孫莉莉，劉 紅

（泰州職業(yè)技術學院，江蘇 泰州 225300）

1 泰州地區(qū)高校師資隊伍建設的現(xiàn)狀

1998年成立的泰州高等職業(yè)技術學院，是泰州地區(qū)第一所高等院校。16年來，泰州的高等教育快速發(fā)展，現(xiàn)已擁有7所高校，但整體發(fā)展水平和辦學水準不高，高水平高素質的師資力量匱乏，急需建設一支高水平高素質的師資隊伍[1]。

1.1 非獨立院校高層次人才師資隊伍結構現(xiàn)狀

泰州市非獨立學院有著悠久的辦學歷史。其中，泰州學院的前身泰州師范?？茖W校以及1958年成立的于2000年合并進泰州職業(yè)技術學院的泰州衛(wèi)校，在當?shù)鼐泻芨叩霓k學威望。地級泰州市的成立給它們帶來了新的發(fā)展機遇，同時也帶來了新的挑戰(zhàn)。

從表1、表2中可以看出，現(xiàn)有的非獨立學院中，正高職稱的比例極低，碩士、博士的比例也相對低下（統(tǒng)計至2014年8月），這既有其歷史原因，但也有值得思考的現(xiàn)實原因。

表1 非獨立院校教師高級職稱情況統(tǒng)計

表2 非獨立院校教師碩士、博士人數(shù)統(tǒng)計

1.2 獨立院校高層次人才師資隊伍結構

調研發(fā)現(xiàn)，泰州地區(qū)4所獨立學院中的高級職稱人員僅占3%～4%，中級職稱為60%左右，碩士比例占70%以上，但博士生占的比例也極少，不過近幾年博士在讀人數(shù)呈逐年上升趨勢。獨立學院的高級職稱人員盡管不多，但因其依托母校，在教學過程中，母校為其提供了一定的幫助，這是泰州各獨立學院高層次人才隊伍中存在的特有現(xiàn)象。

目前，泰州各高校中有專任教師近3000名，其中，200多名正高職稱，500多名副高職稱。6所高校中 (不含懷德學院)，專任教師具有博士學位的共284人，占專任教師總數(shù)的1%，沒有在全國有影響的學術和高技能帶頭人，真正意義上的專業(yè)教學團隊尚未形成。

2 師資隊伍建設存在的主要問題及原因分析

2.1 主要問題

（1）高層次人才總量不足。各院校中青年教師中拔尖人才不多，職業(yè)院校中適應工學結合人才培養(yǎng)模式改革的高素質、高水平教師團隊尚未形成；在國內、省內具有一定聲望的骨干教師人數(shù)少之又少[2]。

（2）教師隊伍結構不夠合理。高層次人才隊伍年齡趨于老年化； “雙師型”教師比例偏低；教師專業(yè)背景結構不夠合理，部分新專業(yè)缺乏足夠的專任專業(yè)教師；來自行業(yè)企業(yè)的兼職教師與專門的實踐教學隊伍建設需要進一步加強。

（3）人才引進機制有待完善。師資隊伍建設以及引進人才經費相對不足，近幾年泰州市引進人才還是以碩士以上研究生為主，博士學歷、高級職稱、具有在企業(yè)工作經驗者不多，海外高層次人才師資力量更是匱乏；引進后的使用率不高，離職潛在風險大。課題組調查發(fā)現(xiàn)，近年來引進人才的離職率在5%左右。

（4）人才培養(yǎng)激勵機制有待健全。適應工學結合改革需要，能夠充分調動廣大教師投身教育改革與人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新工作的激勵機制尚未完全形成；教師績效考核標準不夠具體，考核過程不夠嚴密，職稱評定與工作目標責任制之間的調控導向作用發(fā)揮仍不夠明顯，收入分配上還存在著平均主義傾向。

2.2 原因剖析

（1）區(qū)域環(huán)境優(yōu)勢不明顯。泰州是組建才18年的年輕地級市，雖處于蘇中地區(qū)，但其地域優(yōu)勢并不明顯，中心城市的首位度不高，尤其是城市知名度還不夠，難以吸引眾多的高層次人才。

（2）政府財政投入不足。如泰州職業(yè)技術學院，2014年市財政預算撥款為3980萬元，雖比2013年增加了875萬元，但按在校生7861人折算，生均撥款數(shù)僅為5063元，按省均標準差5137元，總缺口為4039萬元。在這種情況下，學?？蒲薪涃M的投入可想而知，這在相當程度上制約了地方高校師資隊伍的建設。

（3）領導重視程度有待加強。泰州市近年來高等教育得到快速發(fā)展，各院校對于如何加強師資隊伍建設也比較重視，但學院的重心只放在為達到各種評估要求的新校區(qū)建設和學院硬件建設上，對人才的引進和利用及現(xiàn)有的師資隊伍的建設，并沒有長遠思考與實施方案，而這恰恰是高校師資隊伍建設問題的關鍵，各院校在這方面應加強重視與探索。

（4）教師本身的主客觀原因。高校高層次教師比例不高，自我學習提升、發(fā)展的時間、空間相對較少等等。一些教師在升得副高職稱之后就不思進取，工作敷衍了事，許多老師有評到副高就等著退休的念頭，這從近年來正高職稱的申報工作不積極可以窺見一斑。

（5）缺少長遠的規(guī)劃。泰州高等教育的快速發(fā)展，給市委、市政府和教育部門帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。高等教育如何辦，辦起來后如何提高等等，都亟待探索與學習?，F(xiàn)在泰州的高等教育數(shù)量已經從無到有，具備了一定的規(guī)模，已經到了質量提升發(fā)展的關鍵時候，必然會遇到各種瓶頸制約，因此，需要市委、市政府研究出臺長遠規(guī)劃并認真落實。

3 對策建議

3.1 以提升整體學術水平為目的，引進與培養(yǎng)相結合

（1）合理確定引進人才的對象和條件。泰州的本科院校起步晚，而且?guī)姿毩W院是依托其母校直接組建的，其教師隊伍是招聘的年輕教師和母校派出的部分教師。因此，需要引進的教師數(shù)量較多，但在引進中一定要注重質量，不能僅僅只是為了從數(shù)量上擴大教師隊伍。職業(yè)技術學院在人才引進時，更應注重人才的企業(yè)實踐能力。

（2）適當提高引進人才的待遇[3]。一是實施年薪制。教授 （有博士學位）的年收入應不低于18萬 （若是特聘教授還可適當增加），副教授 （有博士學位）不低于15萬，博士不低于12萬。省重點學科負責人、省 “青藍工程”創(chuàng)新團隊負責人（主要成員）等學院的急需人才，年薪可向上適當浮動。職業(yè)院校引進的企業(yè)行家能手，可參照執(zhí)行。二是提高安家費與住房補貼。根據(jù)市場行情按市原有規(guī)定作適當調整，還應就各個院校的實際情況及引進人才個人的具體情況而定，不可千人一策，一成不變。三是確?？蒲袉淤Y金。對于引進人才的科研啟動資金應出臺相關政策予以保障。四是應圍繞引進人才的實際需要，積極幫助解決好工作和生活中的實際困難，免除他們的后顧之憂。

（3）抓住機遇，吸納海外人才。泰州2009年7月發(fā)布了 《泰州市海外優(yōu)秀人才引進計劃實施意見》，目前引進的數(shù)量還不多，有的質量并不理想，要加強調研，摸清底數(shù)，努力引進一批貨真價實的高素質人才到泰州執(zhí)教和從事科研工作。

（4）加強引進后的使用與管理。一是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，真正做到人盡其用，人盡其才。二是合理確定引進人才的服務期 （一般為5～8年），以便學校更好地使用人才。三是要有長效機制，建立對人才引進單位的考核評判機制，在吸引高水平的學術帶頭人上出臺新舉措，以最大的決心、最大的胸懷吸引高水平人才的加盟。

3.2 以提高教學質量為抓手，加強師德建設與教學管理

（1）多措并舉，提升教師職業(yè)道德。把教師的師德建設納入到教師隊伍建設的總體規(guī)劃之中；積極改善校園文化生態(tài)，努力營造積極向上的育人氛圍；放大師德典型效應，充分發(fā)揮典型人物的激勵、導向、示范作用；建立和完善獎懲分明的機制，把教師的師德表現(xiàn)作為年度考核、職務聘任、派出進修和評優(yōu)獎勵等的重要依據(jù)。

（2）強化教師在崗培訓。堅持新教師崗前培訓制度，實行新教師導師制，為青年教師成長奠定良好的基礎。組成學科聯(lián)盟，以各院校專業(yè)（學術）帶頭人、骨干教師為導師，通過聯(lián)盟在全市高校中廣泛開展以老帶新、以強帶弱。加大在職教師出國進修、學習交流，為培養(yǎng)地方經濟社會發(fā)展的應用型人才，建立健全科研考核制度，全面激發(fā)教師的科研熱情，提高他們的科研能力。

（3）加強兼職教師隊伍建設。有計劃地從企業(yè)及社會聘請一批專家、骨干技術人員和能工巧匠擔任兼職教師。進一步完善地方高校兼職教師資格審查、聘用管理制度，在全市范圍內建立兼職教師動態(tài)人才庫。重點加強兼職教師任教能力和教學質量的指導和考核，提高他們的教學水平，逐步建立一支與地方特色專業(yè)結構相適應、數(shù)量合理、業(yè)務能力強、相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍。要建立和完善教學評估、教學督導、隨機聽課等制度，加強對兼職教師制度化、規(guī)范化管理。

（4）打造 “雙師”結構教學團隊。堅持 “外引內培、專兼結合”原則，每年再從企業(yè)引進具有扎實專業(yè)知識、豐富實踐經驗又具有教師素質的專業(yè)技術人員充實師資隊伍，選送一批教師到國家示范高職院校、企事業(yè)單位掛職鍛煉，接受專業(yè)技能培訓；鼓勵教師利用校企合作平臺，到企業(yè)兼職，承接科研課題、科技服務與開發(fā)項目，參與行業(yè)企業(yè)技術開發(fā)、技術改造，并將企業(yè)項目引入到學生專業(yè)技能的教學過程中。強化“雙師”培訓管理，積極組織教師投身應用研究，鼓勵教師參加職 （執(zhí)）業(yè)資格證書、專業(yè)資格證書和專業(yè)技能考評員資格證書的培訓考核。新教師要到實驗實訓室、校內生產性基地擔任實驗實踐教學教輔工作，提高實踐教學能力等。受現(xiàn)有人事體制的制約，學校從企業(yè)引進人才難度很大，這些需要探求更好的解決辦法。

（5）加強教學管理和督查。實行 “推門聽課”，學院領導和教師隨時進入任一課堂聽課，督促教師認真?zhèn)湔n，迅速提高教學水平；組織多層次教學競賽，鼓勵教師不斷更新教學內容、教學方法，提高運用現(xiàn)代教育技術手段開展教學的能力。

3.3 以深化人事制度改革為動力，建立健全激勵機制

（1）推行崗位設置改革。要認真貫徹落實《江蘇省高校等學校崗位設置管理實施意見》，推行以崗位設置改革為核心的用人制度改革，進一步優(yōu)化人才資源配置，促進教師出高質量、高水平的教科研成果。以教學名師、專業(yè)帶頭人、骨干教師的選拔培養(yǎng)為重點，探索構建科學的人才考核管理機制，逐步建立高校人才梯隊培養(yǎng)管理體系。

（2）推進分配制度改革。以深化分配制度改革為手段，發(fā)揮人才最佳績效為目的，穩(wěn)步推進收入分配制度改革。按照 “按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬；以崗定薪，崗變薪變；效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配原則，向教學一線和高層次人才傾斜，向承擔工學結合教學改革重大項目與任務的骨干教師傾斜，充分調動廣大教職工從事教育教學工作的積極性。

（3）實行全員聘用制度。建立嚴格的教師聘用標準，研究制定以實績考核為核心，由品德、知識、能力等要素構成的教師評價體系，作為選聘教師、評聘專業(yè)技術職務資格的主要標準。

3.4 以服務地方經濟為切入點，爭取政府政策支持

（1）加大高素質師資隊伍建設的支持力度。在引進人才方面，泰州出臺了不少的政策，但目前還沒有針對高等教育引進與培養(yǎng)人才的專門政策。建議市委、市政府在對全市教育工作進行調研的基礎上，盡快出臺高校引進與培養(yǎng)高層次人才的優(yōu)惠政策。

（2）加大高校辦學經費的投入。泰州市各大院校在各自的建設過程中都有或多或少的債務。據(jù)調查，泰州職業(yè)技術學院目前積累的債務大約在1億元左右，泰州學院的債務為6200萬元。建議市政府在積極化解歷史債務的同時，能提高財政撥款標準，努力達到省屬高校的生均水平，加大政府的扶持力度，改善辦學條件，加快提升高校服務地方的能力。

（3）依托高校成立地方發(fā)展研究中心。這不但可以充分利用和發(fā)揮高等學校的人才和知識方面的綜合優(yōu)勢，更重要的是為地方構建新的智陣，為政府和有關部門提供創(chuàng)新性抉擇方案。在高等學校設立的地方發(fā)展研究中心，具有其他地方調查研究和社會科學研究機構無法替代的優(yōu)勢。2014年，泰州市職業(yè)教育聯(lián)合會和泰州市工業(yè)經濟研究院在泰州職業(yè)技術學院相繼成立，這是為地方經濟社會發(fā)展服務邁出的堅實一步。建議不斷提升合作層次，拓展合作領域，努力為全市工業(yè)經濟轉型升級提供發(fā)展思路和資源支撐，使高校真正成為政府的一流參謀、企業(yè)的一流智囊。

4 結語

美國斯坦福大學校長約翰亨尼斯在接受中國記者采訪時曾指出，一流教師的孕育與培養(yǎng)至少需要20年至30年的時間，一點也急不得。因此，建設一支高素質高水平的教師隊伍，對泰州來說既是一項緊迫的任務，又是一項長久的工程，需要學校、地方政府長期的共同努力。高等教育有了高素質師資隊伍，才能培養(yǎng)出高素質高技能的人才，才能為泰州的發(fā)展輸送優(yōu)秀的人才。

[1]郭寧生，朱彤，丁華.一線調查：泰州市高等教育發(fā)展情況調研報告 [EB/OL].(2007-12-24)[2014-04-02].http://www.edu.cn/fa_zhan_364/20071224/t 20071224_272510.shtml.

[2]張英花.泰州高等教育發(fā)展軌跡的探尋與分析[J].江蘇經貿職業(yè)技術學院學報，2013，（5）：74－77.

[3]余善云.中國開放大學的學科與師資隊伍建設[J].開放教育研究，2012，（4）：47－53.