姜 純 徐享王

(1．湖南科技大學圖書館 湖南湘潭 411201;2．湖南科技大學建筑學院 湖南湘潭 411201)

人是“自然人”與“社會人”的結合〔1〕，其人本具有自然性與社會性。自然人的人本是一種“應然人本”，一切從人的需要出發(fā)，崇尚自然、尊重人性、追求人的全面發(fā)展;社會人的人本是一種“實然人本”，人本服從組織目標且受組織條件制約?！皯弧笔且环N理想，“實然”則是一種客觀，限制了“應然”的要求?！?〕文章從“實然”的角度出發(fā)，試就圖書館館員的人本管理結構、困境、模式與保障進行全新探討。

1 館員的人本結構

基于人的兩面性，圖書館館員的人本包括館員個體的人本和圖書館組織的人本。便于研究方便，文中把組織的人本分為群體的人本和圖書館系統的人本。

個體人本是從個體層面來詮釋的人本形態(tài)，包括個體的滿意、個體的差異和個體的變化。個體的滿意是最基本的人本內容，它通過改善工作條件、提高物質待遇、恰當運用激勵方式，使個體在情感、精神與物質方面得到滿足;個體的差異是人本管理的關鍵，差異是人本管理多元化的條件，豐富了人本管理內容，其本質就是要尊重個體在性別、年齡、知識、能力、經驗的差異，實施區(qū)別管理;個體的變化預示著人本管理隨個體的知識、能力、經驗變化而變化。事實上，個體的滿意是建立在個體差異與個體變化的基礎上的。

群體人本是組織層面人本整體性的概念，其主要內容包括群體的公平與和諧。公平指的是館員個體與個體的公平，和諧指的是館員個體與個體的和諧。公平是相對的，它以尊重個體能力的本位和程序的正義為條件，其內容包括三方面:公平條件、公平形式和公平保障，其中公平條件反映著個體的能力、知識、經驗、努力;公平形式指的是薪酬、福利、晉升、過程、信息和尊重等與公平條件匹配過程;公平保障則通過程序、權力與制度來落實。和諧指的是員工與組織之間、員工與領導之間、員工與員工之間的融洽關系。公平與和諧是圖書館整體性的描述，以個體滿意為基礎，但是，公平的環(huán)境和融洽氛圍則是個體滿意的保障。

系統人本是人本目的層面的概念，上升到為什么要進行人本管理。為什么要對館員實施人本管理?答案就是圖書館通過公平體系的構建、和諧氣氛的營造和個體本位的尊重，來激發(fā)館員的工作激情和挖掘館員的潛能，達到提升服務效率和保障持續(xù)發(fā)展的目的。

基于上述分析，在館員的人本體系中，個體人本是一種外在形式，群體人本和系統人本才是內在的實質，它們是個體人本的保障。

2 館員人本管理的困境

基于館員人本結構內容，館員的人本實施就是“以館員個體滿意為起點——尊重個體的差異——構建公平體系——營造和諧關系——提升整體效率”的過程。但是，圖書館職業(yè)聲望偏低、館員結構復雜、權力無為和技術崇拜，使得館員的人本管理變得錯綜復雜、實施異常艱難。

2．1 職業(yè)弱勢，喪失了工作的優(yōu)越感

館員的人本，貼上圖書館標簽，烙上圖書館屬性，始終受圖書館職業(yè)聲望、社會地位、群體形象的影響。館員是特殊的弱勢群體〔3〕，工作毫無優(yōu)越感與成就感。我們知道，在每一個圖書館都有一定的知識館員，他們具有高學歷、高情商、高智慧，卻因職業(yè)使離職成為一種趨向，如2000年進入圖書館工作的湘潭大學圖書情報專業(yè)的32名學生，如今，還從事圖書館工作的僅有5人。

可見，館員的人本是一種特殊的人本，包括職業(yè)地位、群體形象和社會聲望重塑等特殊內容。

2．2 主體差異，人本趨向多元

圖書館群體是由單個館員組成，單個的個體在性別、年齡、學歷、職稱、關系網等方面存在顯著差異。性別結構上，男性比例不到30%;年齡結構中，有老年、中年、青年結合，但以45-55歲的中老年為主;學歷上，存在小學、中學、大專、重本、碩士、博士并存，但仍以低學歷為主;職稱與學歷不匹配，普遍存在高職稱低學歷而高學歷低職稱現象;主體與圖書館關系往往存在“能力反向”，即低學歷者往往是由于父輩關系、夫婦關系進入圖書館，與圖書館存在密切的因緣，人脈關系往往較好。而高學歷者進入圖書館憑的是個體學識與技能，由于他們的自負與個體的經營不當，人脈關系反到不如前者。

主體的差異，決定了人本管理的維度，差異越大，人本維度也就越多，反之亦然。可見，圖書館人本管理是一個多維度的管理，人本趨向多元。

2．3 權力無為，人本失去了保障

權力是一種資本，左右著人本管理的過程與結果。權力有為，就會尊重人本的差異、尊重能力的本位、尊重程序的正義，人本就會趨向公平、和諧與高效;權力無為，就會無視個體的差異、能力的本位，擾亂管理程序，人本就會趨向關系人本、低能本位。

人們常說，最弱勢的地方往往最黑暗。這樣形容圖書館不為過，圖書館領導者少有圖書館學專業(yè)或計算機專業(yè)背景就是最好的佐證。在圖書館行業(yè)里，權力無為十分明顯。執(zhí)權者未能有效地、充分地行使職權，而是出于某種私利，有意識、有選擇地留下一定程度的權力空白——或弱化行政的力度，或收縮行政的幅度，以致在社會生活某些方面的失范或無序?！?〕具體體現在四個方面:一是“用腳維權”，作為館員利益的代言者，在館員利益面前，不爭取、不反應、不報告，聽之任之;二是“等同管理”，以損害知識館員的利益來換取所謂的公平與和諧;三是濫用權力、踐踏制度，人員的提升、崗位的設置與關系相關，與能力無關，知識館員得不到重視，關系員工卻身居要位;四是“保守運營”，無創(chuàng)新意識與思維。

2．4 技術膜拜，人本迷失了方向

技術是對圖書館最具影響力的因素，是塑造讀者服務的力量。技術是圖書館發(fā)展的基礎，從服務內容、模式、手段、時間、空間等方面“改變了圖書館”。具體體現在五個方面:一是技術為讀者帶來了便利，可不受時間和空間的限制，自由的獲取文獻信息;二是技術實現了資源共享，同一資源能在同時被利用;三是技術實現了館際聯姻、圖企聯姻的操作，增加了單一圖書館的可利用資源;四是技術改變了文獻信息生產、組織、存儲、傳遞和利用模式，提升了“成事”的效率;五是技術緩解了館員們借借還還的“機械”勞動，減少了文獻信息收集、加工、存儲和傳遞的繁瑣，增加了工作的樂趣。

現代信息技術隨著科技發(fā)展形成了獨特的服務體系和服務范式，由于信息技術一開始就受嚴密的邏輯科學及行為的影響，使得圖書館服務技術自身打上了“機械性、邏輯性、定量化”的烙印，在服務設計上注重嚴密的程序操作和外部控制，館員主體基本上喪失了自主性，產生了倫理的困惑，顛倒了主客體關系，喪失了獨立思考的精神和對社會批判的思維能力，人的主體地位被消解。

3 館員人本管理的模式

文章根據主體享有人本內容與過程的差異與否，把圖書館人本管理分為兩種模式:一體模式和差異模式。

一體人本管理模式是所有的館員不分差異，享有圖書館同一制度與管理過程，包括薪酬、福利、晉升、過程、信息和尊重等內容。優(yōu)點是管理簡單，營造了絕對公平的環(huán)境與氣氛。但缺點是致命的，體現在三個方面:一是管理粗暴，漠視了人的差異與能力本位，造成了一種公平、和諧的假象;二是給權力無為與濫用創(chuàng)造了機會與條件，極易產生人本亂象;三是無法構成正常的激勵機制，無法調動知識館員的積極性與創(chuàng)造性。

差異性人本管理模式存在對館員進行分類，不同的館員享有不同的人本內容與過程。優(yōu)點主要體現在三個方面:一是尊重了館員個體的差異與能力的本位;二是為知識館員提供了保護性條款，從圖書館內部為其優(yōu)越感與成就感提供保障;三是從制度上減少了權力無為或權力亂象的機會。缺點就是增加了管理的難度。

可在現實管理過程中，圖書館領導往往只著眼于人的相同性，認為差異是導致各種不公正的禍根，有意回避，或者人為的抹殺人與人之間的差異，館員人本公平就出現了一種“同一性”的誤區(qū)。其實差異是一個中性詞，公平是一個評價詞，具有一定的褒義。公平對應的不是差異，而是一種不公平(即不正當的差異)。根據亞當斯的公平公式:一個人所得/一個人付出=另一個人所得/另一個人付出，衡量公平不僅僅是所得，還包括付出。個體的付出，不可能相同，個人的所得不同也在情理之中?？梢?，差異正是公平的條件與內容。

4 館員人本管理的保障

差異模式的選擇僅僅是人本管理的取向，模式的實施是一項復雜的系統工程?？紤]到館員人本表現為不同的結構，是一種多要素構建及表征的綜合現象與實體形式，具有系統特征?；谙到y觀的視角，文章構建了如圖1的館員差異人本實施體系。該體系提出館員人本應從圖書館人本計劃、人本定位、人本領導、人本形象、人本文化等方面入手，完善、優(yōu)化館員人本的不同結構，實現要素與結構的互動，保障差異人本有效執(zhí)行。

圖1 館員差異人本實施體系

4．1 實施“能本”戰(zhàn)略，營銷群體形象

館員人本是在職業(yè)地位、群體形象、社會聲望偏低中進行的人本。在“技術為王”和“文化倡行”的年代，許多人崇尚技術戰(zhàn)略或文化戰(zhàn)略，試圖通過技術購買或文化建設來改變圖書館職業(yè)地位、群體形象、社會聲望。但我們清楚，數字技術與和諧文化并沒能改變圖書館的職業(yè)聲望和社會地位。究其原因，技術與文化并非圖書館本質，圖書館本質就是服務，技術是服務的技術，文化是服務的文化，也就是說，離開圖書館服務，圖書館文化與技術全無意義。因此，群體形象戰(zhàn)略只能通過服務來改變。

服務很寬泛，除了服務內容本身外，還包括服務技術、服務文化、服務態(tài)度、服務環(huán)境、服務模式和服務設施。但是，以上只是服務外在因素，服務內容才是實質性體現。即使服務技術、服務文化、服務態(tài)度、服務環(huán)境、服務模式和服務設施得到了根本性改變，但職業(yè)聲望和社會地位并不會明顯改變。服務內容才是圖書館形象戰(zhàn)略的根本選擇。圖書館只有通過拓展服務、深化服務內容、層次性開展知識含量高的業(yè)務，諸如外文檢索、專利檢索、信息咨詢、課題服務等，深化服務內容，開展知識服務，而這些只有知識館員才能勝任?？梢哉f，知識館員可以改變圖書館職業(yè)形象。

4．2 制定人本計劃，確定管理重心

人本計劃描繪了人本管理的藍圖，包括館員主體結構的規(guī)劃、福利待遇的規(guī)劃、館員發(fā)展規(guī)劃。主體結構規(guī)劃就是在計劃年度內，館員的性別結構、年齡結構、學歷結構、職稱結構、學歷結構達到的比例;福利待遇規(guī)劃就是館員的福利待遇在一定的年度內達到的標準;發(fā)展規(guī)劃就是館員職業(yè)生涯的設計，包括行政方向與職稱方向。人本結構計劃是人員留住、引進、深造的綱領性文件，在規(guī)劃的年度內為達到既定的計劃，牽涉如何留住人、引進多少人、送多少人外出深造等實質性問題。留住人遠比再引進人、送人外出深造要經濟、實惠(機會成本)，是人本計劃的重點，如何留住人，只能從福利待遇和發(fā)展規(guī)劃去落實。人是“經濟人”，知識館員也不例外，如果他們享有與自己學歷、知識不相稱的工資待遇、不相稱的發(fā)展道路，離職便成為他們的選擇。因此，如何留住知識員工，成為圖書館人本計劃的重中之重。

4．3 定位每個館員，輔以匹配機制

館員差異客觀存在，有效的人本管理離不開在尊重人本差異的基礎上，對每一個館員進行正確定位。選擇一個什么標準對館員進行定位?單從性別、年齡、學歷、知識、職稱、經驗著手，標準難以產生。文章在融合性別、年齡、學歷、知識、職稱、經驗差異的基礎上，根據館員生活追求和能力，把館員分為生活型館員、奮斗型館員和發(fā)展型館員三類。其中生活型館員就是受年齡或職稱或學歷方面的制約，個體的發(fā)展空間已相當狹小，享受生活成為選擇，業(yè)務創(chuàng)新和工作激情與他們無關;奮斗型館員是指年輕且有中?；虼髮；蚝诒究莆膽{的館員，他們積極奮進，努力工作，渴望通過自身的努力獲得尊重，格外注重個人的得與失。但他們思想狹窄，缺乏整體觀、全局觀，也不具備業(yè)務拓展與創(chuàng)新能力;發(fā)展型館員是指年輕且來自重點大學畢業(yè)的學士、碩士、博士館員，具備各項業(yè)務能力、溝通能力、研發(fā)能力和創(chuàng)新能力，他們往往為人謙虛，工作兢兢業(yè)業(yè)，渴望自己的思想、觀點能在圖書館服務中踐行，格外注重制度與程序的公平、公正。

三種不同類型的館員，其追求與發(fā)展的道路是不同的。不同的館員，就應采取不同的管理，需要圖書館建立與之匹配的崗位設置機制、激勵機制、約束機制、壓力機制、提升機制;需要建立與之匹配的管理模式。

4．4 規(guī)范領導權力，建立問責體制

領導是圖書館館員人本管理的主導者，是人本公平或不公平的直接推手。如何規(guī)范領導權力，是圖書館人本管理的重要保障。權力對人本管理應突出“對人本做了什么”，館員是否能按著應有的軌跡在發(fā)展。

權力的規(guī)范，應做好五方面的工作:一是在行政監(jiān)察規(guī)章上對權力的人本無為提供認定和處罰依據;二是在館內章程中，明確規(guī)定館長、副館長對每個館員成長與發(fā)展的職責，建立知識館員發(fā)展責任機制;三是道德教化和行政道德氛圍的營造，突出能力人本，摒棄關系人本;四是館務公開，增大權力運行透明度，辦事制度，辦事程序，辦事結果，監(jiān)督措施等都應以安民告示，給予公開。〔5〕

4．5 實現制度與文化的滲透，保障和諧氛圍

差異人本管理需要正確處理現代圖書館制度與圖書館文化建設的關系，努力實現制度管理與人文管理的有機統一。加強圖書館管理，推動服務發(fā)展，必須堅持制度管理和人文管理一起抓。一方面，要建立健全現代圖書館制度，形成決策科學化、管理制度化、運營有效化的管理機制，也是圖書館生存與發(fā)展的機制性保證。圖書館制度建設是強化人本管理的核心，是圖書館剛性管理的集中體現。其內容包括:實行公平競爭、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的用人制度;實行效率優(yōu)先、兼顧公平、獎優(yōu)罰劣的分配制度;辦事制度、辦事程序、辦事結果、監(jiān)督措施公開制度，等等。另一方面，要大力加強圖書館文化建設，按照尊重人、依靠人、凝聚人、激勵人、發(fā)展人的現代管理理念，著力構建圖書館文化，強化人文管理。圖書館文化是在長期的服務運營實踐中逐步形成的具有本館特征的宗旨、戰(zhàn)略、經營理念、圖書館精神、圖書館準則的總和，它是圖書館的靈魂、圖書館的形象，相對于圖書館剛性的制度管理，企業(yè)文化建設和人文管理是一種無形的柔性管理。

制度昭示著差異，文化趨向于和諧。努力實現制度與人文的結合，使兩者互相滲透，互相促進，保障差異人本有效實施。

1．徐享王．基于人本服務的圖書館內部資源配置策略．圖書館學刊，2011(6):15-17

2．徐享王．圖書館服務價值多元、混亂與秩序重建．圖書館工作與研究，2013(1):9-12

3．羅澤宇．圖書館員:特殊的弱勢群體．圖書館界，2005(4):17-20

4，5．徐享王．高校圖書館管理中的權力無為．圖書館學研究，2005(5):20-22