)控、決策判斷、溝通表達、成就驅(qū)動、團結(jié)協(xié)作、教育視野、教育信念、民主責(zé)任、尊重理解、學(xué)術(shù)素養(yǎng)等13項勝任特征，同時也表明高校中層管理干部的勝任力模型與企業(yè)家的勝任力模型差異較大[6]。這些學(xué)者的先導(dǎo)性研究為之后我國管理勝任特征的研究打下了堅實的基礎(chǔ)。

（三）勝任力模型

在研究勝任力的基礎(chǔ)上逐漸構(gòu)建了勝任力模型。勝任力模型的構(gòu)建通常包含三方面的內(nèi)容，即指標、標準（描述和界定勝任力指標的關(guān)鍵性特征）、等級（反應(yīng)勝任力指標標準的差異性）。勝任力模型的構(gòu)建是人力資源管理開發(fā)思想的體現(xiàn)，并成為人力資源管理各項職能的有力工具和重要基礎(chǔ)。

隨著高校人事制度改革的發(fā)展和人力資源管理實踐的不斷進步，構(gòu)建基于勝任能力的人力資源管理系統(tǒng)，是新形勢下高校人力資源管理理論與實踐的時代要求，有利于推動高校人事制度改革的縱深發(fā)展。

二、高校管理干部管理中存在的問題

隨著大學(xué)辦學(xué)規(guī)模的擴大，管理效率的提升成為高校的重點工作之一，高校的人事改革成為一種趨勢，要從傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，然而由于歷史等原因，高校的管理干部管理中仍存在突出問題。

（一）激勵機制不健全

高校管理者的工作很難進行橫向定量比較和定量考核，其差別主要體現(xiàn)在行政層級上，其激勵機制也就體現(xiàn)在崗位層級上，不能體現(xiàn)一個工作人員實際的工作量，只要是同一個層級的崗位，其待遇則是一致的。因此，不能很好地產(chǎn)生激勵效果，其結(jié)果就是干多干少都一樣。

（二）職業(yè)成長通道不通暢

高校管理干部的職業(yè)通道主要是科層晉升，然而高一層級的崗位有限，晉升壓力較大。另一方面，教師是高校的主體，培養(yǎng)及培訓(xùn)多向一線教師傾斜，管理干部的培養(yǎng)培訓(xùn)機會有限，能力提升的主要方式仍是通過自我成長。

（三）人才資源利用不充分

由于激勵體系不完善、培養(yǎng)培訓(xùn)及晉升方面的不夠科學(xué)，對于管理干部的積極性有一定的影響，以致在日常的工作中不能全精力地投入到管理工作中和管理工作的研究當中。另外，還抑制了管理干部潛力的發(fā)揮，隊伍的建設(shè)。

上述問題體現(xiàn)出了高校管理干部管理工作中還留有傳統(tǒng)人事管理的成分，其本質(zhì)就是沒有將優(yōu)秀人員的能力特征應(yīng)用到日常的管理中?；趧偃瘟Φ母咝９芾砀刹抗芾砟軌?qū)芾砀刹康膭偃瘟μ卣鬟M行合理利用、有效開發(fā)，提高管理干部管理的效率。

三、高校管理干部勝任力模型構(gòu)建過程

勝任力模型構(gòu)建的基本原則是找出活動中的優(yōu)秀員工和普通員工的知識、技能、社會角色、自我概念、個性和動機等方面的差異，然后科學(xué)地整合數(shù)據(jù)，創(chuàng)建工作崗位勝任力模型，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。構(gòu)建高校管理干部勝任力模型，可以分為以下步驟。

第一步，定義績效標準。在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用專家小組討論的方法，隨機采用一些卓越績效管理的干部和一般績效管理干部的績效標準。

第二步，選取效標樣本，收集數(shù)據(jù)資料。分別隨機抽取一定數(shù)量的優(yōu)秀管理干部和普通教師進行行為事件訪談、深度訪談及問卷調(diào)查，以信息飽和為準，獲取優(yōu)秀管理干部勝任力特征，成為崗位任職者所必須具備的崗位勝任依據(jù)，并從中發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效差異的關(guān)鍵行為特征。

第三步，素質(zhì)指標分析，建立管理干部勝任力模型。對訪談及問卷調(diào)查獲得的資料通過SPSS軟件等手段進行統(tǒng)計分析，鑒別和抽取管理干部勝任力的素質(zhì)特征及其權(quán)重，構(gòu)建管理干部勝任力模型的雛形。

第四步，勝任力模型驗證。對初步建立的勝任力模型再次實施測驗，建立通用模型，并驗證其效度和信度。采用表現(xiàn)優(yōu)秀的管理干部與表現(xiàn)一般的管理干部的標準進行再次檢驗，不斷反饋、修訂和完善。

第五步，建立不同層級的管理干部勝任力模型。應(yīng)用管理干部勝任力通用模型對管理干部重新測試，收集本年度和上年度的考核情況，分析統(tǒng)計不同層級的勝任特征與工作績效之間的關(guān)系，進行信度和效度檢驗，并進行修訂。按照這樣的關(guān)系對不同層級的管理干部的績優(yōu)行為進行描述，建立不同層級的管理干部勝任力模型。

管理干部勝任力模型可以應(yīng)用到日常的人力資源管理工作中，并在實際應(yīng)用中對模型進行檢驗，不斷完善。

四、基于勝任力的高校管理干部隊伍制度建設(shè)建議

傳統(tǒng)的人力資源管理模式向以勝任力為基點的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，為人力資源管理提供了新的思路。建立一支高效的管理干部隊伍最關(guān)鍵的就是要讓管理干部具備優(yōu)秀管理者的勝任力特征，而管理干部優(yōu)秀勝任力特征的具備必須要有制度的保障和引導(dǎo)。

（一）建立以崗位勝任力為導(dǎo)向的招聘選拔制度

根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、崗位實際，構(gòu)建崗位勝任力模型，并利用勝任力模型招募和錄用具備崗位勝任力特征的人員，并將其配置到能夠發(fā)揮其勝任力的崗位，包括外部引進和內(nèi)部選拔兩方面的內(nèi)容?；趧偃瘟Φ恼衅高x拔制度能夠保證招聘選拔來的人員是最適合該崗位的人員，提高了高校招聘及人員配置的有效性，也為管理干部的個人職業(yè)生涯規(guī)劃指明了方向和奮斗目標。

（二）建立以崗位勝任力為標準的培訓(xùn)制度

勝任力模型明確了勝任該崗位所具備的能力特征，依照崗位勝任力特征對比管理干部，發(fā)現(xiàn)和找出管理干部的能力特征差距并進行培養(yǎng)和開發(fā)，幫助管理干部彌補不足，提升個人的素質(zhì)水平，實現(xiàn)管理干部——崗位匹配，進而推進學(xué)校的工作開展，為學(xué)校的長遠發(fā)展培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)制度不僅能滿足管理干部勝任力提升的要求，而且可以滿足學(xué)校在時間、空間上對管理人才的持續(xù)需要，實現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)與崗位需求長期匹配，增強高校在培訓(xùn)和開發(fā)管理干部方面的能力水平。

（三）建立以崗位勝任力為基礎(chǔ)的激勵制度

基于勝任力的激勵體系是在管理干部自我價值實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，運用績效管理、薪酬管理等各種手段挖掘管理干部的內(nèi)驅(qū)力，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，關(guān)注和針對不同的個體和崗位，采取差異化的方式來激勵管理干部不斷進取。一是要完善依據(jù)勝任力模型的評價體系，二是建立內(nèi)部公平、外部有競爭力的薪酬體系。

基于勝任力的高校管理干部管理從個人勝任具體工作所應(yīng)具備的勝任力出發(fā)，強調(diào)個人能力與崗位要求相匹配，個人目標和學(xué)校目標的長期結(jié)合，對于提高管理干部的工作效率、穩(wěn)定和建立一支高效的管理干部隊伍具有一定重要的意義，對于建立靈活的人力資源管理制度和推進高校人事制度改革向縱深發(fā)展有一定的探索意義。

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