黃文杰

（國網(wǎng)湖北省電力公司武漢市東西湖區(qū)供電公司,武漢 430040）

淺析國有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策

黃文杰

（國網(wǎng)湖北省電力公司武漢市東西湖區(qū)供電公司,武漢 430040）

改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)的高速增長為世人所矚目。改革使大量人力資源擺脫了舊體制的束縛，以各種方式投身于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，使我國人力資源的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。如何搞好組織人力資源規(guī)劃，如何招聘到需要的優(yōu)秀員工，如何把握好崗位分析、績效管理、薪酬管理等人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)考慮的重要問題，其中薪酬管理更是重中之重。

人力資源；薪酬管理；束縛；規(guī)劃；環(huán)節(jié)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善與發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。實(shí)踐證明，薪酬已經(jīng)成為企業(yè)激勵、吸引和留住優(yōu)秀人才的重要條件，而薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵性工作。

1 國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1 薪酬水平市場定位較低

企業(yè)要吸引和留住人才，薪酬水平就不能低于市場水平，因此在設(shè)計(jì)薪酬時，必須要符合市場規(guī)律，確定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。

1.2 利用加班費(fèi)調(diào)整員工工資收入

加班費(fèi)是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定的工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。對于員工來說加班費(fèi)是對付出過量勞動的一種補(bǔ)償，而對于單位來說，支付加班費(fèi)可以抑制用人單位隨意延長勞動者工作時間，而現(xiàn)在很多企業(yè)卻將加班費(fèi)做為調(diào)整員工工資收入的手段。

1.3 年功工資過高

很多企業(yè)都有年功工資的設(shè)計(jì)，工齡越長的年功工資越高，這是對長期為企業(yè)服務(wù)員工的肯定，優(yōu)秀的員工在為企業(yè)長期服務(wù)的過程中，早已得到升遷和薪酬調(diào)整，而剩下來的普通員工屬于市場替代性較強(qiáng)的員工，每年增加年功工資直接導(dǎo)致普通崗位人工成本上升，其實(shí)必要性真的不大。

1.4 內(nèi)部分配不公平

內(nèi)部薪酬公平是穩(wěn)定的基礎(chǔ)，如果不公平，必然會引發(fā)危機(jī)，打擊員工的工作積極性，造成員工心理失衡，產(chǎn)生矛盾，嚴(yán)重影響企業(yè)的穩(wěn)定。

（ 來源：國家統(tǒng)計(jì)局 2018-08-24 http://www.stats.gov.cn/tjsj/sjjd/201808/t20180824_1618769.html ）

1.5 缺乏科學(xué)的升職加薪評價標(biāo)準(zhǔn)

每個人都想升職加薪，升職與加薪是建立在努力工作和優(yōu)秀業(yè)績基礎(chǔ)上的，但是缺乏科學(xué)公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，只會造成更大的矛盾。

2 國有企業(yè)薪酬管理存在問題的原因

2.1 沒有進(jìn)行工作崗位分析

工作崗位分析是建立薪酬制度的依據(jù)，對各類工作崗位性質(zhì)、職責(zé)、工作范圍、內(nèi)容、勞動條件和環(huán)境進(jìn)行清晰的界定，提出承擔(dān)本工作崗位應(yīng)具備的任職資格條件，沒有進(jìn)行工作崗位分析就無法制定出崗位說明書。

2.2 沒有建立科學(xué)的薪酬制度

如果企業(yè)的薪酬制度是在沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查、崗位設(shè)置、崗位分析、崗位評價等直接制定出來的，那必然是不科學(xué)的，不合理的，勢必會造成員工的抵制，引起矛盾。

2.3 沒有建立規(guī)范的獎勵體系

企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的獎勵體系，對個人品質(zhì)、工作表現(xiàn)、科技創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、經(jīng)營管理等方面做出突出貢獻(xiàn)的員工予以獎勵，但沒有建立規(guī)范的獎勵體系就無法有效調(diào)動員工的工作積極性。

2.4 員工福利制度沒有起到作用

一套有效的員工福利制度不僅能加強(qiáng)員工的歸屬感，而且還能激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)懷，推動企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的氛圍，反之異然。

3 國有企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策

國有企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際制定科學(xué)合理的薪酬管理政策。

3.1 建立科學(xué)的薪酬制度

在建立科學(xué)的薪酬制度之前，企業(yè)應(yīng)了解薪酬管理現(xiàn)狀，組織薪酬問卷調(diào)查，收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置等資料，并根據(jù)不同崗位的職責(zé)、價值、貢獻(xiàn)度以及任職資格的差異，結(jié)合外部薪酬水平和內(nèi)部財務(wù)狀況，建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬制度。

3.2 讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時，必須要充分考慮員工的理解程度和接受程度，因?yàn)閷Υ蠖鄶?shù)員工來說，薪酬水平直接關(guān)系到他們的生活品質(zhì)。而大部分企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時與高層溝通比較多，而很少會與員工溝通，直到新的薪酬制度出臺，就是有什么不合理的地方，員工也只能被動接受。但是如果讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，可以促進(jìn)管理者與員工之間相互信任，有助于制定出更適合員工需要和符合實(shí)際的薪酬制度，這樣才能使員工感到自身的利益是與企業(yè)一致的，從內(nèi)心激發(fā)共工作積極性。

3.3 加強(qiáng)薪酬的內(nèi)部勻衡

薪酬差距過大或過小都會影響員工的情緒，降低工作效率，因此國有企業(yè)應(yīng)特別關(guān)注薪酬的內(nèi)部勻衡問題，對員工薪酬差異進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，也就是說只有內(nèi)部勻衡適當(dāng)時，才能穩(wěn)定員工情緒，提高工作效率，使薪酬更具公平性。

3.4 實(shí)行彈性福利計(jì)劃

彈性福利計(jì)劃是指企業(yè)確定對每個員工福利的投入的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，也可稱為自助餐式福利、菜單式福利或自選福利等等。企業(yè)實(shí)行彈性福利計(jì)劃不僅能控制總體成本，而且還可以提升企業(yè)形象，留住人才，滿足員工多元化的福利需求，大大提高員工對企業(yè)的滿意度。

4 結(jié)束語

現(xiàn)代意義上的薪酬管理絕對不是可以脫離一個完整的人力資源管理體系而獨(dú)立存在的，它不僅涉及薪酬支付的成本有效性以及稅收和組織承受能力的問題，而且涉及組織所支付的薪酬對于員工所產(chǎn)生的激勵力度和激勵方向是否合理，以及能否吸引和留住人才的問題，同時還涉及給員工帶來的公平感、成就感、歸屬感等心理感受的問題。

[1]董克用,劉昕.薪酬管理[J].中國人民大學(xué)出版社,2007(02).

[2]史永川.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇,2006(03).

[3]張翼.淺談企業(yè)的薪酬管理制度[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2005(02).

[4]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,2004(02).

黃文杰（1980—）， 女，湖北武漢人，本科，工程師，研究方向：人力資源（薪酬與績效）。