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        我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

        2014-12-04 08:16:02鄧敏
        中國人力資源開發(fā) 2014年9期
        關(guān)鍵詞:創(chuàng)新力總監(jiān)孵化器

        ● 鄧敏

        ■責(zé)編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

        創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是指依靠創(chuàng)意人才的思維創(chuàng)新、智慧才華和技能,借助與高科技對文化資源進(jìn)行創(chuàng)造與提升,通過知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)與利用,產(chǎn)生出高附加值產(chǎn)品,具有創(chuàng)造財(cái)富和就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開有價(jià)值的創(chuàng)意,更離不開能夠?qū)⑺囆g(shù)、技術(shù)、市場融為一體的創(chuàng)意人才,擁有大量的各類創(chuàng)意人才,是奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點(diǎn)的決勝因素。(曲殿彬等,2012)據(jù)2006年數(shù)據(jù)顯示,紐約創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才占工作人口總數(shù)的12%,倫敦的這一比例是14%,在東京更達(dá)到15%,而在我國北京、上海等大城市,創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)人口占總就業(yè)人口的比例不足千分之一。隨著中國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的逐步發(fā)展,頻繁跳槽、職業(yè)忠誠度低、工作滿意度低創(chuàng)意人才問題已成為影響創(chuàng)意型企業(yè)競爭力提升的重要原因。從企業(yè)組織創(chuàng)新角度建構(gòu)創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)模型或?qū)⒊蔀榻鉀Q創(chuàng)意人才發(fā)展困境、提升創(chuàng)意型企業(yè)競爭力并最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的合理路徑。

        一、我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展困境

        為了全面地了解我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才生存現(xiàn)狀,筆者將北京、上海、廣州等三座創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)較發(fā)達(dá)的一線城市與長沙、武漢、南寧等三座較為典型的中西部二線城市作為研究對象,對其中影視制作、廣告/媒體代理、公關(guān)活動以及動漫制作等四類創(chuàng)意型企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查,共發(fā)放問卷240份,回收問卷227份,其中有效問卷210份。本次調(diào)查數(shù)據(jù)在一定程度上反映了我國創(chuàng)意人才目前存在的問題:

        (一)從業(yè)時(shí)間短,人才流動性大

        從業(yè)時(shí)間與人才流動性是評估創(chuàng)意型企業(yè)專業(yè)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。只有擁有一定比例熟練創(chuàng)意工作的“老員工”,人才相對穩(wěn)定,才能確保企業(yè)專業(yè)水平得以穩(wěn)固與提升。

        2004年,我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)首先在上海出現(xiàn),隨后在東部發(fā)達(dá)地區(qū)各省市及部分中等城市逐步得以發(fā)展,創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在我國發(fā)展已有近10個年頭。根據(jù)表1數(shù)據(jù)顯示,從業(yè)時(shí)間在“2-5年”的創(chuàng)意人才幾乎占到被訪樣本的50%,更有26.67%的被訪樣本只有“2年以下”的從業(yè)經(jīng)歷。也就是說,超過七成被訪樣本從事創(chuàng)意行業(yè)不超過5年。與此同時(shí),我國創(chuàng)意人才表現(xiàn)出較高的跳槽頻率。根據(jù)表1數(shù)據(jù)顯示,被訪樣本中有接近一半表示有“2-4次”跳槽經(jīng)歷,更有1/4的被訪樣本表示有“4-6次”跳槽經(jīng)歷。當(dāng)我們把跳槽頻率數(shù)據(jù)與從業(yè)時(shí)間數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析時(shí)發(fā)現(xiàn),相對于較短的從業(yè)時(shí)間,我國創(chuàng)意人才表現(xiàn)出非常高的跳槽頻率,人才流動性非常大。

        (二)職業(yè)忠誠度低

        職業(yè)忠誠度是衡量創(chuàng)意人才工作投入程度的重要指標(biāo)。良好的就業(yè)動機(jī)與職業(yè)規(guī)劃將在一定程度上折射出創(chuàng)意人才對創(chuàng)意工作的情感忠誠度。只有帶著滿腔熱情的創(chuàng)意人才有可能在創(chuàng)作活動中不斷燃燒激情、激發(fā)創(chuàng)新力,也只有熱愛創(chuàng)意工作的創(chuàng)意人才才能抵擋住高強(qiáng)度的工作壓力。根據(jù)表2數(shù)據(jù)顯示,在職業(yè)規(guī)劃問題上,13.81%的被訪樣本明確表示“近期有轉(zhuǎn)行計(jì)劃”,另有7成以上的被訪樣本態(tài)度模糊,僅1成左右表示會“堅(jiān)持本行”。創(chuàng)意人才如此低的職業(yè)忠誠度,將直接影響其工作投入程度進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)意型企業(yè)創(chuàng)新力停滯不前。

        (三)工作滿意度低

        創(chuàng)意人才的工作滿意度低主要表現(xiàn)在對專業(yè)水平提升的不滿意與對薪資獎勵的不滿意。表3數(shù)據(jù)顯示,超過6成被訪樣本對目前專業(yè)水平感到不滿意,其中有53.81%的被訪樣本表示“專業(yè)能力停滯不前”,更有7.62%的被訪樣本表示已出現(xiàn)“工作倦怠”。工作能力與專業(yè)水平的提升是創(chuàng)意人才堅(jiān)持創(chuàng)意工作的內(nèi)在激勵因素。與事務(wù)性專員不同,創(chuàng)意人才更為看重工作中的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),而專業(yè)度的提升是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一方面。當(dāng)創(chuàng)意人才在創(chuàng)意工作中專業(yè)能力不斷得到企業(yè)與客戶的認(rèn)可之時(shí),對工作的滿意度才會隨之提升。反之亦然。

        表1 創(chuàng)意人才問卷調(diào)查數(shù)據(jù)I

        表2 創(chuàng)意人才問卷調(diào)查數(shù)據(jù)II

        表3 創(chuàng)意人才問卷調(diào)查數(shù)據(jù)III

        表4 創(chuàng)意人才問卷調(diào)查數(shù)據(jù)IV

        表4數(shù)據(jù)顯示,創(chuàng)意人才對現(xiàn)有薪酬/獎勵機(jī)制普遍不滿,僅30.01%的被訪樣本對現(xiàn)有薪資待遇持正面評價(jià),對現(xiàn)有獎勵機(jī)制持正面評價(jià)的被訪樣本只有21.43%,另有接近2成被訪樣本表示對現(xiàn)有獎勵機(jī)制“非常不滿意”。有學(xué)者認(rèn)為,外在報(bào)酬與獎勵比內(nèi)在激勵對創(chuàng)造力所起的作用更大。(阮愛君,2011)不僅如此,薪酬的高低還能一定程度地反映企業(yè)對員工工作才能的認(rèn)可情況。只有當(dāng)員工對薪酬、獎勵的滿意度較高時(shí),被認(rèn)同感與工作歸屬感才會隨之提升,工作熱情才會被激發(fā)。當(dāng)員工對企業(yè)薪資獎勵普遍不滿時(shí),其工作主動性將會嚴(yán)重下降,從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

        二、創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu)模型——創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)

        人才流動性大、職業(yè)忠誠度低、工作滿意度低等創(chuàng)意人才發(fā)展問題已經(jīng)成為影響創(chuàng)意型企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。創(chuàng)意人才的發(fā)展困境從根本上反映了我國創(chuàng)意型企業(yè)人才管理機(jī)制的不健全。

        一方面,現(xiàn)有管理機(jī)制將獎勵等于激勵。美國學(xué)者赫茨伯格在其專著中曾經(jīng)提出“雙因素理論”,他認(rèn)為物質(zhì)的滿足只能促進(jìn)員工從“不滿意”到“一般”的轉(zhuǎn)變,而不能抵達(dá)“滿意”。豐富工作內(nèi)容,提升獲得成就感、認(rèn)同感,承擔(dān)責(zé)任和更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會等更高層面精神激勵是員工從“一般”轉(zhuǎn)向“滿意”的動力。純粹的獎勵只能單方面地滿足創(chuàng)意人才的物質(zhì)需求,一旦出現(xiàn)其他薪水更高、待遇更優(yōu)厚的工作,人才跳槽的機(jī)率就會很大。因此,要使創(chuàng)意人才對職業(yè)產(chǎn)生情感忠誠度,不是單純的物質(zhì)激勵手段可以解決的。只有在工作中獲得了成就感、認(rèn)同感,創(chuàng)意人才會真正愛上這份職業(yè),才會在面對高強(qiáng)度的工作任務(wù)時(shí),以更高的責(zé)任心和滿腔熱情來完成。另一方面,現(xiàn)有管理機(jī)制缺乏激勵生成條件。激勵的前提是創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn),創(chuàng)新是激勵的起點(diǎn),也是激勵的終點(diǎn)。目前大部分創(chuàng)意型企業(yè)將人才管理重點(diǎn)放在激勵機(jī)制,卻鮮有關(guān)注激勵的前提條件即如何從專業(yè)角度提升創(chuàng)新力的方法。

        從專業(yè)角度出發(fā),通過提升創(chuàng)意人才創(chuàng)新力促成激勵的發(fā)生,才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意人才“物質(zhì)”與“精神”雙方面的滿足。對于創(chuàng)意型企業(yè)來說,提升創(chuàng)意人才創(chuàng)新力的根本方法是將企業(yè)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化為具有復(fù)制和再生創(chuàng)新力的組織結(jié)構(gòu),使企業(yè)成為創(chuàng)意人才的創(chuàng)意生產(chǎn)基地。因此,從創(chuàng)新型組織角度出發(fā),將企業(yè)組織結(jié)構(gòu)打造為具有創(chuàng)意孵化器功能的創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu),通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化提升創(chuàng)意人才創(chuàng)新力,促成激勵的發(fā)生,或?qū)⒔鉀Q創(chuàng)意人才發(fā)展困境并最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

        新型職業(yè)農(nóng)民培育不是一種簡單的教育和培訓(xùn),是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工程、創(chuàng)新性工作。農(nóng)業(yè)農(nóng)村部明確了“生產(chǎn)經(jīng)營型、專業(yè)技能型和專業(yè)服務(wù)型”三種新型職業(yè)農(nóng)民培育類型,并分別為三種類型確定了培育對象標(biāo)準(zhǔn)和培育方向。但在基層進(jìn)行對象遴選時(shí),不少培訓(xùn)機(jī)構(gòu)觀念仍然停留在培訓(xùn)觀念中,并沒有摸底調(diào)查,存在著前期工作不充分,后期工作“急上馬”現(xiàn)象,培訓(xùn)對象遴選不科學(xué)、不規(guī)范,造成同一個課堂的學(xué)員素質(zhì)、專業(yè)差別較大,這給教學(xué)安排帶來了極大的難度,影響了培育成效。

        (一)創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)

        1、與傳統(tǒng)層級型組織結(jié)構(gòu)的區(qū)別

        如圖所示(圖1/圖2),傳統(tǒng)創(chuàng)意型組織架構(gòu)多為扁平層級型??偨?jīng)理之下,由客戶部、創(chuàng)意部等部門構(gòu)成公司執(zhí)行部分。各部門人員經(jīng)由項(xiàng)目服務(wù)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行創(chuàng)意活動。在傳統(tǒng)企業(yè)組織架構(gòu)下,項(xiàng)目小組人員相對固定、小組成員經(jīng)由長期合作而形成默契,從而確保項(xiàng)目小組工作的順利開展。不過,此種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)卻在一定程度上導(dǎo)致每一個項(xiàng)目小組內(nèi)部的每一位成員固守現(xiàn)有崗位,囿于相對封閉的工作氛圍,缺乏與其他項(xiàng)目小組成員溝通與交流,小組內(nèi)成員很難獲得外來學(xué)習(xí)機(jī)會,缺乏創(chuàng)意靈感碰撞,從而導(dǎo)致創(chuàng)意水平停滯不前、專業(yè)水準(zhǔn)難以提升。

        圖1 傳統(tǒng)層級型組織架構(gòu)

        圖2 傳統(tǒng)層級型組織架構(gòu)(改良后)

        如圖所示(如圖3),與傳統(tǒng)扁平式組織結(jié)構(gòu)不同,具有創(chuàng)意孵化器特征的組織結(jié)構(gòu),在總經(jīng)理與項(xiàng)目小組之間將增設(shè)創(chuàng)新平臺作為企業(yè)創(chuàng)新力生產(chǎn)平臺。創(chuàng)新平臺由創(chuàng)意、企劃、客戶、市場等方面總監(jiān)組成,他們是企業(yè)最高執(zhí)行管理部門,對項(xiàng)目小組業(yè)務(wù)職能負(fù)有直接責(zé)任。

        2、創(chuàng)意孵化器型組織的核心驅(qū)動部門——創(chuàng)新平臺

        創(chuàng)新平臺是創(chuàng)意孵化器的核心驅(qū)動部門。其部門職能是確保創(chuàng)意型企業(yè)創(chuàng)新能力不斷提升。從工作職責(zé)來看,創(chuàng)新平臺對所有項(xiàng)目小組的創(chuàng)意專業(yè)水平起到引導(dǎo)與啟發(fā)的作用,因此構(gòu)成創(chuàng)新平臺的各職能總監(jiān)專業(yè)素養(yǎng)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于所有基層服務(wù)人員。從創(chuàng)意型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā),創(chuàng)新平臺成員主要有兩種類型,一種是從內(nèi)部提拔的專業(yè)人才,一種是從外部引進(jìn)人才。兩者結(jié)合可以更有效地激活創(chuàng)意孵化器運(yùn)作系統(tǒng)。由內(nèi)部提拔的總監(jiān)對企業(yè)運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)市場的開展情況更為熟悉,從外部引進(jìn)的專業(yè)人才能夠帶來先進(jìn)的操作規(guī)范創(chuàng)意技法,從而使得創(chuàng)意型企業(yè)提升創(chuàng)新力成為可能。

        圖3 創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)

        (二)創(chuàng)意孵化器型組織創(chuàng)新力生產(chǎn)路徑

        作為創(chuàng)意孵化器核心驅(qū)動部門的創(chuàng)新平臺,是企業(yè)創(chuàng)新型組織架構(gòu)的核心部門,其對于創(chuàng)新力的生產(chǎn)路徑主要表現(xiàn)在四個方面,如圖4所示:

        路徑一:創(chuàng)新內(nèi)容,提升出品水準(zhǔn)。作為創(chuàng)意孵化器核心驅(qū)動的創(chuàng)新平臺是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的絕對核心。創(chuàng)新平臺肩負(fù)創(chuàng)新產(chǎn)品的職責(zé),通過創(chuàng)造性生產(chǎn)提升企業(yè)出品水準(zhǔn)。

        圖4 創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新力生產(chǎn)路徑

        以湖南衛(wèi)視為例,其職能部門創(chuàng)新研發(fā)中心即扮演著創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)中的創(chuàng)新平臺的角色。作為電視傳媒業(yè)中的佼佼者,湖南衛(wèi)視早在2006年正式成立了創(chuàng)新研發(fā)中心,以此提升電視節(jié)目創(chuàng)新力,其職能主要包括:基礎(chǔ)研究與情報(bào)搜集;模型研究與新節(jié)目開發(fā);創(chuàng)意管理,定期召集創(chuàng)新例會,開展創(chuàng)新頭腦風(fēng)暴活動;特許條件下的樣片制作等四部分(楊曉凌,2010)。經(jīng)過八年實(shí)踐,湖南衛(wèi)視創(chuàng)新研發(fā)中心先后推出《變形計(jì)》、《我是冠軍》、《天天向上》和《我是歌手》等一批優(yōu)質(zhì)電視節(jié)目。

        路徑三:營造創(chuàng)意擂臺,提升創(chuàng)意溝通能力與操作技能。創(chuàng)新平臺實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意孵化的第三條路徑是定期發(fā)起內(nèi)部創(chuàng)意大賽,激發(fā)團(tuán)隊(duì)溝通能力與創(chuàng)意操作技能。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間缺乏專業(yè)交流是創(chuàng)意型企業(yè)的一大弊病。長期面對固定客戶的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)難免形成思維定勢,從而導(dǎo)致創(chuàng)意枯竭。具有競賽和交流性質(zhì)的創(chuàng)意比賽,將為囿于固定思維的各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開啟新的視野。定期推出內(nèi)部創(chuàng)意比賽是創(chuàng)新平臺營造創(chuàng)意氛圍的一種可行方式。創(chuàng)意比賽將為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間創(chuàng)造更多相互接觸的機(jī)會,為各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供更為開放的交流平臺。創(chuàng)新平臺在此主要扮演配角,通過營造擂臺,刺激各小組在競爭意識下形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作,將創(chuàng)新技能付諸實(shí)踐。

        創(chuàng)意比賽在廣告/媒體代理、公關(guān)活動等類型的創(chuàng)意型企業(yè)較為常見。例如中國房地產(chǎn)廣告推廣公司10強(qiáng)企業(yè)天橙中國傳播機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新平臺是由創(chuàng)意總監(jiān)、策略總監(jiān)、媒介總監(jiān)、市場總監(jiān)等組成的總監(jiān)群,該總監(jiān)群每季度都會組織創(chuàng)意作品評選活動。各項(xiàng)目組將當(dāng)季生產(chǎn)的優(yōu)秀廣告作品提交總監(jiān)群,總監(jiān)群評選出入圍作品并組織全體員工對入圍作品進(jìn)行評定打分。通過定期開展評選活動,各項(xiàng)目組的優(yōu)秀創(chuàng)意作品得以學(xué)習(xí)與交流,良好的創(chuàng)意氛圍由此形成。

        路徑四:建立新兵營,孵化創(chuàng)意生力軍。培養(yǎng)新兵是創(chuàng)新平臺生產(chǎn)創(chuàng)新力的第四條路徑。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)所招募到的各高校/社會實(shí)習(xí)生不再如傳統(tǒng)做法那樣被分配到企業(yè)各項(xiàng)目組分別學(xué)習(xí)實(shí)踐,而是直接進(jìn)入由創(chuàng)新平臺的各職能總監(jiān)打造的學(xué)習(xí)平臺接受更為系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。經(jīng)過一定周期的實(shí)習(xí)培訓(xùn),通過平臺總監(jiān)考核的優(yōu)秀實(shí)習(xí)生將轉(zhuǎn)入項(xiàng)目組以正式員工身份進(jìn)行作業(yè)。

        新兵營式的創(chuàng)意人才培養(yǎng)模式在一線城市的知名廣告公司中并不陌生。以國際4A廣告公司奧美為例,在奧美中國最新推出的 “2014奧美新兵計(jì)劃”中將出現(xiàn)導(dǎo)師制的人才培養(yǎng)方式,讓經(jīng)驗(yàn)豐富的奧美資深人員對奧美明星學(xué)員進(jìn)行一對一的個別輔導(dǎo),在指定的輔導(dǎo)期內(nèi)資深人員幫助明星學(xué)員制定長期的發(fā)展規(guī)劃,最終幫助這些明星學(xué)員成為奧美后備中堅(jiān)力量。在此,奧美廣告公司新兵計(jì)劃中的導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)將成為廣告公司的創(chuàng)新平臺,發(fā)揮培養(yǎng)創(chuàng)意人才的作用。

        三、構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)的意義

        彼得·德魯克指出:“所謂創(chuàng)新型組織,是指組織的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識較強(qiáng),能夠源源不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動。創(chuàng)新型組織就是把創(chuàng)新精神制度化而創(chuàng)造出一種創(chuàng)新的習(xí)慣。創(chuàng)新型組織對于充分發(fā)揮個人的創(chuàng)新才能至關(guān)重要,個體的創(chuàng)造力會因?yàn)榻M織的支持和鼓勵有所提高?!彪S著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展逐步成熟,創(chuàng)意人才將成為創(chuàng)意型企業(yè)的核心資源,從組織內(nèi)部出發(fā)通過構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)緩解創(chuàng)意人才發(fā)展困境,將有效提升創(chuàng)意型企業(yè)競爭力。

        如圖所示(圖5),創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)作模式將從企業(yè)穩(wěn)定性、創(chuàng)意人才工作投入度、創(chuàng)新力及企業(yè)運(yùn)營成本四個方面對創(chuàng)意型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)影響。

        圖5 創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)對創(chuàng)意型企業(yè)競爭力提升的推動

        (一)提升創(chuàng)意人才情感粘度,降低核心人員跳槽機(jī)率,加強(qiáng)企業(yè)穩(wěn)定性

        通常情況下,外來人才往往以薪資高低為選擇標(biāo)準(zhǔn),對企業(yè)的歸屬感與忠誠度都非常低,這是導(dǎo)致創(chuàng)新人才頻繁跳槽的主要原因。按照創(chuàng)意孵化器型組織創(chuàng)新力生產(chǎn)路徑,企業(yè)中大部分中層管理人員將通過創(chuàng)意孵化器培養(yǎng)而成,其核心部門創(chuàng)新平臺通過培養(yǎng)創(chuàng)意生力軍、實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才的內(nèi)部提拔等方式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意人才的內(nèi)向型生產(chǎn)。經(jīng)由創(chuàng)意孵化器內(nèi)部生成的核心骨干將比外來人員更熟悉企業(yè)作業(yè)方式,更熟諳團(tuán)隊(duì)合作技巧。更為重要的是,經(jīng)由內(nèi)部提拔的人才其情感粘度更高,對企業(yè)的情感歸屬感更強(qiáng)。他們的成長與企業(yè)的成長是同步的,對于企業(yè)將附著更多的情感傾向,因此跳槽的可能性也會相對低很多。

        (二)提升職業(yè)忠誠度與工作滿意度,提高創(chuàng)意人才工作投入度

        工作投入度與職業(yè)忠誠度、工作滿意度成正比發(fā)展。當(dāng)創(chuàng)意人才熱愛創(chuàng)意工作并能在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,其工作投入度才會隨之提升。

        激發(fā)創(chuàng)意人才對創(chuàng)意工作的興趣是提升創(chuàng)意人才職業(yè)忠誠度的主要方式。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)通過優(yōu)化創(chuàng)意氛圍,激發(fā)創(chuàng)意人才工作熱情,幫助其在相對輕松的氛圍中提升創(chuàng)新技能。例如,由創(chuàng)新平臺推出的公司內(nèi)部創(chuàng)意比賽,將常規(guī)工作變成了輕松有趣的競賽游戲,緩解了工作壓力,促使創(chuàng)意人才在興趣的驅(qū)動下完成創(chuàng)意工作。不僅如此,創(chuàng)意比賽為創(chuàng)意人才提供了一個開放的交流與學(xué)習(xí)平臺,優(yōu)秀創(chuàng)意人才的專業(yè)出品將被其他員工學(xué)習(xí)與借鑒,其工作熱情與專業(yè)精神也將感染到其他員工。

        加強(qiáng)專業(yè)能力能夠幫助創(chuàng)意人才從內(nèi)在角度提升工作滿意度。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)通過打造培訓(xùn)平臺與創(chuàng)意擂臺提升創(chuàng)意人才創(chuàng)新力,促使創(chuàng)意人才通過優(yōu)質(zhì)出品得到客戶認(rèn)可,工作中的自我價(jià)值與存在感得以實(shí)現(xiàn),工作滿意度由此提升。

        (三)再生創(chuàng)新力

        在傳統(tǒng)創(chuàng)意型企業(yè)人員架構(gòu)中,總監(jiān)主要作為部門負(fù)責(zé)人行使工作職責(zé),各部門總監(jiān)各自為政,負(fù)責(zé)所轄部門作業(yè)出品。如此一來,總監(jiān)對企業(yè)整體專業(yè)水平的提升所產(chǎn)生的作用有限,總監(jiān)們的專業(yè)能力與創(chuàng)新力也很難成為企業(yè)的再生資源。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)通過組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,將各職能部門的總監(jiān)聚合在一起組成創(chuàng)新平臺,使得總監(jiān)不再受限于具體的執(zhí)行操作環(huán)節(jié)。此時(shí)位于創(chuàng)新平臺中的總監(jiān)主要扮演創(chuàng)新生產(chǎn)機(jī)制的催化劑與創(chuàng)新分子學(xué)習(xí)原型的角色。作為創(chuàng)意孵化器核心部門的創(chuàng)新平臺,不再是傳統(tǒng)意義上的總監(jiān)的簡單集合而是創(chuàng)新力的復(fù)制與再生部門,其職能范圍已包括研發(fā)產(chǎn)品、打造學(xué)習(xí)平臺、優(yōu)化創(chuàng)意氛圍等。

        (四)降低企業(yè)運(yùn)營成本

        創(chuàng)意型企業(yè)提升專業(yè)水平的傳統(tǒng)做法是從外部高薪聘請高級人才。這種做法一方面因?yàn)閰f(xié)作問題勢必需要延長創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)作業(yè)磨合時(shí)間;另一方面,過度依賴高薪引進(jìn)外來高端人才,對企業(yè)來說也是一筆不小的開銷。創(chuàng)意孵化器型企業(yè)給予創(chuàng)意人才生產(chǎn)一條新的路徑——內(nèi)向型人才生產(chǎn)機(jī)制。其核心部門創(chuàng)意平臺通過培養(yǎng)創(chuàng)意生力軍、實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才的內(nèi)部提拔使得企業(yè)不再需要持續(xù)由外輸入高端人才。這一轉(zhuǎn)變的直接變化是創(chuàng)新人才運(yùn)營成本的下降。

        四、構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)

        以創(chuàng)新平臺為核心的創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)在提升創(chuàng)意型企業(yè)競爭力的同時(shí)也有可能為企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。

        1、導(dǎo)致權(quán)力過度集中,降低基層員工工作積極性

        在創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)中,被置于主導(dǎo)地位的創(chuàng)新平臺成為了企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵部門,組成創(chuàng)新平臺的各職能總監(jiān)對企業(yè)運(yùn)營發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。包括培養(yǎng)人才、研發(fā)產(chǎn)品等創(chuàng)意型企業(yè)的核心工作均歸屬于創(chuàng)新平臺,創(chuàng)新平臺因此成為了創(chuàng)意型企業(yè)的大腦。隨著部分原來分屬于其他部門的決策權(quán)轉(zhuǎn)移至創(chuàng)新平臺,創(chuàng)新平臺有可能成為創(chuàng)意型企業(yè)權(quán)力集中地。過度集權(quán)使得除小部分的高層集權(quán)者外,大部分的組織成員與機(jī)構(gòu)失去思考能力,進(jìn)而使整個組織反應(yīng)和行為遲緩,最終影響管理效率。(祁小波,2013)因此,創(chuàng)新平臺集中了核心職能的同時(shí)也集中了權(quán)力,權(quán)力的過度集中將可能降低創(chuàng)意型企業(yè)基層員工的工作積極性。

        2、阻礙創(chuàng)新的發(fā)生

        根據(jù)創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn),其核心部門創(chuàng)新平臺將由承擔(dān)各種職能的資深總監(jiān)組成,各位總監(jiān)主要職責(zé)包括研發(fā)產(chǎn)品,即管理創(chuàng)意型企業(yè)的創(chuàng)新出品。在此,總監(jiān)們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)對于創(chuàng)新的生成猶如一把雙刃劍。一方面,豐富的經(jīng)驗(yàn)有利于總監(jiān)們把控創(chuàng)新的方向與水準(zhǔn);另一方面,經(jīng)驗(yàn)也有可能導(dǎo)致總監(jiān)們陷入思維定勢與創(chuàng)新瓶頸。經(jīng)驗(yàn)對于創(chuàng)新既是財(cái)富也是包袱,富有經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)意人才由于對一切都缺乏新鮮感,創(chuàng)新思維可能變得遲鈍,這樣的人在管理創(chuàng)新的職位上,便很可能成為創(chuàng)新的殺手。管理創(chuàng)新的人或許應(yīng)該具有一種“破壞力”,有破壞欲望,應(yīng)該是“不規(guī)矩的孩子”或者說容易為“壞點(diǎn)子”興奮的人,把事情搞砸了也不在乎的人。(楊曉凌,2010)因此,過于依賴創(chuàng)新平臺的各位總監(jiān)研發(fā)產(chǎn)品將有可能阻礙創(chuàng)意型企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)生。

        3、固化創(chuàng)新思維

        培養(yǎng)新兵是創(chuàng)新平臺的另一職能。在創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)意新人需要接受創(chuàng)新平臺總監(jiān)們的系統(tǒng)培訓(xùn),專業(yè)知識與創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的主要內(nèi)容,創(chuàng)新平臺的總監(jiān)成為了創(chuàng)意新人學(xué)習(xí)與模仿的對象。這種新兵培養(yǎng)方式的優(yōu)勢在于能夠幫助創(chuàng)意新人系統(tǒng)而全面地提升專業(yè)水平,不足之處在于總監(jiān)在打造創(chuàng)意新人的同時(shí)很有可能將自我的思維方式完全復(fù)制于創(chuàng)意新人,這樣反而限制了創(chuàng)意新人創(chuàng)新思維的自由發(fā)展,最終導(dǎo)致創(chuàng)意型企業(yè)創(chuàng)新思維的固化。

        創(chuàng)意的產(chǎn)生依賴于創(chuàng)意人才,創(chuàng)意人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的保證。2004年至今,經(jīng)過近10年的發(fā)展,我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從蹣跚學(xué)步進(jìn)入高速發(fā)展階段。結(jié)合創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)行業(yè)特點(diǎn)、創(chuàng)意人才的獨(dú)特個性,構(gòu)建合理的創(chuàng)意人才管理模式是下一時(shí)期創(chuàng)意型企業(yè)面臨的重大課題。從企業(yè)組織創(chuàng)新角度構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織結(jié)構(gòu)模型,將有效提升創(chuàng)意人才專業(yè)度與職業(yè)忠誠度、加強(qiáng)人才穩(wěn)定性,從而確保我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)整體實(shí)力的提升。同時(shí),創(chuàng)意型企業(yè)在構(gòu)建創(chuàng)意孵化器型組織過程中應(yīng)當(dāng)考慮此種組織結(jié)構(gòu)可能帶來的風(fēng)險(xiǎn),結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況因地制宜。

        1.曲殿彬、張波:《關(guān)于長吉圖開發(fā)開放先導(dǎo)區(qū)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)問題研究》,載《白城師范學(xué)院學(xué)報(bào)》,2012年8月,第26卷第4期,第1-5頁。

        2.阮愛君:《激勵體系對員工創(chuàng)新行為影響的實(shí)證研究》,載《科技管理研究》,2011年第2期,第151-156頁。

        3.楊曉凌:《湖南衛(wèi)視節(jié)目研發(fā)創(chuàng)新機(jī)制考察》,載《南方電視學(xué)刊》,2010年第3期,第56-62頁。

        4.祁小波:《無形產(chǎn)品企業(yè)集權(quán)管理模式下的效率與效果研究》,載《商業(yè)時(shí)代》,2013年第18期,第96-97頁。

        5.曾湘泉、周禹:《薪酬激勵與創(chuàng)新行為關(guān)系的實(shí)證研究》,載《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》,2008年第5期,第86-93頁。

        6.季丹:《上海文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才策略研究》,載《科學(xué)發(fā)展》,2013年第2期,第100-106頁。

        7.張衛(wèi)枚:《湖南省文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)研究》,載《對外經(jīng)貿(mào)》,2013年第3期,第122-123頁、第155頁。

        8.杜偵、殷娟娟:《文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)背景下創(chuàng)新人才的多元智能開發(fā)》,載《江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》,2012年第6期,第124-129頁。

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