李 倩，賀連香，彭 華

導師制是由英國牛津大學于14世紀創(chuàng)建并一直沿用至今的一種先進教學模式，其貫徹全方位育人的教育理念，強調(diào)師生間建立“導學”關(guān)系，導師針對學生個性差異，因材施教，指導學生的學習、生活及思想教育［1］。自我效能感（self－efficacy）是美國著名心理學家班杜拉（Albert Bandura）社會認知理論的核心概念，是一個重要的個人因素，是指“人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”［2］。職業(yè)自我效能是自我效能感理論在職業(yè)領(lǐng)域中的具體應用，它反映的是個體對自己完成特定職業(yè)的相關(guān)任務(wù)或行為能力的知覺或?qū)_成職業(yè)行為目標的信心或信念［3］。危急重癥?？谱o士職業(yè)自我效能感主要指護士在該?？谱o理領(lǐng)域的自我效能感，是護士對自己勝任本?？谱o理工作能力的一種主觀判斷［4］。職業(yè)自我效能水平越高，職業(yè)行為的采取、維系和努力程度越高［5］?？梢娞岣咝伦o士的職業(yè)自我效能感，發(fā)揮其主觀能動性，對護士職業(yè)生涯的發(fā)展至關(guān)重要。為有效提高危急重癥?？菩伦o士的自我效能感，提高危急重癥病人的急救和治療監(jiān)護水平，保證對危急重癥病人的護理質(zhì)量，我院護理部在了解危急重癥專科新護士自我效能感一般狀況的基礎(chǔ)上嘗試實施“一對一”導師制形式對危急重癥?？菩伦o士進行培訓，探討該帶教形式對新護士職業(yè)自我效能感的影響，現(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 選取2011年7月進院的危急重癥?？菩伦o士共60人，隨機分為兩組，每組30人，兩組護士規(guī)范化培訓的總體內(nèi)容、方案、計劃及考核制度相同，僅帶教方式不同，對照組實行傳統(tǒng)帶教法，干預組實行“一對一”導師制帶教法。

1.2 方法 新護士規(guī)范化培訓分階段完成，為期1年。

1.2.1 培訓內(nèi)容 前期培訓重點是?？浦贫?、流程、崗位職責、應急預案、質(zhì)量標準、醫(yī)療安全與糾紛的應對、溝通交流技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、?？瞥Ｒ娂膊∽o理及基礎(chǔ)護理技術(shù)。操作技能以心肺復蘇術(shù)、有創(chuàng)血壓及中心靜脈壓監(jiān)測、氣道管理、飲食營養(yǎng)與排泄、翻身轉(zhuǎn)運、各類常用儀器（呼吸機、呼吸球囊、心電監(jiān)護、血氣分析儀、除顫儀、輸液泵及推注泵等）的使用為重點。后期培訓重點是：專科常見病及危急重癥的病因、病理、臨床觀察、處理與應對，相關(guān)檢查、檢驗的護理配合，感染控制及危重癥的監(jiān)護知識及相關(guān)?？谱o理技術(shù)，操作技能以各?？铺厣o理技術(shù)為主。

1.2.2 傳統(tǒng)帶教法 新護士完成院護理部組織的崗前培訓后入科，了解科室文化及規(guī)范制度后，跟班從事臨床護理工作，無固定帶教老師，逐步熟悉科室工作環(huán)境和各班職責，期間新護士可由多個老師帶教。

1.2.3 “一對一”導師制帶教法

1.2.3.1 導師遴選及要求 ①入選條件：具備?？埔陨蠈W歷，護師以上職稱，有3年以上危急重癥專科工作經(jīng)驗，責任心強，專業(yè)知識豐富，臨床操作規(guī)范，樂于參與導師帶教工作，為人師表，恪守職責，有良好的醫(yī)德醫(yī)風。②要求：做到工作指導、思想引導、生活督導、心理疏導，即悉心指導新護士掌握專科理論及護理技術(shù)，注重培養(yǎng)其正確的人生觀和價值觀，引導其自我探究性學習和工作，及時了解其思想動態(tài)，適時對其進行生活幫助。符合條件的導師可自行向院護理部申請或由所在科室推薦，經(jīng)護理部復查審核后，最后確定其導師資格。

1.2.3.2 導師培訓 導師必須定期參加院護理部組織的集中培訓，每次培訓不得缺席和遲到早退，培訓內(nèi)容主要為導師需具備的素質(zhì)要求、導師行為規(guī)范、如何樹立良好的導師形象、如何做好帶教工作、如何與新護士進行良好溝通、基本護理技能及危重癥?？谱o理技術(shù)規(guī)范等。

1.2.3.3 實施方法 第一階段：新護士入科后，集中進行科室內(nèi)崗前培訓，學習危急重癥?？瓶剖覛v史文化、科室護理質(zhì)量管理；第二階段：導師和新護士根據(jù)自主自愿、雙向選擇原則互選，在醫(yī)院護理部及科室整體培訓安排進度的指導下，導師和新護士根據(jù)科室特點和具體實際情況，共同協(xié)商，以周為單位制定針對性強且切實可行的培訓計劃。新護士在導師指導下協(xié)作完成培訓計劃。

1.2.3.4 導師和新護士的職責 ①導師：承擔新護士1年內(nèi)的帶教工作。根據(jù)新護士的總體素質(zhì)水平制定具體培訓計劃，做到因材施教，循序漸進；按要求及培訓計劃認真帶教；定期了解新護士工作、學習情況，幫助新護士解決工作中遇到的問題和困難；掌握新護士的知識、技能狀況，提出考核鑒定及指導意見，及時指出新護士的不足；每周要求新護士進行典型病例PPT匯報或小講課，每月與新護士交流心得，每月向科室醫(yī)護患了解新護士工作狀況，每季度對新護士綜合考評（理論＋操作＋量表評價），將考評結(jié)果記錄于規(guī)范化培訓手冊上，每季度向護理部匯報培訓進度，自備記錄本，記錄新護士培養(yǎng)日志。②新護士：自備學習筆記本，記錄導師所提問題、臨床遇到的難點問題、需要識記的內(nèi)容；寫心得，每季度上交感想心得；作評價，每季度由護理部組織，對導師綜合水平進行評價；多提問，每周向?qū)熖釂栮P(guān)于臨床?？频膯栴}；自學：要求新護士利用業(yè)余時間復習和自學規(guī)定的醫(yī)學本科教材或本科室教材內(nèi)容。

1.2.4 評價工具 于帶教前1周和帶教結(jié)束后1周向兩組護士發(fā)放調(diào)查表。①一般情況調(diào)查表：為自設(shè)問卷，內(nèi)容包括性別、學歷、英語等級、工作科室、有無到ICU相關(guān)科室及急診實習等一般資料。②一般自我效能感量表（general self－efficacy scale，GSES）：該量表最早由德國臨床和健康心理學家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年編制完成［6］。目前該量表已在國際上廣泛使用，中文版一般自我效能感量表已被證明具有良好的信度和效度，內(nèi)在一致性系數(shù)為0.87，重測信度為0.83，折半信度為0.90。量表共10個項目，采用Likert 4級評分法，各項目均按1分～4分評分。將10個項目的得分相加，再除以10即為得分，范圍1分～4分，得分越高表示自我效能感水平越高［7］。③職業(yè)自我效能感量表：選用姜飛月等［8］修訂的Betz和 Hackett設(shè)計的“職業(yè)自我效能量表”，量表具有較好的信效度，包括教育要求和工作職責兩個分量表，每個分量表都包含20種職業(yè)，本研究對象是護士，故僅選取量表中的醫(yī)生和護理人員兩個職業(yè)（分數(shù)范圍0分～20分），要求被試者先對能否完成從事該職業(yè)所需的教育要求和工作職責做出回答，對項目回答為“否”計0分，回答“是”則通過1個～10個等級（從“沒信心”到“絕對有信心”）分別計為1分～10分，表示被試者對所表述內(nèi)容的信心程度，得分越高表明被試者的信心程度越高。

1.2.5 統(tǒng)計學處理 應用SPSS 18.0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)錄入及統(tǒng)計學分析，描述統(tǒng)計學方法包括頻數(shù)、中位數(shù)、均數(shù)及標準差等，統(tǒng)計學推斷采用χ2檢驗及t檢驗。

2 結(jié)果

2.1 兩組資料的均衡性比較 干預前兩組一般資料及自我效能感得分差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。詳見表1、表2。

表1 兩組一般資料比較

表2 干預前兩組一般自我效能感及職業(yè)自我效能感得分比較（±s） 分

表2 干預前兩組一般自我效能感及職業(yè)自我效能感得分比較（±s） 分

組別 人數(shù) 一般自我效能感 職業(yè)自我效能感教育要求 工作職責對照組 30 2.50±0.21 9.86±2.18 8.64±2.62干預組 30 2.53±0.23 9.64±2.02 9.21±2.19 t值 －0.328 0.270 －0.626 P 0.745 0.790 0.537

2.2 影響危急重癥?？菩伦o士自我效能感得分因素分析 危急重癥?？菩伦o士自我效能感得分單因素分析顯示，英語是否通過6級、是否曾在ICU或急診科實習過是影響一般自我效能感的因素，英語是否通過6級是影響職業(yè)自我效能感的因素，英語是否通過6級新護士一般自我效能感和職業(yè)自我效能感的兩個分量表得分均有差異（P＜0.05）。不同性別、學歷及所屬科室的危急重癥?？谱o士自我效能感得分無差異。詳見表3。

表3 危急重癥專科新護士一般自我效能感及職業(yè)自我效能感得分的單因素分析（±s） 分

表3 危急重癥?？菩伦o士一般自我效能感及職業(yè)自我效能感得分的單因素分析（±s） 分

項目 分類 一般自我效能感 教育要求 工作職責性別 男 2.79±0.56 10.00±2.40 9.10±3.21 2.64±0.29 9.61±1.91 8.83±1.89 t值 0.836 0.221 0.077 P 0.369 0.642 0.783學歷 ?？?2.63±0.31 9.33±1.91 8.33±1.85本科 2.82±0.52 10.50±2.22 10.00±2.94 t值 －1.495 －2.136 －3.414 P 0.232 0.156 0.076英語等級 未通過6級 2.61±0.31 9.33±1.71 8.33±1.69通過6級 3.20±0.58 12.25±2.50 12.50±3.11 t值 －9.657 －8.809 －16.406 P 0.005 0.006 0.000工作科室 ICU 2.55±0.41 9.33±1.95 8.50±1.79急診 2.66±0.43 10.23±2.17 9.36±2.87 t值 －0.532 1.330 －0.899 P 0.472 0.259 0.352曾到ICU或急診科實習 是 3.04±0.32 9.14±1.57 7.86±1.78否2.39±0.30 9.95±2.07 8.93±2.39 t值 23.857 －0.800 －1.946 P 0.000 0.379 0.175女

2.3 干預后兩組自我效能感得分比較 干預后兩組一般自我效能感及職業(yè)自我效能感的兩個分量表得分差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。詳見表4。

表4 干預后兩組自我效能感得分比較（±s） 分

表4 干預后兩組自我效能感得分比較（±s） 分

組別 人數(shù) 一般自我效能感 教育要求 工作職責對照組 30 2.69±0.35 12.86±2.51 12.43±2.50干預組 30 3.09±0.40 14.71±1.68 14.43±1.40 t值 －2.891 －2.301 －2.610 P 0.007 0.030 0.015

2.4 影響危重癥?？菩伦o士一般自我效能感與職業(yè)自我效能感相關(guān)分析（見表5）

表5 危重癥?？菩伦o士一般自我效能感與職業(yè)自我效能感相關(guān)分析

3 討論

3.1 提高危急重癥專科新護士職業(yè)自我效能感的意義 危急重癥?？谱鳛樘厥獾尼t(yī)療環(huán)境，集中收治危急重癥及多臟器衰竭病人，病人病情復雜、變化快，醫(yī)療、護理工作具有相對獨立性、預見性、責任性及高風險性的特點，故要求危急重癥?？谱o士必須具備更高的專業(yè)知識水平和技術(shù)能力［9］。但低年資護士從學校走向工作崗位，面臨從學生型向臨床型轉(zhuǎn)變，處于知識和臨床能力結(jié)合的磨合期［10］，缺乏ICU專業(yè)理論知識及臨床護理經(jīng)驗；操作技能有待提高；溝通交流技巧較差；團隊協(xié)作精神、慎獨精神和工作自律性還需要培養(yǎng)；對各種儀器的使用不熟練；對病情判斷不夠準確；缺乏對應急事件的處理能力，不能有效保證急重癥病人的護理質(zhì)量和病人安全，存在醫(yī)療隱患［11］。因此，低年資護士的心理壓力往往很大，角色適應困難，必須經(jīng)過專業(yè)培訓，使其具備ICU護士的勝任能力，擁有較高的自我效能感。良好的自我效能感的提高能讓護士保持積極向上的心態(tài)，努力應對生活和工作中的困難，建立正確行為的良性循環(huán)，有效地避免職業(yè)倦怠和離職傾向的出現(xiàn)，這對新護士今后的職業(yè)生涯發(fā)展有著重大意義。

3.2 兩種不同形式的導師制培訓的特點比較 危急重癥專科新護士經(jīng)過“一對一”導師制培訓后一般自我效能及職業(yè)自我效能得分明顯提高，這在一定程度上說明“一對一”導師制帶教相對于傳統(tǒng)帶教法更有利于提高新護士自我效能感?！耙粚σ弧睂熤茙Ы淘鰪娏藢熍c護士之間互動性，雙方是主動培養(yǎng)和主動接受培養(yǎng)的過程，體現(xiàn)了以人為本的理念。由于是一對一指導，新護士有更多的提問機會和臨床實踐機會，導師也有精力兼顧所長，全程耐心地一對一輔導，因材施教，更具有針對性，此種培訓方式極大地提高了新護士吸收新知識和掌握護理技能的學習效率，縮短危急重癥?？谱o士的培養(yǎng)周期。而傳統(tǒng)帶教法針對性不強，帶教老師和新護士均處于被動狀態(tài)，工作積極性不高。

3.3 “一對一”導師制帶教對危急重癥?？菩伦o士自我效能感的影響 本研究結(jié)果顯示，英語等級和是否在ICU或急診實習過是自我效能的影響因素，經(jīng)過臨床帶教后，兩組護士自我效能感均提高，但“一對一”導師制組的自我效能感的提高更顯著。而且一般自我效能感得分與職業(yè)自我效能感的兩個分量表得分緊密相關(guān)，說明一般自我效能感與職業(yè)自我效能感任何一方提高都會引起另一方的提高。新護士對完成從事該職業(yè)所需的教育要求和工作職責的信心也是相互促進。已有研究表明，自我效能感的形成主要來自4種不同的途徑［12］：通過以往的經(jīng)驗；通過他人的示范效應；通過社會勸說；通過情緒狀況和生理喚起。導師制是針對個別學生思想、生活、業(yè)務(wù)學習的引導和教育的一種有效方式。它既重視學生的知識、技能的培養(yǎng)，又重視對學生思想品質(zhì)的教育，國內(nèi)外大量實踐證明，導師制是學生教育、學生管理和培養(yǎng)高層次人才的一種有效制度［13］。而“一對一”導師制培訓，強調(diào)長期有效的一對一支持，特別適合解決新護士入職時產(chǎn)生的各種個性化的問題，期間導師主要起示范引導作用，故導師在新護士良好自我效能感的形成過程中不可或缺。

3.3.1 有助于新護士快速適應崗位 危急重癥?？菩伦o士剛走上工作崗位，不熟悉危急重癥?？频沫h(huán)境、規(guī)章制度和工作流程，還未形成專業(yè)護士的態(tài)度、信念、價值觀及行為方式，加上危急重癥專科護理工作負荷重，他們會感覺心理壓力很大。“一對一”導師制帶教使他們有咨詢請教的對象，導師全程負責對其思想、學習、工作和生活的指導，通過溝通交流，了解新護士工作和學習情況，幫助其解決工作、學習及生活中遇到的困難，提高了新護士的理論、技能水平及自我效能感，使其能快速地適應危急重癥?？婆R床工作。

3.3.2 導師的榜樣作用和隱性知識的傳承 自我效能感理論指出，個體親身經(jīng)歷的成敗和他人的示范效應是影響其自我效能感最重要的因素［14］，多次成功經(jīng)驗和他人正面的示范會提高自我效能感，導師言傳身教的模范作用是一種替代性經(jīng)驗，新護士通過觀察導師的行為和結(jié)果，從而形成對自己的行為和結(jié)果的期待，獲得關(guān)于自己能力的可能性認識。優(yōu)秀的榜樣起到一種良性的導向作用，可以引導新護士形成積極健康的職業(yè)態(tài)度，同時在導師的悉心指導下，新護士做事成功率會增大，自信心也會增強。大多數(shù)的學習方式傳播的都是顯性知識，能被提煉和總結(jié)進教科書。而“導師制”在實施過程中，新護士從導師身上學到的往往是很難提煉的隱性知識，這些隱性知識對人才發(fā)展的促進作用更為顯著。

3.3.3 雙方受益，達到雙贏 新護士和導師在某種意義上是合作伙伴關(guān)系，“一對一”導師制培訓，不僅有利于新護士培訓計劃的落實，提高其專科理論及實踐水平，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，有助于新護士的身心健康和自我效能感的培養(yǎng)，又能提高導師的業(yè)務(wù)水平、管理能力及責任感的形成。導師和新護士相互促進，形成良好的團隊氛圍，讓導師和新護士均獲得不斷提高和實現(xiàn)個人價值的機會［15］。

3.3.4 激勵成長作用 導師除了榜樣的作用外，通過勸說和鼓勵新護士，能夠舒緩新護士緊張、焦慮的情緒，塑造輕松愉快的氛圍；導師觀察并了解新護士，根據(jù)新護士個人的特點，努力為其創(chuàng)造各種機會，使其獲得榮譽感和成就感，提高了新護士自我效能感。另外，導師適時地給予肯定、贊揚及獎勵，如榮譽稱號或物質(zhì)獎勵都極大地激勵新護士不斷進步。

3.3.5 利于培養(yǎng)積極的思維方式 危急重癥專科的住院病人病情復雜多變，導師通過一對一的形式引導新護士，讓其及時發(fā)現(xiàn)、分析問題，積極主動地對待工作中遇到的困難，不斷總結(jié)經(jīng)驗和不足、分析研究，以科研帶動實踐，理論結(jié)合實踐，培養(yǎng)了其積極主動的思維方式和遇事從容冷靜思考的良好品質(zhì)。

4 小結(jié)

對危急重癥?？菩伦o士實行“一對一”導師制帶教法，能調(diào)動其學習積極性，導師的引導和溝通，能減輕新護士的心理壓力，有助于提高自我效能感，為其今后職業(yè)及個性發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但今后在進一步擴大應用“一對一”導師制帶教時，要考慮多方面的因素，建立起包含培養(yǎng)目標、培養(yǎng)制度、培養(yǎng)過程和培養(yǎng)評價等基本要素的系統(tǒng)化、規(guī)范化的“一對一”導師制帶教模式。

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