范艷麗

（開封縣勞動(dòng)人事爭議仲裁院，河南 開封 475100）

關(guān)于用人單位拒不提供勞動(dòng)者工資明細(xì)的幾種處理意見的探討

范艷麗

（開封縣勞動(dòng)人事爭議仲裁院，河南 開封 475100）

在勞動(dòng)爭議案件中，經(jīng)常會(huì)遇到用人單位拒不提供勞動(dòng)者工資明細(xì)的情況，這將直接影響勞動(dòng)仲裁部門對用人單位支付給勞動(dòng)者工資、一次性傷殘補(bǔ)助金、接觸勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工傷醫(yī)療期間的停工留薪期工資、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)目的裁決。本文就這一問題展開論述，根據(jù)日常案件的實(shí)際情況，提出了幾種具體的處理意見。

用人單位；勞動(dòng)者；工資；處理意見；不利后果

在日常的勞動(dòng)爭議案件審理過程中，經(jīng)常會(huì)碰到這樣的情況，要判決用人單位支付給勞動(dòng)者工資、一次性傷殘補(bǔ)助金、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工傷醫(yī)療期間的停工留薪期工資、用人單位要為勞動(dòng)者補(bǔ)繳某一時(shí)間段的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等等，這些判決無一例外地都要以勞動(dòng)者工作期間某一時(shí)間段的工資為依據(jù)。而要掌握勞動(dòng)者的工資明細(xì)，用人單位毫無疑問地要承擔(dān)起勞動(dòng)者工資的舉證責(zé)任。可在現(xiàn)實(shí)案件中往往遇到用人單位拒不提供勞動(dòng)者工資的情況，為切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，我們歸納了以下幾種情況的處理意見。

1 勞動(dòng)者律師或者勞動(dòng)爭議仲裁人員前去用人單位調(diào)查

勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。所以用人單位是掌握勞動(dòng)者工資并成為提供勞動(dòng)者工資的義務(wù)主體，對用人單位不能按要求向仲裁庭提供勞動(dòng)者工資的情況下，勞動(dòng)者律師可以去用人單位調(diào)查勞動(dòng)者工資明細(xì)，也可以委托仲裁庭去用人單位調(diào)查，仲裁庭應(yīng)該去調(diào)取用人單位工資發(fā)放明細(xì)表。這是最有效地獲取勞動(dòng)者工資的方法，也是首先要采取的方法。但實(shí)際工作中出現(xiàn)用人單位不配合的情況也時(shí)常有，仲裁庭此時(shí)也顯得無能為力。

2 如果勞動(dòng)者持有用人單位發(fā)放工資的工資條、工資存折上能顯示勞動(dòng)者的工資發(fā)放明細(xì)或者銀行打印的工資卡進(jìn)賬項(xiàng)目及明細(xì)

只要?jiǎng)趧?dòng)者有合理依據(jù)證明工資條是勞動(dòng)者本人在用人單位領(lǐng)取工資的憑證，就可以工資條上的應(yīng)發(fā)工資為準(zhǔn)。工資本、銀行卡就是勞動(dòng)者本人在用人單位領(lǐng)取工資的憑證，但只可以認(rèn)定是此工資是勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)工資，而裁決是要依據(jù)的是勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資總額，故要根據(jù)用人單位為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)的情況依據(jù)實(shí)發(fā)工資反推出勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資總額。如果勞動(dòng)者工資存折本上顯示2014年10月工資僅2 000元，經(jīng)調(diào)查用人單位共為其參加五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，個(gè)人繳費(fèi)比例為9%，沒有所得稅和其他代扣項(xiàng)目，則可反推出本勞動(dòng)者的本月工資為2198元（2 000元/91%）。

3 以勞動(dòng)者和證人陳述為準(zhǔn)

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定，有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供、如果對方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。仲裁庭調(diào)查時(shí)勞動(dòng)者陳述本人的工資，或者有證人證明勞動(dòng)者工資數(shù)額時(shí)，本著傾向弱者和義務(wù)主體承擔(dān)不利后果的觀點(diǎn)出發(fā)，可以推定勞動(dòng)者的主張成立。但此處的證人最好不要是和勞動(dòng)者有利害關(guān)系的人，如果夫妻之間互相作證、子女為父母作證效力就會(huì)打折扣。這里的證人可以是勞動(dòng)者工作中的同事，大家在同一車間、同一辦公室工作，平時(shí)互相比較熟悉，了解對方工資很屬正常。如果能找到人事部門的人員或者車間或辦公室主任作證更好，因?yàn)樗麄冐?fù)責(zé)勞動(dòng)者的考勤和記工、計(jì)件，根據(jù)這些可以推算出勞動(dòng)者的工資數(shù)額。比如勞動(dòng)者這個(gè)月共加工產(chǎn)品2 000件，這個(gè)件數(shù)同事之間會(huì)有談到，或者工頭有記錄，每件工錢1.5元（這是統(tǒng)一的，此工種的每人一樣），則勞動(dòng)者這個(gè)月就該發(fā)有計(jì)件工資3 000元，如果有底薪、全勤獎(jiǎng)等項(xiàng)目，再加上即可構(gòu)成勞動(dòng)者工資總額。

4 如果用人單位對勞動(dòng)者施行的是固定工資，則可以雙方簽訂的勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資數(shù)額作為勞動(dòng)者的實(shí)際工資

這種情況一般適用于合同期限短的情況，勞動(dòng)者享受固定工資。如果用人單位和勞動(dòng)者簽訂了3年以上的勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者的工資應(yīng)該會(huì)有一定比例的上漲，如果合同中對漲薪有約定，依據(jù)約定；如果沒有約定，則根據(jù)該用人單位該年度的工資上漲比例或者該地區(qū)、該行業(yè)該年的工資上漲比例計(jì)算漲后的工資作為勞動(dòng)者的工資。這是對享受固定工資的勞動(dòng)者確定工資額的一項(xiàng)比較合理的確定方法。

舉例說明如：

2011年12月勞動(dòng)者與用人單位簽訂了為期3年（2012年1月1日-2014年12月31日）的勞動(dòng)合同，合同約定勞動(dòng)者工資為固定工資每月3 000元。則2012年勞動(dòng)者工資以3 000元為準(zhǔn)；如果仲裁裁決需要?jiǎng)趧?dòng)者2014年的工資，就要依據(jù)該地區(qū)、該用人單位2013年和2014年的工資上漲幅度計(jì)算勞動(dòng)者工資，假如得知該地區(qū)2013年、2014年該行業(yè)工資上漲幅度均為10%，則該勞動(dòng)者2014年的固定工資就推算為3 630元[3 000元×（1+10%）×（1+10%）]。這樣才能切實(shí)保障勞動(dòng)者的工資總額不被縮水，以切實(shí)讓勞動(dòng)者充分保障自己的合法權(quán)益不遭受損失。這也是《勞動(dòng)法》“工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高”的規(guī)定的合理運(yùn)用。

5 以同地區(qū)、同行業(yè)、同單位、同工種、同勞動(dòng)強(qiáng)度工作人員工資作為勞動(dòng)者工資

如果以上幾個(gè)情形勞動(dòng)者都不符合，則不妨考慮同地區(qū)、同行業(yè)、同單位、同工種、相同或相似勞動(dòng)強(qiáng)度人員工資作為參考?！秳趧?dòng)法》規(guī)定了工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，同地區(qū)、同行業(yè)、同單位、同工種、同勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)者應(yīng)該所得的工資收入相同。這項(xiàng)實(shí)施的時(shí)候盡量以同單位、同工種、同強(qiáng)度人員工資為首要參考，必要時(shí)擴(kuò)展至同地區(qū)、同行業(yè)。這也需要仲裁工作人員大量的實(shí)地調(diào)查得知，調(diào)查起來也會(huì)有一定的難度。

舉個(gè)例子來說，用人單位共有20名個(gè)人從事和申請仲裁的該勞動(dòng)者一樣的工作，他們2014年7月的平均工資為4 000元，如果用人單位沒有證據(jù)證明該勞動(dòng)者工作時(shí)間比這20個(gè)工人明顯少，就以4 000元作為該勞動(dòng)者2014年7月的工資數(shù)額。即使用人單位提出證據(jù)證明該勞動(dòng)者該月礦工5天，該月工資不到4 000元，也要酌情按4 000元計(jì)算，因?yàn)橛萌藛挝徊惶峁﹦趧?dòng)者工資就該承擔(dān)不利后果，這也可以理解為對用人單位不履行義務(wù)的懲罰。

6 如果實(shí)在找不到計(jì)算勞動(dòng)者工資的依據(jù)，我們還有最后一個(gè)殺手锏，即以該時(shí)間段該地區(qū)的在職職工月平均工資計(jì)算

不論怎樣不能因?yàn)橛萌藛挝徊惶峁﹦趧?dòng)者工資就中止審理，遲遲不下裁決，如果這樣，用人單位以后都不會(huì)提供其掌握的勞動(dòng)者情況。以本地區(qū)在崗職工平均工資計(jì)算也有一定的依據(jù)，《工傷保險(xiǎn)條例》中對工傷職工一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的計(jì)算就以統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資計(jì)算。職工因工死亡的一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。取平均數(shù)，這也是對當(dāng)事人雙方利益的一個(gè)權(quán)衡，國家如此規(guī)定是為了體現(xiàn)人與人之間的價(jià)值的平等。我們采取這個(gè)方法也是為了體現(xiàn)某種程度上的平等。假如該勞動(dòng)者向勞動(dòng)仲裁部門申請解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但一點(diǎn)該勞動(dòng)者工資的依據(jù)都沒有，就依據(jù)該地區(qū)上年度職工月平均工資為依據(jù)計(jì)算，不管實(shí)際上勞動(dòng)者獲得了多少工資收入。

7 結(jié)語

用人單位在與勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭議中處于相對優(yōu)勢地位，其掌握著勞動(dòng)者的考勤記錄、工資明細(xì)、工作年限證明，而勞動(dòng)者什么也沒有，甚至找個(gè)證人也難，因?yàn)樗麄兒苡锌赡転榱俗髯C而丟了工作。用人單位在勞動(dòng)者申請的勞動(dòng)爭議中不配合，但我們不能就此不前，綜合以上幾種情況，基本上可以確定勞動(dòng)者工資數(shù)額，人民法院在審理勞動(dòng)爭議案件中也可參考使用。

[1]沈靜.勞動(dòng)者工資權(quán)益的司法保障[J].中國勞動(dòng)保障，2006（5）：41-42.

[2]徐雙軍.淺議勞動(dòng)者如何依法維權(quán)[J].宿州學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（4）：43-44.

D922.5

A

1671-0037（2014）12-37-2

范艷麗（1978.1-），女，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：勞動(dòng)人事仲裁。