楊 云 趙志泉

（中原工學(xué)院，河南 鄭州 450007）

基于SA8000視域的《勞動法》修改建議

楊 云 趙志泉

（中原工學(xué)院，河南 鄭州 450007）

SA8000是迄今為止第一個勞動規(guī)范國際道德標(biāo)準(zhǔn)，它在平衡勞資雙方博弈能力，改善勞資關(guān)系，締造企業(yè)國際公信力方面呈現(xiàn)出不可替代的作用。與SA8000相比，我國勞動立法仍存著標(biāo)準(zhǔn)過低問題。作為世界制造業(yè)大國，勞工標(biāo)準(zhǔn)落后已經(jīng)影響到我國國際貿(mào)易和投資的正常開展。因此，我國應(yīng)積極借鑒SA8000標(biāo)準(zhǔn)，適時修改《勞動法》。

SA8000；勞動法；建議

1 序言

勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)下最重要的社會關(guān)系。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，世界范圍內(nèi)的勞工標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)動發(fā)展迅猛，并呈現(xiàn)出從國內(nèi)問題向國際問題轉(zhuǎn)化，從官方層次向民間層次滲透的趨勢[1]。截止2013年底，國際勞工組織（ILO）先后出臺近200項國際勞工標(biāo)準(zhǔn)。在國際貿(mào)易實(shí)踐中，越來越多的跨國公司也開始主動遵循國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，積極參加SA8000社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。

SA8000，全稱為Social Accountability International standard 8000，由美國的社會責(zé)任國際（SAI）發(fā)起并制定。1991年，美國第一次SAI會議上正式提出社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)草案（SA2000），后定名為SA8000社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)。1997年10月SA8000標(biāo)準(zhǔn)公開發(fā)布。其后，該標(biāo)準(zhǔn)不斷修改。目前，執(zhí)行SA8000：2008版本。

SA8000是迄今為止第一個勞工規(guī)范國際道德標(biāo)準(zhǔn)，適用于世界各地、任何行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)。面對該標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)界看法不一，有人認(rèn)為，SA8000標(biāo)準(zhǔn)由發(fā)達(dá)國家推動制定，是發(fā)達(dá)國家籍借勞動者勞動環(huán)境和生存權(quán)利而實(shí)施的“藍(lán)色壁壘”（熊勵輝，2004）；也有學(xué)者認(rèn)為，執(zhí)行SA8000有利于贏得消費(fèi)者的關(guān)注和認(rèn)同、增強(qiáng)投資者的信心、改善企業(yè)人力資源管理、完善企業(yè)的管理體系（曲建忠、劉國華，2004）。

中國是世界制造大國，也是國際勞工組織（ILO）的創(chuàng)始會員國。盡管SA8000標(biāo)準(zhǔn)會在一定程度上提高中國企業(yè)的運(yùn)營成本，但SA8000體現(xiàn)出“以人為本”管理理念，它在平衡勞資雙方博弈能力，改善勞資關(guān)系，締造企業(yè)國際公信力方面呈現(xiàn)出不可替代的作用[2]。因此，中國《勞動法》應(yīng)適時引入SA8000標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)國內(nèi)勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的有序?qū)印?/p>

2 SA8000的主要內(nèi)容與性質(zhì)

2.1 SA8000的主要內(nèi)容

SA8000的核心標(biāo)準(zhǔn)包括九個方面：童工、強(qiáng)迫性勞工、健康與安全、組織工會的自由與集體談判的權(quán)利、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資和管理體系。

2.1.1 禁止童工。即企業(yè)不應(yīng)使用或者支持使用童工，應(yīng)與其他人員或利益團(tuán)體采取必要的措施確保兒童和應(yīng)受當(dāng)?shù)亓x務(wù)教育的青少年的教育，不得將其置于不安全或不健康的工作環(huán)境和條件下。

2.1.2 禁止強(qiáng)制勞動。即企業(yè)不得進(jìn)行或支持使用強(qiáng)制勞工或在雇傭中使用誘餌或要求抵押金。根據(jù)SA8000，企業(yè)不得要求員工在受雇起始時交納“押金”或寄存身份證件。

2.1.3 健康安全保護(hù)。即公司應(yīng)具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識，為員工提供安全健康的工作環(huán)境，采取足夠的措施，降低工作中的危險因素，盡量防止意外或健康傷害的發(fā)生；為所有員工提供安全衛(wèi)生的生活環(huán)境，包括干凈的浴室、潔凈安全的宿舍、衛(wèi)生的食品存儲設(shè)備等。

2.1.4 組織工會的自由與集體談判的權(quán)利。即企業(yè)應(yīng)尊重全體人員組成和參加所選工會并集體談判的權(quán)利。

2.1.5 禁止歧視。即企業(yè)不得因種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、會員資格或政治派系等，對員工在聘用、報酬、訓(xùn)練、升職、退休等方面有歧視行為。企業(yè)不能允許強(qiáng)迫性、虐待性或剝削性的性侵?jǐn)_行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。

2.1.6 懲罰措施。即不允許物質(zhì)懲罰、精神和肉體上的壓制和言詞辱罵。

2.1.7 工作時間。即應(yīng)在任何情況下都不能經(jīng)常要求員工一周工作超過48小時，并且每7天至少應(yīng)有一天休假；每周加班時間不超過12小時，除非在特殊情況下及短期業(yè)務(wù)需要時不得要求加班，且應(yīng)保證加班能獲得額外津貼。

2.1.8 工資。企業(yè)支付的工資不應(yīng)低于達(dá)到法定和行業(yè)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，并且應(yīng)滿足員工的基本需求，并以員工方便的形式如現(xiàn)金或支票支付；對工資的扣除不能是懲罰性的；應(yīng)保證不采取純勞務(wù)性質(zhì)的合約安排或虛假的學(xué)徒工制度以規(guī)避有關(guān)法律所規(guī)定。

2.1.9 管理體系。即高級管理層應(yīng)根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)公開透明、各個層面都能了解并實(shí)施的符合社會責(zé)任與勞工條件的公司政策，對此要定期審核；委派專職的資深管理代表具體負(fù)責(zé)，同時讓非管理階層自選一名代表與其溝通；建立并維持適當(dāng)程序，證明所選擇的選擇供應(yīng)商和分包商符合本標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

2.2 SA8000的性質(zhì)

與國際勞工組織制定的公約及其建議書不同，SA8000沒有強(qiáng)制執(zhí)行力，不構(gòu)成國家義務(wù)，無需各國執(zhí)行，也不是各國政府必須致力于實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)。然而，SA8000把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)結(jié)合起來，獲準(zhǔn)SA8000認(rèn)證，意味著該企業(yè)可以在國際范圍建立起公信力有助于消費(fèi)者對企業(yè)產(chǎn)品建立起正面情感，可以使合作伙伴建立起對本企業(yè)的信心。因此，國內(nèi)包括聯(lián)想、海爾、阿里巴巴、國家電網(wǎng)在內(nèi)的一批標(biāo)桿企業(yè)已參加SA8000認(rèn)證并發(fā)布企業(yè)社會責(zé)任報告。

3 中國勞動法與SA8000精神的距離

我國調(diào)整勞動關(guān)系的法律主要包括《勞動法》（1995年1月1日實(shí)施）、《勞動合同法》（2008年1月1日實(shí)施）等，其內(nèi)容包括促進(jìn)就業(yè)、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利、勞動爭議等?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā纷鳛槲覈{(diào)節(jié)勞動關(guān)系的基本法，對穩(wěn)定國內(nèi)勞資關(guān)系、保護(hù)勞動者權(quán)益、解決勞動爭議提供了制度保障。

然而，與SA8000標(biāo)準(zhǔn)和國際勞工組織的核心標(biāo)準(zhǔn)相比，我國勞動法仍存在下列不足：

3.1 關(guān)于組織工會

SA8000要求企業(yè)應(yīng)尊重全體人員組成和參加所選工會并集體談判的權(quán)利，但我國現(xiàn)行工會體制在組織原則上奉行民主集中制，成立工會需要履行行政批準(zhǔn)程序?！豆ā返?1條明確要求“基層工會、地方各級總工會、全國或者地方產(chǎn)業(yè)工會組織的建立，必須報上一級工會批準(zhǔn)”。實(shí)踐中，由于工會主要對上級負(fù)責(zé)，造成中國企業(yè)工會與基層工人脫節(jié)，在勞資糾紛中被邊緣化，無法代表工人利益與資方談判。

3.2 關(guān)于集體談判

自由結(jié)社權(quán)（成立工會組織）是勞工集體談判權(quán)的基礎(chǔ)。SA8000強(qiáng)調(diào)集體談判的自主性和獨(dú)立性。我國現(xiàn)行《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法規(guī)雖然確立了集體合同制度，但由于勞工自由結(jié)社權(quán)受到限制，集體合同制度多流于形式。

3.3 關(guān)于強(qiáng)制勞動

SA8000要求企業(yè)不得進(jìn)行或支持使用強(qiáng)制勞工。我國現(xiàn)行勞動法雖然禁止強(qiáng)迫勞動，但勞改和勞教制度中仍包含強(qiáng)迫勞動內(nèi)容，特別是中國獨(dú)有的勞教制度，備受非議，但由于歷史原因和制度慣性，實(shí)踐中“廢而不止”。

3.4 關(guān)于最低工資制度

SA8000要求企業(yè)支付的工資不應(yīng)低于達(dá)到法定和行業(yè)規(guī)定的最低標(biāo)注，并且應(yīng)滿足員工的基本需求。我國勞動法也規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度，但實(shí)踐中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，達(dá)不到“滿足員工的基本需求”的要求。

3.5 其他

SA8000禁止用工歧視，實(shí)踐中地域歧視、性別歧視等現(xiàn)象廣泛存在；SA8000禁止對員工進(jìn)行物質(zhì)懲罰、精神和肉體上的壓制和言詞辱罵，實(shí)踐中包括在華跨國公司在內(nèi)的各類懲罰性措施被普遍采用。

4 借鑒SA8000，完善我國《勞動法》

國際勞工標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)“民心向背”。作為世界制造業(yè)大國，勞工標(biāo)準(zhǔn)落后已經(jīng)影響到我國國際貿(mào)易和投資的正常開展。例如，“勞工標(biāo)準(zhǔn)”問題已經(jīng)成為美國承認(rèn)“中國市場經(jīng)濟(jì)地位”的障礙，歐盟則對我國“勞改犯產(chǎn)品”倍加指責(zé)[3]。過低的勞工保護(hù)水平加劇了我國勞資糾紛，特別是2008年以來，因勞資糾紛引發(fā)的群體性事件呈現(xiàn)出高發(fā)態(tài)勢。SA8000雖然沒有強(qiáng)制執(zhí)行力，不構(gòu)成國家義務(wù)，無需各國執(zhí)行，但SA8000確定了企業(yè)參與國際競爭的最低勞工標(biāo)準(zhǔn)，因此，我國應(yīng)積極引入SA8000標(biāo)準(zhǔn)，適時修改《勞動法》。

4.1 允許勞方自由結(jié)社權(quán)

工人的自由結(jié)社權(quán)主要反映在組建工會上。依據(jù)我國現(xiàn)行《工會法》，工會成立實(shí)行批準(zhǔn)制度，其領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)施上級委派制。建議將組建工會的審批制修改為注冊核準(zhǔn)制，允許其領(lǐng)導(dǎo)人由工會會員依法自由選舉產(chǎn)生，但工會的活動必須在法治軌道內(nèi)進(jìn)行。

4.2 落實(shí)集體談判權(quán)

根據(jù)人社部發(fā)〔2014〕30號《關(guān)于推進(jìn)實(shí)施集體合同制度攻堅計劃的通知》，要求確保2015年末集體合同簽訂率達(dá)到80%。然而，現(xiàn)行集體談判面臨著協(xié)效性不強(qiáng)、部分質(zhì)量不高等問題。因此，建議在《勞動法》中，增加集體協(xié)商主體，行業(yè)集體協(xié)商、集體協(xié)商程序等內(nèi)容。

4.3 明確最低工資占比

國際上，最低工資標(biāo)準(zhǔn)與職工平均工資的比率普遍水平在40%-60%之間。而在我國，該比率則只有35%左右，遠(yuǎn)低于國際水準(zhǔn)，達(dá)不到SA8000提出的“應(yīng)滿足員工的基本需求”的規(guī)定。鑒于此，建議在《勞動法》中明確規(guī)定最低工資與職工平均工資最低占比。

4.4 提高勞動違法成本

關(guān)于禁止童工、禁止歧視、禁止強(qiáng)迫勞動、健康安全保護(hù)、確定工作時間，現(xiàn)行《勞動法》及其解釋與SA8000精神保持一致。但實(shí)踐中，由于違規(guī)成本過低，國內(nèi)超時用工、拖欠工資、就業(yè)歧視、同工不同酬、忽視職業(yè)安全衛(wèi)生、漠視勞動生命健康等現(xiàn)象較為普遍。因此，修改《勞動法》過程中，應(yīng)加大違規(guī)用工成本，震懾違規(guī)用工行為。

[1]張霞，安增科.國外勞工標(biāo)準(zhǔn)問題研究的四大爭議[J].國外社會科學(xué)，2010（4）.

[2]何承金.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010（4）.

[3]孫冬鶴.中國核心勞工標(biāo)準(zhǔn)30年回顧與展望[J].黑龍江社會科學(xué)，2010（4）.

D922.5

A

1671-0037（2014）08-20-2

本文系河南省教育廳人文社科重點(diǎn)研究項目《轉(zhuǎn)型期中國重大群體性勞資事件研究》（編號：2014-zd-069）的階段性成果。

楊云（1974.5-），法經(jīng)濟(jì)學(xué)博士研究生，研究方向：法經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)法。