程貴林

摘 要：影響基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的因素是多方面的，社會方面的原因有：傳統(tǒng)思想的束縛，現(xiàn)實利益的沖突，社會成員的責(zé)難，制度政策的缺陷，外部競爭的缺乏；組織層面的原因有：組織文化刻板，社會支持缺乏，管理方式落后，工作墨守成規(guī)，獎懲機制模糊；個體層面的原因有：期望值過高，工作不匹配，責(zé)任意識差，性格特征，價值觀因素。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；職業(yè)倦??；原因

中圖分類號：D630.3 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）29-0115-02

從2003—2013年的十年間，我國公務(wù)員報考人數(shù)從8.7萬，上升到111.7萬；2011—2013年公務(wù)員錄取比例分別為：1：59、1：53、1：66，2013年公務(wù)員最熱職位競爭比高達9411：1。用千軍萬馬闖獨門橋來形容“公考熱”絕不夸張。因此，那些順利通過考試，加入公務(wù)員隊伍的幸運兒成為大多數(shù)青年羨慕的對象。

然而已有研究表明，公務(wù)員心理健康狀況不容樂觀。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)2004年和2008年的《中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》均表明，在各種職業(yè)類型人員中，公務(wù)員職業(yè)倦怠程度最高。2006年中國政府與企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)告也顯示，在所有被調(diào)查的對象中，公務(wù)員的職業(yè)倦怠狀況嚴(yán)重，敬業(yè)程度也是最低，已經(jīng)影響到了政府的工作績效[1]。特別是廣大的基層公務(wù)員，長期工作在一線，工作瑣碎，任務(wù)重，壓力大，收入不高，更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，一旦出現(xiàn)職業(yè)倦怠，對其身心都有巨大影響，進而降低工作效率，甚至產(chǎn)生離職傾向，最終影響地區(qū)發(fā)展乃至整個社會經(jīng)濟文化發(fā)展。

一邊是人們對公務(wù)員職業(yè)的熱烈期望，一邊是公務(wù)員隊伍深陷倦怠泥沼，為何公務(wù)員職業(yè)能集這兩者于一身呢？反差如此巨大，不得不引起我們的重視。影響基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的因素是多方面的，既有傳統(tǒng)思想的束縛，也有現(xiàn)實利益的沖突；既有社會環(huán)境的影響，也有自身個體的因素；既有宏觀體制的制約，也有微觀管理的缺陷。概括來說，導(dǎo)致基層公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因主要有以下三大方面。

一、社會方面

1.傳統(tǒng)思想的束縛

雖然近年來我國一直致力于公務(wù)員改革，公務(wù)員選拔、管理制度越來越完善，但是不可否認(rèn)的是，一些傳統(tǒng)思想和主觀偏見仍然束縛著人們的思想。如“官本位”思想，使得一部分人把“當(dāng)官、當(dāng)大官”作為成功的標(biāo)準(zhǔn)，作為人生的追求，導(dǎo)致在工作中有野心，沒有責(zé)任心，有鴻鵠之志氣，沒有腳踏實地之行為，志大才疏，一味地想走捷徑、高升，一旦受挫，容易陷入悲觀失望，失去工作信心，出現(xiàn)成就感降低的倦怠心理。另外，“特權(quán)”思想使得一些基層公務(wù)員端出“官老爺”的架子，對待老百姓頤指氣使、呼來喝去，缺乏應(yīng)有的溝通、尊重，久而久之，產(chǎn)生人格解體的倦怠心理。

2.現(xiàn)實利益的沖突

對于基層公務(wù)員來說，能在千軍萬馬中通過獨木橋，這份自豪感不言而喻。公務(wù)員較高的社會地位和體面的職業(yè)對于身處縣城乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層公務(wù)員來說也有著心理上的優(yōu)越感。然而，隨著我國經(jīng)濟體制的深刻變革、收入分配制度的改革、社會統(tǒng)籌制度的健全，公務(wù)員與其他職業(yè)相比，原有的優(yōu)勢不再凸顯；相反，面對著現(xiàn)代化大城市的便利設(shè)施、面對著其他行業(yè)的高收入，心理的落差與失衡開始產(chǎn)生。特別是對于年輕的基層公務(wù)員來說，收入低，但是買房、結(jié)婚、孩子上學(xué)等現(xiàn)實問題一樣也不少，理想與現(xiàn)實的反差滋生消極、懈怠的心理。

3.社會成員的責(zé)難

隨著人們思想文化的提升，民主政治意識越來越強，開始以納稅人的身份自居，對公務(wù)員的工作監(jiān)督甚至挑剔起來。而在公務(wù)員隊伍中，的確有行賄受賄、貪污腐敗的害群之馬，他們的行為讓社會成員深惡痛絕，容易使老百姓以偏概全，認(rèn)為“天下烏鴉一般黑，當(dāng)官的都是這樣”?；鶎庸珓?wù)員作為黨和政府各項方針政策的直接實踐者和執(zhí)行者，是直接和老百姓打交道的，首當(dāng)其沖成為了被責(zé)難的對象，承受不該承受的心理壓力，所以委屈、失意就會產(chǎn)生，對自己的價值觀和職業(yè)認(rèn)同難免出現(xiàn)懷疑，工作的熱情和動力也隨之消失，職業(yè)倦怠感也就如影隨形。

4.制度政策的缺陷

雖然經(jīng)過20年的發(fā)展，我國的公務(wù)員制度在各方面越來越規(guī)范化、制度化，但是對于廣大的基層公務(wù)員來說，仍然存在著編制設(shè)置不合理、晉升渠道不暢通、激勵制度不科學(xué)、考核機制不合理、薪酬待遇過低等問題。在我國，基層公務(wù)員在龐大的公務(wù)員隊伍中處于金字塔的底座，然而在編制的設(shè)置上，縣級政府部門一般有1—3名科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)級及其以下根本沒有科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這就導(dǎo)致基層公務(wù)員的上升空間有限，晉升渠道不通暢，造成相當(dāng)一部分基層老公務(wù)員直到退休還是科員，形成了“老同志推積、中年人於積、青年人著急”的局面[2]。人員出不去，編制又有限，就不能招新人，久而久之，人才斷流，單位內(nèi)部如同死水一般，難以引進競爭機制，更談不上健全的激勵考核機制了。

5.外部競爭的缺乏

當(dāng)前我國公務(wù)員的競爭性主要體現(xiàn)在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部及部門內(nèi)部，沒有公開的外部競爭介入。我國公務(wù)員由于身份的特殊性和工作的穩(wěn)定性，一些公務(wù)員把“沒有過錯便是有功”當(dāng)成工作的準(zhǔn)則，在自身的崗位上滿足現(xiàn)狀，沒有努力進取的意識。總而言之，在我國由于公務(wù)員工作性質(zhì)本身缺乏外部競爭性，最終導(dǎo)致公務(wù)員在日常工作中不思進取，安于現(xiàn)狀，人浮于事，這種自由散漫作風(fēng)直接影響政府形象。另外，外部競爭性的缺乏也影響公務(wù)員工作的激情和創(chuàng)新，久而久之，工作的倦怠感隨之產(chǎn)生。

二、組織層面

1.組織文化刻板

我國政府組織制度過于僵化，人員的所有行動都要受組織紀(jì)律的限制，不注重人的個性的張揚和創(chuàng)造性的發(fā)揮，要求人員按部就班和機械性服從，這嚴(yán)重挫傷了人員的工作積極性。同時，公務(wù)員工作具有很大的穩(wěn)定性，組織內(nèi)部缺乏競爭，人員的流動性不大，加之基層公務(wù)員工資不高，有些人感到晉升的激烈和渺茫，人際關(guān)系的復(fù)雜，導(dǎo)致一些人撞鐘度日，長此以往，職業(yè)倦怠就會產(chǎn)生。endprint

2.社會支持缺乏

有研究表明，社會支持與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)，社會支持指數(shù)越低，職業(yè)倦怠程度越高。社會支持不僅有來自于親人朋友的，還有來自于周圍同事和工作對象的。對于基層公務(wù)員來說，由于官場“潛規(guī)則”的關(guān)系，單位內(nèi)部人際關(guān)系并不單純，競爭的壓力和利益的沖突，導(dǎo)致同事之間并不能真誠以待，而是勾心斗角。

3.管理方式落后

中國青年報2014年1月24日報道，同一個辦公室里，“三個閑成豬，兩個累成狗”，是不少地方和部門冗員充斥的生動寫照。這說明，一方面，公務(wù)員人數(shù)與工作任務(wù)不匹配，工作量不匹配也會引發(fā)職業(yè)倦怠，一種繁重的工作、巨大的壓力誘發(fā)緊張疲倦、精力耗竭，長時間處于緊張狀態(tài)并且無法恢復(fù)極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠[3]；另一方面，單位管理方式落后，政府機關(guān)內(nèi)部的工作任務(wù)分配不合理、不公平，在基層，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，所以年長公務(wù)員一般在工作中掌握話語權(quán)，容易把臟活累活分配給年輕公務(wù)員或者沒有“背景”的公務(wù)員干，這就導(dǎo)致一部分人忙得倦怠，一部分人閑的不作為。

4.工作墨守成規(guī)

在我國主要有三種類型的公務(wù)員，一種是文書性公務(wù)員，另一種是執(zhí)行性公務(wù)員，最后則是決策性公務(wù)員[4]。對于廣大基層公務(wù)員來說，主要是文書性和執(zhí)行性公務(wù)員，特別是后者，占著絕對比重，這就使得他們的工作主要是服從上級，只能處理一些日常瑣碎事務(wù)，工作單調(diào)乏味，缺乏新意和主動創(chuàng)新的機會，也沒有自己的工作興趣和個人情感，難以激發(fā)工作的積極性，體驗到工作的成就感，在心理上難免產(chǎn)生不同程度的負(fù)面情緒，倦怠感隨之而生。

5.獎懲機制模糊

獎懲制度的模糊性使得獎懲的激勵效果并不顯著，即正激勵不足與負(fù)激勵缺乏并存，正激勵沒有起到積極的獎勵效果，負(fù)激勵沒有發(fā)揮懲罰的威懾作用，基層公務(wù)員工作積極性不高?？梢?，因組織制度激勵匱乏而導(dǎo)致的基層公務(wù)員對職業(yè)現(xiàn)狀的低滿意度和對職業(yè)前景的消極預(yù)期是產(chǎn)生倦怠現(xiàn)象重要的制度誘因。

三、個體層面

1.期望值過高

個人目標(biāo)與組織目標(biāo)存在偏差是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的誘因[5]。對于基層公務(wù)員來說，由于求學(xué)期間的高投資，考試過程上的高難度，自然對未來工作的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等有著過高期望。再加上“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想，人們本能的認(rèn)為你學(xué)習(xí)好工作當(dāng)然也得好，公務(wù)員不僅僅要承受自身高期望的壓力，還要背負(fù)整個家族的希望，甚至整個社會的關(guān)注。事實上，基層公務(wù)員工資不高、工作瑣碎、晉升空間有限，所以經(jīng)過千辛萬苦終于勝出的年輕人帶著滿腔希望踏上公務(wù)員工作崗位，才發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差別很大，而由于公務(wù)員離職也是高成本的代價，久而久之，工作如同“雞肋”，食之無味，棄之可惜，城外的人想進來，城里的人想出去，導(dǎo)致工作效率低下，工作成就感降低。

2.工作不匹配

為了應(yīng)對越來越嚴(yán)峻的就業(yè)形勢和越來越激烈的社會競爭，相當(dāng)一部分大學(xué)生和家長往往把考公務(wù)員當(dāng)做首選，還有一部分人帶著試一試或者碰運氣的心理通過了考試。把公務(wù)員當(dāng)成一種體面的職業(yè)、謀生的工具，尤其是把基層工作當(dāng)做向上爬的階梯，并沒有真正考慮到性格與工作的匹配，專業(yè)與工作的匹配，理想與工作的匹配。其實對于基層工作來說，并不需要太高端的學(xué)歷，太精細(xì)的專業(yè)，它需要高的情商，需要具備良好的溝通能力、吃苦耐勞的精神、堅定的理想信念、腳踏實地的工作態(tài)度和一顆全心全意為人民服務(wù)的心。

3.責(zé)任意識差

雖然絕大多數(shù)公務(wù)員政治立場堅定、文化修養(yǎng)高、責(zé)任意識強，但是在公務(wù)員隊伍中，尤其是一些“老油條式”的基層公務(wù)員責(zé)任意識差，抱著得過且過、濫竽充數(shù)的心態(tài)混日子，上班不到崗，或者上班時打牌、聊天、嗑瓜子，或者對工作對象服務(wù)態(tài)度差、故意刁難，或者只對上負(fù)責(zé)不對下負(fù)責(zé)等，這才導(dǎo)致北漂小伙為辦護照，從北京到河北老家往返5次“辦證難“的負(fù)面新聞屢屢傳出，其實這就是典型的（下轉(zhuǎn)119頁）（上接116頁）情感耗竭、人格解體特征。

4.性格特征

職業(yè)倦怠與個體的性格特征有很大的關(guān)聯(lián)性。一般說來，成就動機比較強烈，凡事追求完美，而現(xiàn)實中又缺乏一定的工作資源的人容易感到倦怠；耐久力不佳、自信心不足和對外界過于敏感的人也容易產(chǎn)生倦怠。相應(yīng)的，有些人自信心過高也容易感覺倦??；而一些逆境商指數(shù)較低的人，即不善于面對挫折逆境的人則更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。自身興趣廣泛、天性樂觀開朗、善于調(diào)節(jié)控制情緒的人則比較不容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

5.價值觀因素

當(dāng)前，社會正處于轉(zhuǎn)型時期，傳統(tǒng)價值觀正在悄然發(fā)生變化?；鶎庸珓?wù)員這個群體也不例外，受市場經(jīng)濟的影響，人們越來越關(guān)注自己的利益。這本不可厚非，但是對于從事國家公職的人員來說，這種觀念一旦過度，極有可能喪失為人民服務(wù)的立場，陷入權(quán)錢交易的泥潭。另外，追求安穩(wěn)、害怕競爭，以及功利化心態(tài)的盛行，正剝奪著年輕人的激情與夢想。

參考文獻：

[1] 陳素娟.我國公務(wù)員職業(yè)倦怠問題探究[D].哈爾濱：黑龍江大學(xué)，2010.

[2] 魏楠.我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠研究——以江蘇省基層公務(wù)員為例[D].南京：南京大學(xué)碩士論文，2012.

[3] 馬超.基層公務(wù)員職業(yè)倦怠研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2013.

[4] 張婷，溫子嫣.基于Maslach職業(yè)倦怠理論的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠調(diào)查分析[J].統(tǒng)計與信息論壇，2012，27（10）：108-112.

[責(zé)任編輯 柯 黎]endprint