繆毅 張倩

一、引言

改革開(kāi)放以來(lái)，伴隨著綜合國(guó)力的不斷提高，我國(guó)的國(guó)民收入有了很大幅度的增長(zhǎng)。然而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，居民內(nèi)部的收入差距卻呈不斷擴(kuò)大之勢(shì)，對(duì)社會(huì)的和諧和穩(wěn)定產(chǎn)生了相當(dāng)不利的影響。人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的2011年《中國(guó)薪酬發(fā)展報(bào)告》指出，企業(yè)部分高管收入水平過(guò)高，已成為拉大我國(guó)整體收入分配差距、進(jìn)而影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。

在貧富矛盾日益凸顯的今天，對(duì)收入分配中的公平和效率進(jìn)行研究有著特殊的理論和現(xiàn)實(shí)意義，不過(guò)直到目前，這方面特別是微觀層面的研究卻非常有限。我們知道，收入分配差距具體體現(xiàn)在企業(yè)中就是不同等級(jí)之間存在的薪酬差距，雖然很多學(xué)者對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了研究（林浚清等，2003；陳震等，2006；張長(zhǎng)征等，2008；張正堂，2008），但這些研究都忽略的一點(diǎn)是企業(yè)所處的制度環(huán)境。La Porta（1998）指出，在對(duì)企業(yè)行為和特征進(jìn)行分析時(shí)，必須將制度環(huán)境的因素考慮進(jìn)來(lái)，正是基于此，本文引入了區(qū)域環(huán)境的因素，對(duì)不同區(qū)域環(huán)境下薪酬差距的成因和后果重新進(jìn)行了研究。

本文從以下幾個(gè)方面豐富了薪酬差距的有關(guān)文獻(xiàn)：第一，不同于之前的研究，我們收集了上市公司高管的個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)，并按照職務(wù)類(lèi)別加以區(qū)分，而不是簡(jiǎn)單采用前三名高管的平均薪酬或高管人員的平均薪酬等來(lái)計(jì)算薪酬差距，相對(duì)來(lái)說(shuō)，這樣更加細(xì)化也更加準(zhǔn)確；第二，我們檢驗(yàn)了區(qū)域環(huán)境對(duì)薪酬差距的影響，只有像這樣把外部環(huán)境的因素考慮進(jìn)來(lái)，對(duì)企業(yè)行為和特征的分析才更加可靠；第三，我們的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距所產(chǎn)生的錦標(biāo)賽激勵(lì)確實(shí)可以給企業(yè)帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)，其與薪酬激勵(lì)之間是相互補(bǔ)充的關(guān)系，這也為企業(yè)如何有效解決管理層激勵(lì)的難題提供了新的證據(jù)與思路。

二、文獻(xiàn)回顧

1.薪酬差距現(xiàn)象的原因

在企業(yè)里，相同職位層級(jí)之間的薪酬差異往往很小，但不同職位層級(jí)之間的薪酬差異卻很大（Medoff and Abraham，1980）。傳統(tǒng)的邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為，企業(yè)向員工支付的報(bào)酬水平是對(duì)其付出勞動(dòng)的回報(bào)，所以薪酬差距歸根到底是由不同的邊際生產(chǎn)率所造成，是員工人力資本差異的具體體現(xiàn)。然而，Lazear和Rosen（1981）卻對(duì)此產(chǎn)生了質(zhì)疑，他們指出，“如果某人從副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，其薪酬水平可能在一天之內(nèi)成倍增加，難道說(shuō)這個(gè)人的能力水平在一天之內(nèi)翻番了嗎？”

顯然，邊際生產(chǎn)力理論無(wú)法回答這個(gè)問(wèn)題，為此，Lazear和Rosen提出了錦標(biāo)賽理論，有力地解釋了企業(yè)中存在的等級(jí)工資和薪酬差距現(xiàn)象。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距實(shí)際上為低層級(jí)的員工提供了潛在的晉升激勵(lì)，企業(yè)采用等級(jí)工資的原因也在于此。通過(guò)建立由一個(gè)委托人和兩個(gè)代理人構(gòu)成的代理模型，Lazear和Rosen證明了在委托人預(yù)設(shè)獎(jiǎng)金以及代理人展開(kāi)錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)的條件下，代理人的努力水平取決于“獲勝者”和“失敗者”之間的報(bào)酬差距，這意味著，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)可以通過(guò)擴(kuò)大管理層內(nèi)部的薪酬差距的方式來(lái)更好地激勵(lì)管理人員努力工作。

2.薪酬差距帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果

錦標(biāo)賽理論贊成在企業(yè)中拉開(kāi)薪酬差距，認(rèn)為這樣有助于業(yè)績(jī)的提升，很多學(xué)者的理論分析都支持這一點(diǎn)。Green和Stokey（1983）指出，當(dāng)組織中的個(gè)人產(chǎn)出受到共同因素的影響時(shí)，錦標(biāo)賽式的薪酬模式優(yōu)于其他薪酬模式；Malcomson（1984）認(rèn)為，在信息存在不對(duì)稱(chēng)時(shí)，委托人無(wú)法證實(shí)代理人的實(shí)際產(chǎn)出，基于絕對(duì)業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮效果，而錦標(biāo)賽式的薪酬激勵(lì)依然有效；Bishop（1987）則對(duì)薪酬差距存在的必要性進(jìn)行了總結(jié)，其指出，薪酬差距可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，吸引市場(chǎng)上更好的人才，同時(shí)又降低了優(yōu)秀經(jīng)理人尋找好工作的成本。不僅在理論分析方面，而且在實(shí)證方面的很多研究也進(jìn)一步證實(shí)了錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)。Main et al.（1993）對(duì)200家美國(guó)公司的高管薪酬進(jìn)行了分析，結(jié)果顯示，薪酬差距與總資產(chǎn)收益率以及股票回報(bào)率之間呈顯著正相關(guān)的關(guān)系；Eriksson（1999）考察了丹麥公司的情況，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，高管人員的薪酬差距越大，公司的銷(xiāo)售利潤(rùn)率更高；以中國(guó)的上市公司為樣本，林浚清等（2003）、陳震等（2006）、周權(quán)雄等（2010）的研究結(jié)果都表明，錦標(biāo)賽理論同樣適用于中國(guó)，擴(kuò)大管理層內(nèi)部的薪酬差距進(jìn)一步提升了企業(yè)的業(yè)績(jī)水平。

不過(guò)，來(lái)自行為理論的觀點(diǎn)卻認(rèn)為，企業(yè)不應(yīng)該擴(kuò)大員工內(nèi)部的薪酬差距。行為理論中的相對(duì)剝削理論和組織政治學(xué)理論從不同的角度分析了薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的負(fù)面影響。相對(duì)剝削理論認(rèn)為，企業(yè)的員工會(huì)將其個(gè)人薪酬同組織中較高級(jí)別人員的薪酬水平作比較，較大的薪酬差距會(huì)使其產(chǎn)生被剝削的感覺(jué)，從而消極怠工，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響；而組織政治學(xué)理論則認(rèn)為，較大的薪酬差距雖然會(huì)使員工付出更多的努力，但就努力本身來(lái)說(shuō)，更多是出于私人利益的考慮，同時(shí)，其還增加了員工從事政治陰謀的可能性，不利于團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定和企業(yè)業(yè)績(jī)的提高。

行為理論提倡企業(yè)內(nèi)部保持較小薪酬差距的觀點(diǎn)也得到了部分學(xué)者的實(shí)證支持。O’Reilly et al.（1988）通過(guò)對(duì)105家美國(guó)公司進(jìn)行研究，得出了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)價(jià)值負(fù)相關(guān)的結(jié)論；Akerlof和Yellen（1990）也發(fā)現(xiàn)，較小的薪酬差距能夠增強(qiáng)高管的合作意識(shí)，有助于企業(yè)價(jià)值的提升；以國(guó)內(nèi)上市公司為樣本，張正堂（2008）也指出，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距實(shí)際上對(duì)組織未來(lái)績(jī)效存在負(fù)面影響。

三、研究設(shè)計(jì)與假設(shè)提出

就企業(yè)內(nèi)部而言，不同的員工之間之所以有著不同的薪酬，一方面是由于教育、年齡等個(gè)體特征存在差異，另一方面則是由于所處的職位層級(jí)有所區(qū)別。出于普遍性和實(shí)用性的考慮，本文主要對(duì)職位層級(jí)帶來(lái)的薪酬差距進(jìn)行研究。由于我們無(wú)法獲得所有員工的薪酬數(shù)據(jù)，而中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2006年初要求所有的上市公司必須在年報(bào)中詳細(xì)披露高管人員的具體薪酬，因此，我們的研究也僅針對(duì)高管人員加以展開(kāi)。

“在過(guò)去的20年里，安道麥的平均銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率是行業(yè)平均的3倍。公司將繼續(xù)致力于服務(wù)中國(guó)農(nóng)業(yè)，為農(nóng)民創(chuàng)造簡(jiǎn)便農(nóng)業(yè)，并保持在中國(guó)市場(chǎng)的領(lǐng)先地位?！卑驳利溔蚋呒?jí)副總裁、中國(guó)大區(qū)負(fù)責(zé)人安禮如在致辭中表示，安道麥?zhǔn)且患揖哂?0多年歷史的農(nóng)化公司，從1940年的馬克西姆阿甘成立，逐步成長(zhǎng)為全球最大的非專(zhuān)利農(nóng)藥公司。2017年，安道麥和中國(guó)第一家農(nóng)藥行業(yè)上市公司湖北沙隆達(dá)股份有限公司合并，并完成A股上市，成為一家“立足中國(guó)·聯(lián)通世界”的化工農(nóng)藥企業(yè)，也成為中國(guó)大型的農(nóng)藥公司。公司在全球擁有最廣泛的多元化產(chǎn)品線，270多種原藥和1000多種終端產(chǎn)品資源，堪稱(chēng)行業(yè)翹楚，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)覆蓋全球。

同時(shí)需要指出的是，本文在對(duì)上市公司高管的職務(wù)級(jí)別進(jìn)行劃分的基礎(chǔ)上，主要考察的是總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距，之所以如此，是因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人員是最為重要的員工，而總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距又相對(duì)最為明顯（Rosen，1986）。在明確了薪酬差距的具體定義以后，我們將從管理層結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)和區(qū)域環(huán)境這三個(gè)角度來(lái)對(duì)影響薪酬差距的因素進(jìn)行分析。

1.管理層結(jié)構(gòu)的影響

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，薪酬差距的存在原因是向較低職位的員工提供所謂的晉升激勵(lì)。對(duì)于管理層中的副總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，人數(shù)越多，作為某個(gè)個(gè)體被晉升為總經(jīng)理的可能性就越小。為了更好地發(fā)揮激勵(lì)效果，公司有可能進(jìn)一步擴(kuò)大總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距來(lái)彌補(bǔ)晉升可能性的不足，所以，管理層結(jié)構(gòu)中的副總經(jīng)理人數(shù)可能對(duì)薪酬差距產(chǎn)生影響。

Bebchuk和Fried（2004）的研究表明，管理者可能會(huì)利用手中的權(quán)力來(lái)干涉董事會(huì)的薪酬制定過(guò)程。我們知道，中國(guó)部分上市公司的總經(jīng)理同時(shí)還兼任著董事長(zhǎng)的職位。對(duì)于這些兼任的總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，由于在董事會(huì)里擁有相當(dāng)重要的話語(yǔ)權(quán)，那么在薪酬制定的過(guò)程中，完全可以占據(jù)到更為有利的談判地位，從而進(jìn)一步拉開(kāi)與副總經(jīng)理之間的薪酬差距，所以，管理層結(jié)構(gòu)中的總經(jīng)理兼任情況也可能對(duì)薪酬差距產(chǎn)生影響。

基于以上分析，我們提出第一個(gè)假設(shè)：

H1：總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距與副總經(jīng)理人數(shù)和總經(jīng)理的兼任情況正相關(guān)。

2.股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響

行為理論指出，當(dāng)維持和睦的關(guān)系比較重要時(shí)，企業(yè)最好采用相對(duì)均等的薪酬。在強(qiáng)調(diào)“平均主義”和“社會(huì)和諧”的國(guó)有企業(yè)中，這一點(diǎn)體現(xiàn)得尤為明顯（林浚清等，2003）。從2004年國(guó)資委出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管制暫行辦法》來(lái)規(guī)范央企高管的薪酬水平，以及2008年人力資源和社會(huì)保障部制定全行業(yè)國(guó)有企業(yè)高管薪酬規(guī)范來(lái)縮小企業(yè)管理層和普通職工的薪酬差距等行為中不難看出，政府部門(mén)在制定國(guó)有企業(yè)高管薪酬的過(guò)程中，非常重視避免薪酬差距的擴(kuò)大，所以，股權(quán)結(jié)構(gòu)中的國(guó)有股比例可能對(duì)薪酬差距產(chǎn)生影響。

委托代理理論告訴我們，大股東持股比例越高，對(duì)管理者的監(jiān)督效果也越好。當(dāng)委托人能夠?qū)Υ砣诉M(jìn)行有效監(jiān)督時(shí)，其可能相對(duì)不依賴(lài)于薪酬的激勵(lì)作用。所以，股權(quán)結(jié)構(gòu)中的第一大股東持股比例也可能對(duì)薪酬差距產(chǎn)生影響。

基于以上分析，我們提出第二個(gè)假設(shè)：

H2：總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距與國(guó)有股持股比例和第一大股東持股比例負(fù)相關(guān)。

3.區(qū)域環(huán)境的影響

我國(guó)是一個(gè)幅員遼闊的國(guó)家，各地區(qū)之間的發(fā)展水平不盡相同，這也對(duì)高管內(nèi)部的薪酬差距造成了一定的影響。一方面，同中西部地區(qū)相比，東部地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)明顯更加激烈，出于留住優(yōu)秀人才的考慮，公司往往會(huì)向總經(jīng)理提供更加有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬契約，其與副總經(jīng)理之間薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大也就在所難免。另一方面，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部地區(qū)，思想觀念也較為開(kāi)放，對(duì)薪酬差距的接受能力也較強(qiáng)，而在中西部地區(qū)，受傳統(tǒng)分配制度的影響，可能還習(xí)慣于以前的平均主義，所以管理層內(nèi)部的薪酬差距可能也相對(duì)較小。

除了直接影響外，區(qū)域環(huán)境還可能間接地對(duì)薪酬差距造成影響。在市場(chǎng)化程度較低的西部地區(qū)，由于公司治理的不完善以及投資者保護(hù)意識(shí)的薄弱，獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)等往往起不到真正監(jiān)督的作用，因此，治理層結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬差距的影響可能就表現(xiàn)得不明顯。除此之外，當(dāng)市場(chǎng)化程度更高時(shí)，隨著參與晉升錦標(biāo)賽的副總經(jīng)理人數(shù)不斷增多，公司很可能會(huì)選擇對(duì)錦標(biāo)賽激勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化，這就意味著，薪酬差距與參與競(jìng)爭(zhēng)的副總經(jīng)理人數(shù)之間的敏感程度在東部地區(qū)表現(xiàn)得更高。

因此，我們提出第三個(gè)假設(shè)：

H3：總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距與企業(yè)所處的區(qū)域環(huán)境有關(guān)，同時(shí)，區(qū)域環(huán)境還間接地對(duì)薪酬差距造成影響。

四、數(shù)據(jù)分析與討論

本文的全部數(shù)據(jù)均來(lái)源于國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。由于證監(jiān)會(huì)要求上市公司從2005年年報(bào)開(kāi)始詳細(xì)披露高管薪酬，我們的樣本范圍也選擇在2005年到2012年間在上交所和深交所主板發(fā)行A股的非ST上市公司?？紤]到金融類(lèi)上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)表等比較特殊，無(wú)法與其他公司進(jìn)行比較，我們剔除了所屬行業(yè)為金融類(lèi)的上市公司。在進(jìn)一步對(duì)數(shù)據(jù)缺失以及總經(jīng)理薪酬小于副總經(jīng)理平均薪酬的樣本進(jìn)行篩選后，我們最終得到了1085家上市公司的8102個(gè)公司年度觀測(cè)值。

1.模型設(shè)定與變量解釋

本文的被解釋變量是總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距，解釋變量是副總經(jīng)理人數(shù)、總經(jīng)理兼任情況、國(guó)有股持股比例、第一大股東持股比例以及公司所處的區(qū)域環(huán)境，另外，參考現(xiàn)有的文獻(xiàn)，我們還控制了諸如規(guī)模等其他可能影響薪酬差距的變量。

文章中采用的主要計(jì)量模型如下：

變量定義如下：

Paygap：薪酬差距，用總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間薪酬水平的差值來(lái)衡量

Size：公司規(guī)模，用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量

Risk：經(jīng)營(yíng)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)，用前三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入標(biāo)準(zhǔn)差的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量，并按照公司規(guī)模相應(yīng)做了歸一化處理

Num：競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)，用副總經(jīng)理人數(shù)來(lái)衡量

Dual：兩職合一情況，用總經(jīng)理是否兼任董事長(zhǎng)來(lái)衡量，兼任則取值1，不兼任則取值0

State：國(guó)有股持股比例，用國(guó)有股持股數(shù)量與全部股數(shù)的比值來(lái)衡量

Firs：第一大股東持股比例，用第一大股東持股數(shù)量與全部股數(shù)的比值來(lái)衡量

Area：公司所處的區(qū)域環(huán)境，西部地區(qū)為0，中部地區(qū)為1，東部地區(qū)為2

2.回歸結(jié)果

薪酬差距影響因素的回歸結(jié)果如表1所示，可以發(fā)現(xiàn)，變量Num和Dual顯著為正，而變量State和First顯著為負(fù)，表明薪酬差距的確與管理層結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)有關(guān)，我們的假設(shè)1和假設(shè)2得到了驗(yàn)證。在考慮了區(qū)域環(huán)境因素以后，變量Area及其交互項(xiàng)顯著，表明區(qū)域環(huán)境對(duì)薪酬差距造成了直接和間接影響，我們的假設(shè)3也得到了驗(yàn)證。具體來(lái)說(shuō)，變量Area顯著為正，意味著東部地區(qū)的薪酬差距相對(duì)較大，中西部地區(qū)的薪酬差距相對(duì)較?。籄rea和Num的交互項(xiàng)顯著為正，說(shuō)明錦標(biāo)賽激勵(lì)在東部地區(qū)的上市公司中得到了強(qiáng)化，相同的競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)帶來(lái)了更多的錦標(biāo)賽獎(jiǎng)勵(lì)；Area和Dual的交互項(xiàng)顯著為正，顯示東部地區(qū)的總經(jīng)理利用權(quán)力拉開(kāi)了更大的薪酬差距；Area和State的交互項(xiàng)顯著為負(fù)，反映出東部地區(qū)的政府部門(mén)在防止企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大方面發(fā)揮了相對(duì)更好的監(jiān)督作用，而Area和First的交互性不顯著，則表明大股東持股對(duì)薪酬差距的影響在不同的地區(qū)并沒(méi)有明顯差異。

3.進(jìn)一步的分析

錦標(biāo)賽理論和行為理論在薪酬差距給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響方面持相反的觀點(diǎn)，部分學(xué)者的研究支持錦標(biāo)賽理論（林浚清等，2003；陳震等，2006），而部分學(xué)者則贊成行為理論（張正堂，2008）。究竟總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)斐稍鯓拥挠绊?，是不是這種影響在不同的地區(qū)都一致，為了回答這兩個(gè)問(wèn)題，我們用OLS方法和工具變量（2SLS）方法分別進(jìn)行了回歸，結(jié)果如表2所示，在這里，ROA代表公司的總資產(chǎn)回報(bào)率，而ROE則代表公司的凈資產(chǎn)回報(bào)率。

OLS方法的回歸結(jié)果顯示，薪酬差距的擴(kuò)大為企業(yè)帶來(lái)了更好的業(yè)績(jī)，同時(shí)，有微弱的證據(jù)表明，這種激勵(lì)在相對(duì)不發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)產(chǎn)生了更好的效果。考慮到用薪酬差距來(lái)解釋公司業(yè)績(jī)時(shí)可能會(huì)存在內(nèi)生性的問(wèn)題，我們又用工具變量方法重新進(jìn)行了檢驗(yàn)。借鑒劉春和孫亮（2010）的思路，我們選取了滯后三期的薪酬差距作為當(dāng)前薪酬差距的工具變量。從Hausman檢驗(yàn)的數(shù)值來(lái)看，薪酬差距和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在一定的內(nèi)生性，所以，工具變量的回歸結(jié)果可能更為準(zhǔn)確。再?gòu)墓ぞ咦兞康幕貧w結(jié)果來(lái)看，Paygap變量在1%的水平下顯著為正，而Paygap和Area的交互項(xiàng)在5%的水平上顯著為負(fù)，證明拉開(kāi)薪酬差距的確有利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，而東部地區(qū)薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升效果似乎不如中西部地區(qū)明顯。

關(guān)于這種現(xiàn)象的解釋?zhuān)赡苁怯捎谠谑袌?chǎng)化程度較高的地區(qū)，員工薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系程度相對(duì)更高（辛清泉等，2009），所以傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制已經(jīng)能提供足夠的激勵(lì)，不需要很強(qiáng)的錦標(biāo)賽激勵(lì)，但在市場(chǎng)化較低的地區(qū)則不同，錦標(biāo)賽激勵(lì)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)的不足，因而發(fā)揮了更好的激勵(lì)效果。

表1 區(qū)域環(huán)境對(duì)薪酬差距的直接和間接影響

表2的結(jié)果支持了錦標(biāo)賽理論，說(shuō)明適當(dāng)?shù)乩_(kāi)薪酬差距將有助于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。但是，這并不意味著企業(yè)可以無(wú)限度地拉開(kāi)薪酬差距，當(dāng)維持團(tuán)隊(duì)合作等比較重要時(shí)，企業(yè)也需要適當(dāng)考慮較低層級(jí)員工的感覺(jué)，連Lazear和Rosen（1981）自己都認(rèn)為，當(dāng)競(jìng)賽參與人之間存在異質(zhì)性且能力信息不對(duì)稱(chēng)時(shí)，錦標(biāo)賽結(jié)構(gòu)的薪酬制度并不能產(chǎn)生較高的資源分配效率，反而相對(duì)較小的薪酬差距會(huì)產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

在薪酬差距的成因方面，考慮到公司向管理人員支付的薪酬水平不僅與其所處的職位層級(jí)有關(guān)，也同其個(gè)人情況存在密切聯(lián)系，所以我們?cè)谀Ｐ椭杏旨尤雵?guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中的總經(jīng)理個(gè)人情況變量（包括年齡、教育背景、任職期限等）重新進(jìn)行了回歸，結(jié)果沒(méi)有發(fā)生任何變化。此外，由于本文對(duì)高管人員的層級(jí)劃分可能會(huì)存在一定的人為偏差，在這里我們進(jìn)一步認(rèn)為所有公司披露的高管人員都有可能直接晉升為總經(jīng)理，通過(guò)用總經(jīng)理與其余所有高管的平均薪酬的差值來(lái)衡量薪酬差距，并用除總經(jīng)理以外的高管人數(shù)作為競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量，我們發(fā)現(xiàn)，公司的管理層結(jié)構(gòu)、治理層結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)以及區(qū)域環(huán)境等仍然對(duì)薪酬差距有著重要影響，并且符號(hào)仍然同我們預(yù)期的一致。

在薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果方面，部分學(xué)者認(rèn)為，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響可能體現(xiàn)在未來(lái)（張正堂，2008），所以我們又以公司下一年的業(yè)績(jī)?yōu)楸唤忉屪兞窟M(jìn)行了回歸，另有部分學(xué)者認(rèn)為，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響也可能體現(xiàn)在市場(chǎng)業(yè)績(jī)方面（周權(quán)雄等，2010），所以我們還以公司的市場(chǎng)業(yè)績(jī)（TobinQ）為被解釋變量進(jìn)行了回歸。結(jié)果顯示，在這兩種情況下，薪酬差距與公司業(yè)績(jī)之間仍然存在很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，而這種激勵(lì)正相關(guān)程度同樣在中西部地區(qū)表現(xiàn)得更為明顯，再一次證明我們的結(jié)果是穩(wěn)健的。

表2 不同區(qū)域環(huán)境下薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響

五、結(jié)論與政策建議

企業(yè)的行為和特征往往受到外部環(huán)境的影響，所以，在分析薪酬差距成因和后果的同時(shí)，有必要結(jié)合外部環(huán)境情況進(jìn)行具體分析，而這卻是很多研究所忽視的一點(diǎn)。正是以此為出發(fā)點(diǎn)，本文考慮了區(qū)域環(huán)境的因素重新對(duì)薪酬差距問(wèn)題進(jìn)行了研究。我們發(fā)現(xiàn)，管理層結(jié)構(gòu)以及股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距的影響在不同的區(qū)域環(huán)境下有著明顯的差別?？赡苁且?yàn)槠渌?lì)的相對(duì)不足，薪酬差距產(chǎn)生的錦標(biāo)賽激勵(lì)在中西部地區(qū)發(fā)揮了更好的效果。為了更好地激勵(lì)員工，企業(yè)可以適當(dāng)拉開(kāi)不同層級(jí)之間的薪酬差距，然而，在拉開(kāi)薪酬差距的同時(shí)，還必須考慮到所處的地域和市場(chǎng)環(huán)境。因?yàn)橹挥性诳紤]了區(qū)域環(huán)境的因素之后，薪酬差距的安排才能更加合理，才能更加有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，這在某種程度上豐富了當(dāng)前有關(guān)薪酬差距的研究文獻(xiàn)。

基于本文的分析，我們提出如下幾點(diǎn)政策建議，以期能為解決當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中存在的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)難題提供相關(guān)的借鑒和改革方向：

首先，企業(yè)需要根據(jù)自身所處的區(qū)域環(huán)境等來(lái)對(duì)薪酬差距進(jìn)行合理設(shè)定。當(dāng)參與職位晉升的人數(shù)較多時(shí)，由于對(duì)某個(gè)個(gè)體來(lái)說(shuō)其晉升的可能性下降，因此有必要拉開(kāi)薪酬差距，強(qiáng)化薪酬差距所體現(xiàn)的錦標(biāo)賽激勵(lì)，尤其是在市場(chǎng)化程度較高的東部地區(qū)，為了適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，防止優(yōu)秀員工的流失，企業(yè)更需要對(duì)錦標(biāo)賽機(jī)制進(jìn)行強(qiáng)化，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)與薪酬差距之間的聯(lián)系。政府不應(yīng)該對(duì)所有的國(guó)有企業(yè)實(shí)行“一刀切”式的薪酬管制，而應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、區(qū)域環(huán)境等，制定出符合企業(yè)自身發(fā)展需要的監(jiān)管政策。

其次，薪酬差距既要體現(xiàn)激勵(lì)作用，又要兼顧底層員工的感受。在薪酬差距不超過(guò)特定范圍的情況下，薪酬差距并不會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成過(guò)多的不公平感，此時(shí)其所產(chǎn)生的激勵(lì)作用為主導(dǎo)，有利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，但是薪酬差距過(guò)大時(shí)，底層員工會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的團(tuán)結(jié)，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，所以薪酬差距應(yīng)保持合理范圍，在兼顧公平的情況下盡可能地發(fā)揮薪酬差距的激勵(lì)效果。

最后，優(yōu)化權(quán)力配置，為薪酬差距激勵(lì)效果的發(fā)揮提供保障。研究顯示，權(quán)力較大的經(jīng)營(yíng)者會(huì)利用手中的權(quán)力來(lái)進(jìn)一步拉開(kāi)與其他員工之間的薪酬差距，這在一定程度上違背了薪酬差距的設(shè)定初衷，由此而擴(kuò)大的薪酬差距也不能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生任何積極的影響，為此，有必要完善相關(guān)治理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力制衡，為薪酬差距激勵(lì)效果的發(fā)揮提供相應(yīng)的保障。

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