吳國強 黃 杰 李 越△ 秦娟娟

工作壓力一定是負(fù)面的嗎?傳統(tǒng)工作壓力研究一直強調(diào)工作壓力源會損壞員工個人的身心健康［1-3］，對組織產(chǎn)生消極影響作用，主要表現(xiàn)為缺勤、工作倦怠和較低的工作滿意度［4］、工作績效降低等。但是，積極工作壓力源的驗證研究卻受到較少的關(guān)注。近年來大量研究表明，員工知覺到的工作壓力源不總是消極的、有害的，對壓力源進(jìn)行積極和消極兩方面的分析更有利于理解工作壓力作用于員工健康的內(nèi)在心理機制，而傳統(tǒng)壓力測量中沒有對壓力性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，采取累加方法進(jìn)行研究得出不顯著的結(jié)論。Pearsall 等的研究表明，當(dāng)這兩類壓力源同時出現(xiàn)時，團隊績效和互動記憶達(dá)到最低水平，心理退縮達(dá)到最高水平［5］。這說明當(dāng)個人同時面對這兩類壓力源時，挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用有可能被障礙性壓力源的消極作用抵消，且個體可能會更容易受障礙性壓力源的影響。因此，對工作壓力進(jìn)行分類測量有著十分的必要性［6］。Cavanaugh 等人以Selye 提出的良性、劣性壓力為基礎(chǔ)，將工作壓力按其性質(zhì)劃分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力兩大類，前者主要指對個人職業(yè)生涯發(fā)展、工作情緒體驗有利的工作壓力來源，而阻斷性壓力是指對工作態(tài)度、工作相關(guān)行為有消極作用的壓力源，但這兩類性質(zhì)的壓力源都會損害個體的身心健康［7］。挑戰(zhàn)-阻斷工作壓力模型(CHF)能夠解釋為什么一些自陳式壓力測量結(jié)果不能顯著預(yù)測負(fù)性的工作結(jié)果，能全面了解工作壓力與組織結(jié)果之間的關(guān)系，有效解釋壓力研究中的諸多分歧，特別是壓力與工作態(tài)度、工作相關(guān)行為之間的關(guān)系。

本文依據(jù)Cavanaugh，Rodell［8］等人提出的挑戰(zhàn)性壓力源和阻斷性壓力源概念，采用結(jié)構(gòu)訪談、歸納法，基于文獻(xiàn)查閱和網(wǎng)絡(luò)資料的收集，編制符合中國文化背景下挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性工作壓力源，對其進(jìn)行項目分析、信效度分析、平行分析和驗證性因素分析，檢驗量表信效度。

1 對象與方法

1.1 對象 選取企業(yè)員工和中小學(xué)校長共474名作為被試，其中男性280人(59%)，女性194人(41%);平均年齡(33.04±3.26)歲;受教育水平在大專及其以下者占29%，本科學(xué)歷占56.2%，研究生及以上占18%。本研究采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子版兩種方式進(jìn)行，研究通過電子郵件、隨機現(xiàn)場發(fā)放等方式收發(fā)。問卷共發(fā)出600 份，有效收回474 份。問卷涉及北京、上海、西安等地企業(yè)員工。

1.2 方法 采用半開放式問卷調(diào)查40名企業(yè)員工，收集促進(jìn)和阻礙自己工作進(jìn)行的1～2 件典型事情，按產(chǎn)生壓力的情景、自身需要完成的任務(wù)、自己采取的行動、對工作影響的結(jié)果，得到不重復(fù)的題目32 項。2名研究生依據(jù)挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力源維度的操作性定義，歸類一致性系數(shù)均在0.75 以上。依據(jù)題目被提及的頻率，選取大于等于5 的題目，最終得到包含32個題目的初始問卷，挑戰(zhàn)性維度11 題，阻斷性維度21 題。采用Cavanaugh，Rodell 提出的19個項目通過倒譯法(Back translation)與專家進(jìn)行內(nèi)容效度分析，以確立題項測量內(nèi)容表達(dá)的清晰、通俗性、無歧義。

1.3 統(tǒng)計處理 運用SPSS 18.0，AMOS 7.0 對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。進(jìn)行獨立樣本t 檢驗、探索性因素分析、驗證性因素分析、平行分析等。

2 結(jié)果

2.1 初測項目分析 初測問卷以多個指標(biāo)篩選項目:①描述統(tǒng)計檢驗，挑戰(zhàn)性工作壓力源的9個觀察指標(biāo)的平均數(shù)2.18～4.32，標(biāo)準(zhǔn)差1.00～1.54，參照Ferguson and Cox(1993)提出標(biāo)準(zhǔn)±2.0，偏態(tài)系數(shù)-0.61～0.23，峰度系數(shù)-1.28～-0.13。阻斷性工作壓力源的11個觀察指標(biāo)(Z分?jǐn)?shù))的平均數(shù)2.93～4.76，標(biāo)準(zhǔn)差1.40～1.74，偏態(tài)系數(shù)-0.60～0.20，峰度系數(shù)-1.10～-0.14;②區(qū)分度分析，第一，采用極端分組法，以項目總分前后27%的被試為高低分組，進(jìn)行平均數(shù)差異檢驗，刪除不顯著項目;第二，修正后的項總相關(guān)以0.32 作為篩選標(biāo)準(zhǔn)，即項目與剔除該項目總分的相關(guān)，共刪除7 道題目。

2.2 結(jié)構(gòu)效度驗證 Hinkin 提出探索性因素分析與驗證性因素分析應(yīng)以不同組樣本進(jìn)行分析，樣本1(n=200)用于項目分析和探索性因素分析，確定問卷的項目和維度;樣本2(n=274)用于進(jìn)行驗證性因素分析和考察問卷的信度和效度。對樣本1 經(jīng)過篩選后的25個題目進(jìn)行3 次探索性因素分析，抽取8個因素，刪除項目負(fù)荷低于0.3，交叉載荷(α2/h2)小于0.5 的項目共4 項，最終形成21個項目。以最大變異法(Varimax Rotation)進(jìn)行直交轉(zhuǎn)軸，結(jié)果表明，KMO 檢驗值為0.863，Bartlett 球形檢驗近似卡方值為3136.918，自由度為300，顯著性水平為0.000，表明相關(guān)矩陣不是單位陣，適用因素分析;特征根大于1 的因子有8個，累計可以解釋總體變異的65.72%。從21個項目的探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，第一個因素特征根(7.923)遠(yuǎn)大于第二個因素特征(2.661)，表明可能存在一個更高階的因素。本研究采用趙必華和顧海根提出二階因素探索性分析步驟，首先對量表進(jìn)行因素分析，抽取一個因素，并將其因素得分作為被試在一階因素上的得分;第一步，將所有項目標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)化為Z分?jǐn)?shù);第三步，從所有項目的Z分?jǐn)?shù)，減去一階因素的得分，獲得每一被試在每一項目上抽取了二階因素后的殘差分?jǐn)?shù);第四步以殘差分?jǐn)?shù)作為觀察變量進(jìn)行一階EFA［9］。結(jié)果表明KMO 檢驗值為0.677，Bartlett球形檢驗近似卡方值為746.468，自由度為276，顯著性水平為0.000，貢獻(xiàn)率57.311%。采用主成份分析方法抽取2個因素，由于依據(jù)特征根大于1 方法確定因子存在過度提取問題，因此，根據(jù)Reise 等人的觀點，如果有一組隨機數(shù)據(jù)與實際的數(shù)據(jù)含有同樣被試數(shù)和項目數(shù)，對其做探索性因素分析，會得到一組平均特征值(Average eigenvalue)，并形成一條曲線。該隨機線與實際數(shù)據(jù)的特征值曲線(即由探索性因素分析得到的碎石圖)相交，交點之上的因子數(shù)即為應(yīng)抽取的因子個數(shù)。結(jié)果表明，位于平行線之上的因索只有2個，在探索性因素分析的碎石圖上作出一條近似直線，其坐標(biāo)如下:(1，4.13)，(2，2.52)，(3，1.07)……，題項的負(fù)荷一般在0.47 以上，結(jié)果均支持存在挑戰(zhàn)性和阻斷性二維結(jié)構(gòu)假設(shè)。

為進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型分析，將探索性因素分析結(jié)果形成的項目打包。依據(jù)Williams 與O＇Boyle 的建議採用包裹(parceling)方法來降低測量誤差、提高自由度的方式，修正整體測量模式。將每一分量表打包，以保證打包項目的單維性。采用樣本2 驗證了獨立因素模型(χ2/df=3.962，GFI=0.866，NFI=0.904，CFI=0.891，RMSEA=0.10)與兩因素模型(χ2/df=5.996，GFI=0.90，NFI=0.91，CFI=0.931，RMSEA=0.091)，擬合指標(biāo)結(jié)果表明二因素模型優(yōu)于獨立因素模型。研究結(jié)果表明挑戰(zhàn)性工作壓力源由工作負(fù)荷、時間壓力、工作職責(zé)和責(zé)任、工作復(fù)雜性，共9個項目組成;阻斷性壓力源由角色模糊、角色沖突、人際關(guān)系緊張、官僚程序、職業(yè)生涯受阻、工作不安全感、組織政治組成，共12個項目組成。

2.3 信度檢驗 合成信度克服了以往系數(shù)要求量表項目受潛在變量影響相等、誤差間不能相關(guān)、不能對題項進(jìn)行信度評估等多種缺陷(徐萬里，2008)，根據(jù)Bagozzi 與Yi 的建議，挑選個別項目的信度(Individual item reliability)、組成信度(CR)、變異抽取量(VE)3 項指標(biāo)對各量表測量模式進(jìn)行評鑒。個別項目的信度是觀測變量被潛在變量所解釋的程度;組成信度主要是評價一個潛在變量所屬的觀察變量之間的內(nèi)在一致性，其值相當(dāng)于該潛在變量所屬觀察指標(biāo)的克倫巴赫系數(shù);變異抽取量是是觀察指標(biāo)能測量到多少百分比的潛在變量。由表1 所示，單因素模型分析結(jié)果所有項目的因素負(fù)荷量介于0.47～0.75，符合載荷大于0.4 的要求;其次，在潛在變項的組成信度方面，本量表各變數(shù)的CR 值大于0.7，都在Fornell 與Larcker 建議為0.6 的標(biāo)準(zhǔn)以上，代表本研究量表的內(nèi)部一致性良好。

表1 測量模式的信度

3 討論

本研究編制的員工挑戰(zhàn)性與阻斷性壓力源量表主要依據(jù)Cavanaugh 提出的挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力概念，基于文獻(xiàn)查閱、結(jié)構(gòu)化訪談結(jié)果上形成了挑戰(zhàn)性工作壓力源由工作負(fù)荷、時間壓力、工作職責(zé)和責(zé)任、工作復(fù)雜性，共9個項目組成;阻斷性壓力源由角色模糊、角色沖突、人際關(guān)系緊張、官僚程序、職業(yè)生涯受阻、工作不安全感、組織政治組成，共12個項目組成，具有良好的信度和效度。

如何將工作壓力來源區(qū)分為挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力源，既有的工作壓力研究依賴以心理學(xué)為基礎(chǔ)的內(nèi)容模式，強調(diào)的是心理構(gòu)念的界定與測量，不論采用哪一個工具，任何單一研究都不能涵蓋所有工作壓力模式的每個因子。當(dāng)前工作壓力分類主要依據(jù)在平均水平上哪些壓力源容易被知覺或評估為有挑戰(zhàn)性的或阻斷性的，甚至項目的語序表達(dá)都會影響評價的結(jié)果［10］。因此，本文依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)查閱提出，挑戰(zhàn)性工作壓力源是指在充滿壓力的工作情境，給個人職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)機會、目標(biāo)實現(xiàn)帶來相應(yīng)潛在收益的工作要求，包括工作負(fù)荷、時間壓力、工作責(zé)任、工作復(fù)雜性等［11-12］。阻礙性工作壓力源是指阻礙或者干擾個人工作進(jìn)程開展，而不會給個人帶來潛在的收獲的工作要求，如煩瑣和拖拉的公事程序、組織政治、角色模糊、角色沖突、工作不安全感、工作場所騷擾等。它往往代表知覺為阻礙個人目標(biāo)達(dá)成或任務(wù)完成的壓力性工作需求。分析結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性和阻斷性工作壓力源量表合成信度分別0.84、0.67，探索性因素分析和平行分析結(jié)果均驗證存在2個獨立因素;驗證性因素分析結(jié)果表明二因素模型(χ2/df=5.996，GFI=0.90，NFI=0.91，CFI=0.931，RMSEA=0.091)優(yōu)于單因素模型(χ2/df=3.962，GFI=0.866，NFI=0.904，CFI=0.891，RMSEA=0.10)，模型擬合度較好。綜上所述，量表具有良好的信效度，可以作為評估工作環(huán)境中挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力源的有效工具。

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