鄭悅

技術(shù)的驅(qū)動(dòng)使得招聘發(fā)生了變革，也對(duì)HR的角色提出了要求。

技術(shù)正在深刻地改變著社會(huì)的方方面面，企業(yè)招聘同樣如此。在云計(jì)算、社交媒體、移動(dòng)互聯(lián)的交織下，新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，適齡工作人口結(jié)構(gòu)的不斷變化以及全球化趨勢(shì)下出現(xiàn)的跨境招聘，使得HR主管們面臨更多的挑戰(zhàn)。在這樣的時(shí)代，企業(yè)的HR主管要如何應(yīng)對(duì)人才發(fā)展的趨勢(shì)？本期高端訪談，我們邀請(qǐng)Lumesse全球CEO Thomas Volk為您解讀人才招聘的趨勢(shì)以及問題。

記者：在您看來，在新技術(shù)的驅(qū)動(dòng)下，人才招聘出現(xiàn)了哪些趨勢(shì)？

Thomas Volk：美國人力資源管理協(xié)會(huì)的《工作場(chǎng)所預(yù)測(cè)報(bào)告》顯示，未來10年HR從業(yè)者的前三位的挑戰(zhàn)分別是保留及獎(jiǎng)勵(lì)最好的雇員，發(fā)展下一批領(lǐng)導(dǎo)層以及創(chuàng)造組織文化以吸引最好的雇員。實(shí)際上，這些挑戰(zhàn)并不新奇，新奇的是：“如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)”。在世界經(jīng)濟(jì)逐步恢復(fù)，新一代員工逐漸發(fā)揮自己的影響以及技術(shù)革新不斷推動(dòng)的情況下，HR處在這些大風(fēng)暴的中心。

我們可以看到的趨勢(shì)是人才管理變得實(shí)時(shí)化——技術(shù)的實(shí)時(shí)化使得原本的年度評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)時(shí)的、綜合性的反饋過程?？?jī)效管理變成以完成任務(wù)為導(dǎo)向的時(shí)候，固定頻率的評(píng)估以及真正的效率之間的關(guān)系就會(huì)被打破。招聘移動(dòng)化——如果招聘的申請(qǐng)渠道無法適用移動(dòng)設(shè)備，這將破壞求職者的體驗(yàn)，導(dǎo)致招聘失敗。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用——當(dāng)大數(shù)據(jù)被整合到工作流程中之后，HR以及直線管理人員會(huì)做出更高質(zhì)量的決定。從日常工作中發(fā)掘高效員工——人才管理的大數(shù)據(jù)需要整合企業(yè)內(nèi)各渠道的數(shù)據(jù)。雇員就是消費(fèi)者，不是應(yīng)征兵——得益于移動(dòng)設(shè)備，人才管理技術(shù)會(huì)越來越多地被授權(quán)給雇員，雇員會(huì)帶來創(chuàng)新以及隨之而來的商業(yè)效益。

招聘將變得更像是營銷——營銷和招聘變得難區(qū)別。人才管理會(huì)變成一種“體驗(yàn)”——HR會(huì)從設(shè)計(jì)以及改進(jìn)流程變?yōu)樵O(shè)計(jì)體驗(yàn)過程，而這會(huì)變成人才管理的優(yōu)勢(shì)。以個(gè)人為導(dǎo)向，遠(yuǎn)離組織——HR將開始理解人才是可以自由流動(dòng)的商品，企業(yè)需要每天為得到新員工以及保留現(xiàn)有員工而進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。吸引到保留——大數(shù)據(jù)將揭開員工流失的隱形損失以及實(shí)際成本，促使企業(yè)靈活敏捷并且創(chuàng)新性地改善自己的薪酬結(jié)構(gòu)。速度將是通向成功的新法寶——衡量人才管理新的關(guān)鍵性維度是達(dá)到效果的時(shí)間，達(dá)到效果的時(shí)間以天計(jì)算，而不是按月。

記者：新的趨勢(shì)使得工具成為切實(shí)的需要。實(shí)際上，業(yè)內(nèi)一直有分拆HR的論調(diào)，而這正是新時(shí)代HR職能轉(zhuǎn)變的需要。您覺得HR在新時(shí)代需要具備哪些新的技能？

Thomas Volk：我們注意到招聘技術(shù)的轉(zhuǎn)變。以前技術(shù)供應(yīng)商的產(chǎn)品首先關(guān)注招聘人員的需求，然后是直線經(jīng)理的需求，而現(xiàn)在走向提高候選人和員工的體驗(yàn)：年紀(jì)越輕對(duì)尋找未來雇主越是苛刻和挑剔，越想要為那些跟他們自己價(jià)值觀相匹配的人工作。而且應(yīng)聘者會(huì)要求和習(xí)慣類似社交媒體相近的技術(shù)，這會(huì)幫助他們快速地申請(qǐng)工作，并即時(shí)收到答復(fù)。

因此職業(yè)門戶網(wǎng)站也從出現(xiàn)演進(jìn)：從提供“關(guān)于我們”、“職位搜索”以及“職位描述”的第一代，和提供在線申請(qǐng)、短信提醒以及應(yīng)聘者個(gè)人主頁的第二代，進(jìn)化到首要關(guān)注與候選人建立關(guān)系，幫助人們算出自己的競(jìng)爭(zhēng)力和興趣以及什么工作更適合的具有互動(dòng)功能的第三代網(wǎng)站。而移動(dòng)設(shè)備的出現(xiàn)，使得人們更樂于通過移動(dòng)設(shè)備進(jìn)行搜索、聯(lián)系并參與到組織中去。谷歌顯示，移動(dòng)招聘的搜索量增加了16倍。這就需要公司在設(shè)計(jì)頁面上考慮到智能手機(jī)閱讀習(xí)慣，與申請(qǐng)界面互動(dòng)。

而社交媒體將成為主動(dòng)吸引人才的工具。公司會(huì)用此人基于社交網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)以及他們會(huì)把自己的朋友帶來工作來衡量公司的社交分值。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使得招聘技術(shù)可以用更細(xì)化的方式追蹤數(shù)據(jù)源以及離職率，將入職時(shí)間、滿意度、測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和接受率結(jié)合起來。而招聘和人才管理被看作一個(gè)連續(xù)的過程，特別是將繼任者的數(shù)據(jù)輸入招聘系統(tǒng)。

在這些技術(shù)的影響下，我們意識(shí)到HR應(yīng)具備三項(xiàng)新的技能：運(yùn)用社交媒體、發(fā)展業(yè)務(wù)和使用數(shù)字化工具習(xí)慣。

記者：中國企業(yè)在全球化的進(jìn)程中，愈發(fā)感受到需要提升管理水平。但追逐盈利的前提下，使用管理工具提升管理水平，特別是人才招聘工具顯得沒有那么迫切。不知您怎樣判斷中國市場(chǎng)的發(fā)展？

Thomas Volk：的確，這是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。我們來到中國之后，看到中國企業(yè)在發(fā)展過程中日益注意到人才管理的問題。面對(duì)充滿機(jī)會(huì)的中國市場(chǎng)，我們希望引進(jìn)自己的最佳實(shí)踐，為它們提供端到端的解決方案。為了很好地進(jìn)軍中國市場(chǎng)，我們選擇了KNX肯耐珂薩作為我們的銷售和分銷伙伴，也計(jì)劃在已有的上海辦公室之外，在成都、北京、廣州、深圳等地陸續(xù)開設(shè)辦公室。