滕欣欣

摘 要：在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)與市場結(jié)合的更快更緊密。這對國有企業(yè)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。本文對國有企業(yè)人力資源管理遇到問題進(jìn)行了分析，并提出了構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系：要構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系；要確保薪酬體系的公平，建立合理的選拔機(jī)制；要加強(qiáng)對國有企業(yè)人力資源的資本性的挖掘。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；管理模式

一、引言

當(dāng)前，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，能夠獲得良好的發(fā)展機(jī)遇，得到快速發(fā)展。同時(shí)，也面臨著眾多的挑戰(zhàn)和競爭。國有企業(yè)必須發(fā)揮自身的優(yōu)勢，特別是人才方面具有優(yōu)勢。國有企業(yè)能夠有資金投入到研發(fā)中，但是，技術(shù)的創(chuàng)新與企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底還是依靠優(yōu)秀的員工的努力。因此，國有企業(yè)的人力資源管理必須解決吸引優(yōu)秀人才、發(fā)揮人才潛力，避免人才的流失等問題。人力資源成為國有企業(yè)的重要的資源，在國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮支撐作用。國有企業(yè)的人力資源管理就必須不斷創(chuàng)新管理方法，解決員工在企業(yè)中發(fā)展中遇到的問題，提高人力資本的價(jià)值。

二、國有企業(yè)人力資源管理遇到的難題分析

首先，國有企業(yè)人力資源管理理念有待提升。國有企業(yè)對企業(yè)的業(yè)績比較重視，而對于人力資源管理缺乏細(xì)致研究，對于人力資源管理理念滯后的問題，還沒有及時(shí)得到扭轉(zhuǎn)，人力資源管理方式的粗放方式，僅僅完成了人事管理職能，不能挖掘國有企業(yè)的人力資源的資本性。而對于一些部門來說，員工人際關(guān)系比較復(fù)雜，抑制了一些員工的能動(dòng)性。國有企業(yè)的人力資源部門管理往往失去了真正的管理職能，而是各個(gè)職能部門肩負(fù)了人力資源管理的部分內(nèi)容，這樣就局限了人力資源管理部門的工作職能。這對國有企業(yè)的發(fā)展也是不利的。在區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，需要加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級，這些都需要國有企業(yè)能夠吸引到高科技管理與技術(shù)人才，但是，人力資源管理理念的滯后，導(dǎo)致難以吸引到優(yōu)秀的人才，也造成了企業(yè)人才的流失，這對企業(yè)的發(fā)展造成了損失。

其次，對員工難以發(fā)揮科學(xué)的績效和激勵(lì)約束等機(jī)制。由于一些國有企業(yè)的部門存在著比較復(fù)雜的人際關(guān)系，這樣就阻礙了人力資源管理的績效考核與激勵(lì)約束等機(jī)制的正常發(fā)揮，不利于員工工作的積極性。人力資源管理部門的考核標(biāo)準(zhǔn)與各部門的實(shí)際工作績效考核存在差異，或者不能發(fā)揮獨(dú)立的考核作用，難以有效地落實(shí)。而對員工在激勵(lì)方面，物質(zhì)性激勵(lì)不足或者不公平，這都挫傷了員工的工作信心，引發(fā)工作倦怠，甚至出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。這些問題使得員工的個(gè)人追求不能得以實(shí)現(xiàn)，長久下去勢必造成工作效率低。

最后，忽視了以人為本的管理。國有企業(yè)具有比較穩(wěn)定的工作環(huán)境，也給予了較好的福利待遇。但是，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展或者對員工升職存在著一定的束縛。對員工的選拔機(jī)制與員工自身的升職愿望背離，就不能組建協(xié)作能力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。也不能給予員工足夠的發(fā)展空間，企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機(jī)制對企業(yè)高層管理者的考核與要求區(qū)別于市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。對于具有較大潛力的員工來說，不能升職就得不到發(fā)展機(jī)遇，只能選擇離職或創(chuàng)業(yè)。

三、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

首先，要構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系。國有企業(yè)的人力資源管理要落實(shí)好績效考核工作，這是其重要的職能之一。通過對員工的績效考核，才能為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)，也才能實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的公平和公正的管理。鼓勵(lì)員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，激發(fā)員工工作的創(chuàng)新。因此，國有企業(yè)要制定出績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法，完善績效考核的程序。

其次，要確保薪酬體系的公平，建立合理的選拔機(jī)制。國有企業(yè)的員工有著自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)給予的薪酬比較看重。國有企業(yè)的薪酬水平必須具有與外部市場比較的公平性，對于組織內(nèi)部人員的能力，要有對應(yīng)的薪酬與之匹配，才能讓優(yōu)秀的人才安心工作，增加對工作的投入程度，也讓員工有歸屬感。國有企業(yè)在人才選拔方面，要建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營者的機(jī)制，給予員工成長與發(fā)展空間。對員工的升職要將其工作能力和工作業(yè)績的考核結(jié)合起來。

最后，要加強(qiáng)對國有企業(yè)人力資源的資本性的挖掘。國有企業(yè)要在科技與管理方面都做到領(lǐng)先，就必須重視人力資源的資本性，完善企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)引進(jìn)和培養(yǎng)管理人才與科技人才。國有企業(yè)的發(fā)展都需要這些人才創(chuàng)新能力，通過機(jī)制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，制定和實(shí)施國有企業(yè)人力資源的資本性戰(zhàn)略的人才開發(fā)機(jī)制。

四、結(jié)論

通過對國有企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)問題進(jìn)行探討，可以得出國有企業(yè)人力資源需要切實(shí)解決實(shí)際工作中遇到的問題，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提供發(fā)展機(jī)遇。國有企業(yè)在市場環(huán)境下，為了能夠?qū)崿F(xiàn)較強(qiáng)的市場競爭力和獲得可持續(xù)發(fā)展，這些都離不開人力資源管理的支持。國有企業(yè)要發(fā)揮自身的優(yōu)勢，構(gòu)建科學(xué)和有效的人力資源管理體系，這樣才能在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，為員工營造良好的職場環(huán)境，讓員工在職業(yè)上有所發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，使員工與企業(yè)都能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)，這樣才能在較大的工作壓力下，員工可持續(xù)地工作。

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