樊 耘 ，顏 靜 ，馬貴梅

（西安交通大學(xué) a.管理學(xué)院；b.過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西 西安 710049）

一、引 言

在快速多變的環(huán)境中，組織更迫切需要員工自發(fā)自主地工作以幫助自身適應(yīng)外部環(huán)境。組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）因而日益成為員工在組織中最重要的工作產(chǎn)出之一[1]，已經(jīng)從最初的個(gè)體自發(fā)行為轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的組織管理實(shí)踐所積極鼓勵(lì)的行為[2]。

研究者們的實(shí)證結(jié)論與構(gòu)念定義的矛盾反映了實(shí)踐中的變化。OCB構(gòu)念的提出者認(rèn)為“OCB是一種無條件的行為，不能被報(bào)酬系統(tǒng)所識(shí)別和回報(bào)的”[3-4]。由此可見，這種行為的產(chǎn)生應(yīng)當(dāng)是自覺自愿的，不因考核獎(jiǎng)懲的影響而發(fā)生變化[5]。然而，后續(xù)許多實(shí)證研究結(jié)果卻表明：OCB與管理者對員工的績效評(píng)價(jià)以及報(bào)酬分配存在相關(guān)關(guān)系[6-9]。元分析結(jié)果也表明，在管理者對員工的整體評(píng)價(jià)中，當(dāng)共同方法偏差被控制以后，OCB仍占了總變異的9%[1]。由此可見，OCB從一種不被監(jiān)督和回報(bào)的行為轉(zhuǎn)變成為一種回報(bào)可能會(huì)扮演重要角色的行為。

管理實(shí)踐和理論研究相一致的轉(zhuǎn)變意味著OCB行為背后的動(dòng)機(jī)已經(jīng)悄然發(fā)生了變化，并不單純僅是親社會(huì)價(jià)值觀表達(dá)，還可能是理性利己和回報(bào)驅(qū)動(dòng)的。因而探索組織公民行為產(chǎn)生的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，尋找動(dòng)機(jī)背后的影響因素顯得十分必要，但是目前的研究主要還集中在OCB產(chǎn)生前因的探索上[1]，還未將這兩種完全不同行為動(dòng)機(jī)下OCB的產(chǎn)生進(jìn)行區(qū)分，提出的管理實(shí)踐缺乏對行為動(dòng)機(jī)的針對性，因而產(chǎn)生了對這種員工自主行為的管理失效和激勵(lì)困境。針對已有研究不足，本文以他人取向理論和情感事件理論為基礎(chǔ)，以個(gè)體特質(zhì)和情境因素為切入點(diǎn)，聚集兩種不同的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，探索OCB的形成機(jī)制，為研究者們提供借鑒。

二、理論綜述和研究假設(shè)的提出

自主行為背后的動(dòng)機(jī)是決定這種行為發(fā)生與否的關(guān)鍵[10]。組織公民行為與任務(wù)績效不同，不能被組織的規(guī)章制度規(guī)定[1]，且產(chǎn)生完全受個(gè)體自身的控制，是個(gè)體自主選擇的行為結(jié)果[11]?，F(xiàn)實(shí)中不同個(gè)體可能有相同的組織公民行為，但行為背后可能隱含著不同動(dòng)機(jī)[10]，其產(chǎn)生機(jī)理也應(yīng)是完全不同的[12]。

以工作組織特征和員工態(tài)度為主流的前因研究[1]中僅有少量關(guān)注了組織公民行為的動(dòng)機(jī)影響，可將其總結(jié)歸納為三種模式：五動(dòng)機(jī)、四動(dòng)機(jī)以及三動(dòng)機(jī)。James通過與志愿精神的類比，提出OCB行為背后可能的五種動(dòng)機(jī)：價(jià)值觀表達(dá)、職業(yè)收益、知識(shí)學(xué)習(xí)、社會(huì)需求、自我提升和自我效能，并提出這五種動(dòng)機(jī)可以分為他人和自我兩類取向分別產(chǎn)生針對組織和個(gè)人兩種指向的OCB行為[11]；Penner等人提出可能的四種動(dòng)機(jī)：價(jià)值觀表達(dá)，社會(huì)調(diào)整，自我提升以及知識(shí)獲得[10]；Rioux和Penner通過探索性因子分析識(shí)別出三種OCB的動(dòng)機(jī)：親社會(huì)價(jià)值觀，組織關(guān)注和印象管理[12]。實(shí)證研究結(jié)果表明持有這三種不同動(dòng)機(jī)的員工都會(huì)產(chǎn)生組織公民行為[13]，這一結(jié)論在中國情境中也得到支持[14]。

三動(dòng)機(jī)模型在實(shí)證研究中被廣泛使用。親社會(huì)價(jià)值觀和組織關(guān)注更多地導(dǎo)致針對組織的組織公民行為（OCB-O），而印象管理則更多的導(dǎo)致針對人際和組織中個(gè)體的組織公民行為（OCB-I）[13]。主管根據(jù)下屬OCB的不同動(dòng)機(jī)進(jìn)行不同歸因會(huì)導(dǎo)致不同結(jié)果：組織關(guān)注和親社會(huì)價(jià)值觀會(huì)被進(jìn)行內(nèi)部歸因，而印象管理會(huì)被進(jìn)行外部歸因；組織關(guān)注和親社會(huì)價(jià)值觀會(huì)導(dǎo)致積極的情感反應(yīng)，印象管理會(huì)導(dǎo)致消極的情感反應(yīng)；組織關(guān)注和親社會(huì)價(jià)值觀會(huì)導(dǎo)致較高的績效評(píng)價(jià)，印象管理會(huì)導(dǎo)致較低的績效評(píng)價(jià)[15]。

綜上，三動(dòng)機(jī)模型與四動(dòng)機(jī)、五動(dòng)機(jī)模型相比取得更多的實(shí)證支持，為更多的學(xué)者所接受。親社會(huì)價(jià)值觀與組織關(guān)注在產(chǎn)生的組織公民行為指向、導(dǎo)致的上級(jí)歸因類型、情感反應(yīng)、評(píng)價(jià)影響方面具有一致性，但與印象管理在以上方面都具有顯著差異性。究其原因，是因?yàn)檫@三類動(dòng)機(jī)存在完全不同的兩種本質(zhì)：組織關(guān)注和親社會(huì)價(jià)值觀在本質(zhì)上都是一種社會(huì)利他性質(zhì)的，與行為本身所能帶來的收益及對個(gè)體自身可能造成的影響無關(guān)，只因?yàn)槭菍M織的發(fā)展有利，個(gè)體就會(huì)認(rèn)為是正確的應(yīng)該做的事情[13]。印象管理則是一種工具性動(dòng)機(jī)，屬于理性利己性質(zhì)的，此類個(gè)體在做出組織公民行為時(shí)首先考慮的是易被上級(jí)觀察到，對自身影響的風(fēng)險(xiǎn)小，導(dǎo)致個(gè)體回報(bào)可能性大[16]。因此，本文基于Penner等人的三動(dòng)機(jī)模型，將組織公民行為的產(chǎn)生動(dòng)機(jī)劃分為兩類：理性利己和社會(huì)利他。

組織中不同的個(gè)體會(huì)做出相同的組織公民行為，但相同行為背后卻有截然不同的心理動(dòng)機(jī)：理性利己和社會(huì)利他?；诶硇岳簞?dòng)機(jī)而產(chǎn)生的組織公民行為是個(gè)體權(quán)衡個(gè)人得失，進(jìn)行理性計(jì)算的之后做出的行為選擇，例如可預(yù)見的回報(bào)[17]，印象管理[16，18]，被迫性組織公民行為[19]，對上司虐辱管理的應(yīng)對[20]等等。這些OCB行為都需要是可以被觀察或監(jiān)督的，是個(gè)體為了獲得更多的回報(bào)而做出的交易行為，強(qiáng)調(diào)個(gè)體受回報(bào)或回報(bào)預(yù)期驅(qū)動(dòng)做出的一種自利導(dǎo)向的行為?；谏鐣?huì)利他的行為動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生的組織公民行為是個(gè)體為了他人或者組織的福利而自愿做出的超越組織正式回報(bào)系統(tǒng)的積極行為[21]，是個(gè)體接受社會(huì)影響改變自身行為，受價(jià)值觀、內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)而自愿做出的一種他人取向的行為。這兩類不同動(dòng)機(jī)的行為具有完全不同的形成路徑，路徑上起作用的因素也應(yīng)是完全不同的。

現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧表明目前針對組織公民行為背后動(dòng)機(jī)的研究受到越來越多的關(guān)注，但還存在一些不足：①細(xì)化研究不足，尤其是對基于不同動(dòng)機(jī)的相同行為很少進(jìn)行區(qū)分研究，將所有個(gè)體默認(rèn)為同一類型，統(tǒng)一地檢驗(yàn)影響其行為的變量，采用相同的以變量為中心的研究方法。這樣的研究方法已經(jīng)受到了嚴(yán)厲的批評(píng)，Meyer等人一致認(rèn)為在以人為中心的基礎(chǔ)上研究變量之間的關(guān)系及影響更具有現(xiàn)實(shí)意義[22]。②不同的動(dòng)機(jī)被默認(rèn)為并存關(guān)系。在實(shí)際中行為的發(fā)生是多種動(dòng)機(jī)的共同作用，但主導(dǎo)動(dòng)機(jī)卻起到了決定性的作用，目前缺乏對于主導(dǎo)動(dòng)機(jī)究竟是社會(huì)利他還是理性利己的研究。③實(shí)證研究大都采用問卷的方式測量行為背后的動(dòng)機(jī)，問卷填寫過程中有意或無意識(shí)的隱瞞妨礙了理性利己動(dòng)機(jī)的呈現(xiàn)，社會(huì)規(guī)范和贊許效應(yīng)的存在嚴(yán)重影響了動(dòng)機(jī)測量的有效性和真實(shí)性[11]。針對這些問題，鑒于動(dòng)機(jī)的不可直接測量性，根據(jù)Weiss和Cropanzano“工作事件對個(gè)體行為的影響過程受到特質(zhì)和情境因素共同影響”的建議，本文探索性地結(jié)合特質(zhì)和情境兩方面間接反映個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)，探索基于兩種不同動(dòng)機(jī)的組織公民行為[23]，分別研究持有兩種不同動(dòng)機(jī)的個(gè)體受到哪些不同因素的影響和激勵(lì)，進(jìn)而幫助組織決策者根據(jù)不同個(gè)體所具有的不同動(dòng)機(jī)實(shí)施差異化的激勵(lì)。

（一）個(gè)體特質(zhì)——他人取向

工作場所中工作事件對個(gè)體行為的影響過程受相對穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)的影響，因個(gè)體差異而不同。情感事件理論（Affective Events Theory，AET）認(rèn)為穩(wěn)定的工作環(huán)境特征中，對工作事件體驗(yàn)引發(fā)的情感反應(yīng)影響了個(gè)體的態(tài)度與行為。特質(zhì)會(huì)影響員工對工作事件的情感體驗(yàn)及認(rèn)知評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響他們的行為產(chǎn)出。因此在考察自主行為的產(chǎn)生動(dòng)機(jī)時(shí)，首先就應(yīng)該考慮員工的個(gè)體差異[13]。

他人取向是指關(guān)心他人福利的傾向[24]，包括了移情、親社會(huì)價(jià)值觀和利他人格[25]，作為一種個(gè)人特質(zhì)是存在差異的。Meglino和Korsgaard提出他人取向理論（Theory of Other Orientation）檢驗(yàn)了動(dòng)機(jī)取向（他人VS自我）和決策過程（理性VS啟發(fā)式）的綜合作用，并以此作為個(gè)體自主行為的基礎(chǔ)[23，26]?；谶M(jìn)化論的角度來解釋利他行為是該理論的核心[27]。進(jìn)化心理學(xué)家認(rèn)為：僅基于有限的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，將有限的認(rèn)知資源花費(fèi)于每一次的理性計(jì)算和判斷過程中，對于有機(jī)體的生存和進(jìn)化是不利的。相反的，個(gè)體依賴于他人提供的社會(huì)信息（社會(huì)規(guī)范，規(guī)則，標(biāo)準(zhǔn)）不僅可以更為迅速地獲得信息，而且具有更少的風(fēng)險(xiǎn)和成本，同時(shí)也滿足了人最基本的歸屬需求[27]。對社會(huì)規(guī)范的開放性，對于有機(jī)體的生存是很重要的。個(gè)體會(huì)不斷調(diào)整自己的行為以適應(yīng)社會(huì)期望和規(guī)范要求，這一過程往往是很少依賴?yán)硇缘挠?jì)算和對得失的權(quán)衡的，使得他人取向價(jià)值觀得到加強(qiáng)[28]。

他人取向理論指出理性利己的行為選擇是權(quán)衡個(gè)人得失并對自身目標(biāo)有意識(shí)的追求。根據(jù)該理論：低他人取向的員工行為更多是高利己和高理性計(jì)算的結(jié)果，期待著每一次行為的未來回報(bào)包括組織公民行為這樣一種本來應(yīng)該是無條件與無回報(bào)的行為；高他人取向的員工則已將他人取向的價(jià)值觀內(nèi)化，更少計(jì)較個(gè)人得失，更多受到反映大多數(shù)人利益的社會(huì)規(guī)范和規(guī)則的影響，在采取行動(dòng)和進(jìn)行決策之前會(huì)更少的考慮對自身可能造成的影響[24]。因此，在不存在任何回報(bào)的情況下，他人取向高的個(gè)體也會(huì)因?yàn)樽陨淼倪@種特質(zhì)而做出對組織有利的行為，已經(jīng)有研究表明即使是以個(gè)人利益為代價(jià)，高他人取向的個(gè)體更多地受內(nèi)在價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)做出親社會(huì)行為[29]。由此本文提出研究假設(shè)1：

假設(shè)1：高他人取向的個(gè)體在不存在回報(bào)的情境下，基于社會(huì)利他動(dòng)機(jī)更有可能產(chǎn)生OCB。

（二）情境因素——互惠規(guī)范

AET理論認(rèn)為情感反應(yīng)很大程度上依賴于情境，實(shí)證研究表明，組織支持[30]、組織氛圍[31]、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換[32]、組織公平[33]等情境因素都會(huì)對組織公民行為的產(chǎn)生具有影響，而其影響機(jī)理研究者們大都采用社會(huì)交換理論進(jìn)行解釋，解釋時(shí)都提及了互惠原則[34]。本質(zhì)上互惠才是真正解釋上述類型研究中變量之間內(nèi)部作用機(jī)制的核心。但互惠原則本身具體究竟是如何對組織公民行為的產(chǎn)生發(fā)生作用的，這一問題迄今為止還缺少相應(yīng)的論證和檢驗(yàn)[34]。

互惠規(guī)范通過兩種方式影響OCB的產(chǎn)生：回報(bào)責(zé)任和回報(bào)期望[3]。Coyle-Shapiro等人指出員工對組織已提供的利益采用反饋式回報(bào)（reactive reciprocation），對未來可能獲得的回報(bào)的期望激勵(lì)其采取前攝式回報(bào)（proactive reciprocation），以增加組織未來履行責(zé)任的可能性[11]?？v向研究的結(jié)果表明：員工感知到的組織當(dāng)前提供的支持與忠誠顯著正相關(guān)；感知到的組織未來責(zé)任與幫助行為等顯著正相關(guān)；感知到的組織未來責(zé)任對于OCB這三個(gè)維度的方差有獨(dú)立于組織當(dāng)前誘因的貢獻(xiàn)[35]。截面數(shù)據(jù)和縱向數(shù)據(jù)一致表明回報(bào)責(zé)任和回報(bào)期望都會(huì)導(dǎo)致OCB的產(chǎn)生。

Gould指出以互惠原則（norm of reciprocity）為核心的交換理論主要圍繞著雇傭關(guān)系中對已獲得利益的回報(bào)[36]。在社會(huì)交換的過程中，當(dāng)員工獲得組織提供的各種利益時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己有責(zé)任向組織做出相應(yīng)回報(bào)。角色內(nèi)行為受能力和資源的制約，這種回報(bào)就表現(xiàn)為員工自發(fā)的OCB，且與未來收益無關(guān)[3]，體現(xiàn)基于內(nèi)在價(jià)值觀和信念的社會(huì)利他動(dòng)機(jī)。研究表明組織為員工提供了可以自我實(shí)現(xiàn)的資源、機(jī)會(huì)和福利，員工為過去良好的交換關(guān)系做出相應(yīng)回報(bào)是因?yàn)樗麄円呀?jīng)將互惠規(guī)范內(nèi)在化[37]，即互惠規(guī)范在這里是作為一種道德規(guī)范在起作用。一般交往中是如此，員工與組織的關(guān)系中也是如此。員工因“知恩圖報(bào)”而采取OCB行為得到了實(shí)證證據(jù)的支持[38]。由此本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：高他人取向的個(gè)體在存在回報(bào)責(zé)任的情境下，基于社會(huì)利他動(dòng)機(jī)更多做出OCB。

員工有可能基于對組織未來可能提供回報(bào)的預(yù)期而做出OCB。Blau指出個(gè)體會(huì)先采取行動(dòng)創(chuàng)造一種正向的不平衡以增強(qiáng)未來獲取回報(bào)的可能性。Coyle-Shapiro，Kessler的縱向研究表明員工通過履行責(zé)任增加未來可能從組織獲取回報(bào)的可能性[39]。Hui，Lee，Rousseau等人認(rèn)為事前主動(dòng)回報(bào)是人際互動(dòng)中的示好，以交換未來可能的利益[40]。根據(jù)互惠規(guī)范，員工認(rèn)為當(dāng)他做出的行為有利于組織時(shí)，組織也會(huì)在未來為自己提供幫助或者相應(yīng)的好處，交換可視為是一種對回報(bào)的期望，OCB行為事實(shí)上是對未來實(shí)施交換的可能性的利己動(dòng)機(jī)和理性計(jì)算——未來實(shí)施交換的可能性越高則OCB產(chǎn)生的可能性越高。低他人取向的人，更容易受到交換可能性的影響，而做出組織公民行為。實(shí)證結(jié)果表明交易性關(guān)系中，OCB更多受到未來發(fā)生交換關(guān)系可能性的影響[41]。由此本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：低他人取向的個(gè)體在存在回報(bào)期望的情境下，基于理性利己動(dòng)機(jī)更多做出OCB。

三、研究方法

Scott等指出“在長期的雇傭關(guān)系中，基于已獲得的還是未來可能獲得的利益而做出OCB兩種機(jī)制可能同時(shí)起作用，很難用截面數(shù)據(jù)將其分開[42]”。因此本文探索性的設(shè)計(jì)了實(shí)驗(yàn)方案，參照社會(huì)心理學(xué)的情境實(shí)驗(yàn)，考察在三種不同的虛擬情境中，他人取向不同的兩種被試的行為。

（一）變量測量

1.他人取向

傳統(tǒng)李克特量表在積極特質(zhì)的測量方面受社會(huì)贊許偏差（Social Desired Bais）的影響[17]，降低他人取向的測量效度。按Meglino等的建議，模擬現(xiàn)實(shí)組織中頻繁發(fā)生的行為選擇，設(shè)置12對題項(xiàng)。每一對題項(xiàng)描述兩件重要且必須要做的事，分別反映他人取向和自我中心，無明顯對錯(cuò)之分。要求所有實(shí)驗(yàn)參加者認(rèn)真比較后自主選擇一件其認(rèn)為更重要的事。對行為選擇結(jié)果進(jìn)行編碼，編碼規(guī)則如表1所示。將12次行為決策結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出被測的他人取向。得分越高，他人取向越高。

為確保主實(shí)驗(yàn)的有效性，隨機(jī)抽取26個(gè)個(gè)體進(jìn)行前測。結(jié)果表明：他人取向最低為1，最高為9，均值為5.5，53.9%的個(gè)體屬高他人取向，分布接近正態(tài)分布。根據(jù)被試的意見修改語義不明確或有歧義的地方，就內(nèi)容與職業(yè)經(jīng)理人討論，保留企業(yè)中適用的題項(xiàng)，就具體語境及含義與組織行為領(lǐng)域的教授進(jìn)行討論，保證測量內(nèi)容的準(zhǔn)確性以及在中國情境中的可用性。

2.組織公民行為

實(shí)驗(yàn)情境中受試對實(shí)驗(yàn)人員提出的請求是否響應(yīng)，即幫助行為是否真實(shí)發(fā)生。受試選擇配合實(shí)驗(yàn)者記為1，不予配合則記為0（表1）。

表1 他人取向測量編碼手冊

（二）情境設(shè)置

借鑒前人研究中的控制方法[17，25，29]，采用幫助前獎(jiǎng)勵(lì)、幫助后獎(jiǎng)勵(lì)及不提供獎(jiǎng)勵(lì)來實(shí)現(xiàn)對回報(bào)情境的控制（表2）。

表2 情境編碼手冊

（三）研究過程

1.參與者

本實(shí)驗(yàn)共有120名MBA，有效樣本116個(gè)，男女比例為1∶1，年齡均為35歲以下，學(xué)歷以大中專為主，普通員工人數(shù)最多，企業(yè)所處行業(yè)以咨詢業(yè)為主，四種規(guī)模的公司比例大致相等，基本統(tǒng)計(jì)信息如表3所示。

2.實(shí)驗(yàn)流程

首先將被試者按每組30～40人隨機(jī)分為三組（OG、EG、CG），發(fā)放三種不同問卷。向所有受試強(qiáng)調(diào)：此次實(shí)驗(yàn)是普通的心理學(xué)測試，結(jié)果僅作為科學(xué)研究之用，不涉及個(gè)人信息及其他用途，完全匿名，所有被試相互之間不能夠就填寫內(nèi)容進(jìn)行交流。受試者完全不了解實(shí)驗(yàn)的真實(shí)目的。受試者完成他人取向和個(gè)人基本信息的填寫。其次，實(shí)驗(yàn)者向所有被試展示五個(gè)圖形：長方形、圓形、三角形、飄帶和正方形，要求其憑第一印象選擇兩個(gè)并組合，在問卷上畫出自己的組合圖形，限時(shí)20分鐘。完成后被試自主選擇是否繼續(xù)配合后續(xù)類似測試。最后回收問卷，向受試者說明實(shí)驗(yàn)?zāi)康摹?/p>

表3 樣本基本統(tǒng)計(jì)信息（N=116）%

四、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果及討論

研究運(yùn)用spss16.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性檢驗(yàn)以驗(yàn)證相關(guān)假設(shè)。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表4，可看出OCB與性別、年齡等控制變量的相關(guān)性不顯著，但與他人取向在0.01水平上顯著相關(guān)。分布檢驗(yàn)的結(jié)果（Skewness值為-0.2，Kurtosis值為-0.17）表明他人取向的分布符合正態(tài)分布且具有個(gè)體差異性（mean value=5.35，SD=1.993，min=0，max=10），可作為高低分組的依據(jù)[43]。

表4 均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=116）

為了檢測他人取向?qū)T工OCB的影響，對無回報(bào)情境下被試的OCB進(jìn)行l(wèi)ogit回歸，結(jié)果如表5所示，模型為：logitp=ln[p/（1-p）] =lnp-ln（1-p）=0.796x（0＜x＜10）。p為OCB發(fā)生的概率；x為他人取向；lnp為組織公民行為發(fā)生概率的自然對數(shù)值。支持假設(shè)1。

表5 Logit回歸分析的結(jié)果

三種實(shí)驗(yàn)情境下兩種不同類型的個(gè)體的OCB水平及T檢驗(yàn)的結(jié)果如表6所示：期望情境中，與高他人取向的員工相比，低他人取向的員工更多愿意配合實(shí)驗(yàn)者，做出組織公民行為且差異顯著（p=0.006＜0.01），支持假設(shè)2；責(zé)任情境中，與低他人取向的員工相比，高他人取向的員工更多地做出組織公民行為且差異顯著（p=0.0 039＜0.01），支持假設(shè)3；無回報(bào)時(shí)，高他人取向的人比低他人取向的人更多的作出組織公民行為且差異顯著（p=0.002＜0.01），支持假設(shè)1。

表6 三種情境下組織公民行為的水平比較

圖1中X、Y、Z軸分別代表三種情境中OCB的水平（0＜x＜1，0＜y＜1，0＜z＜1），兩種不同形狀的標(biāo)識(shí)點(diǎn)代表他人取向水平不同的個(gè)體，標(biāo)識(shí)點(diǎn)在坐標(biāo)軸上的位置代表了此種個(gè)體在該坐標(biāo)軸所代表的情境中表現(xiàn)的OCB水平，圖中虛線所連接的三個(gè)點(diǎn)代表三種情境中的基于兩種不同動(dòng)機(jī)的高水平OCB：①當(dāng)被試是低他人取向的個(gè)體，與無回報(bào)的情境相比，只要存在回報(bào)，其OCB水平都會(huì)提升。當(dāng)回報(bào)以期望的方式存在，OCB水平上升的更顯著（M=0.5VSM=0.91，P＜0.05），表明無論是未來還是現(xiàn)在增加收益，他人取向低的個(gè)體產(chǎn)生OCB的概率都增加，這種OCB的產(chǎn)生是理性利己和收益計(jì)算的結(jié)果，因此，未來收益所引發(fā)的OCB水平甚至超越了高他人取向的個(gè)體。②無回報(bào)和回報(bào)責(zé)任存在時(shí)，高他人取向的個(gè)體都具有高水平OCB，回報(bào)責(zé)任比未來收益引發(fā)更多OCB（M=0.82VSM=0.62，p＜0.1），說明高他人取向的個(gè)體在無回報(bào)時(shí)會(huì)因?yàn)樽陨韮r(jià)值觀的社會(huì)利他性而產(chǎn)生高水平的OCB，存在回報(bào)時(shí)，更多因?yàn)橐勋@得收益產(chǎn)生回報(bào)責(zé)任，基于內(nèi)化的互惠價(jià)值觀產(chǎn)生高水平OCB。

圖1 基于兩種不同動(dòng)機(jī)的O CB行為

令研究者意外的是，與無回報(bào)的情況相比，存在回報(bào)時(shí)，他人取向高的個(gè)體OCB均會(huì)下降，但下降幅度不同。本文認(rèn)為可從內(nèi)在動(dòng)機(jī)的角度進(jìn)行解釋。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指個(gè)體因?yàn)閮?nèi)在原因而自發(fā)自愿產(chǎn)生某種行為和從事某種活動(dòng)的欲望，外在動(dòng)機(jī)是指因?yàn)橥庠诘莫?jiǎng)賞或壓力而想從事某項(xiàng)活動(dòng)的欲望。無回報(bào)時(shí)，高他人取向的人更多地產(chǎn)生OCB，是因?yàn)閮?nèi)在社會(huì)利他動(dòng)機(jī)，但是當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)入情境中時(shí)，他們開始受到外部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)。自我覺知理論指出獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)損害內(nèi)在動(dòng)機(jī)而且外部動(dòng)機(jī)代替內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)使個(gè)體失去原先擁有的對該活動(dòng)的興趣?！斑^分充足理由效應(yīng)”[44]的存在使得當(dāng)激勵(lì)介入時(shí)，高他人取向的人的OCB行為反而下降了。

五、結(jié)論及意義

研究通過實(shí)驗(yàn)從個(gè)體特質(zhì)和情境兩方面深入探討基于兩種不同動(dòng)機(jī)的組織公民行為的產(chǎn)生，結(jié)論為：組織中不同的個(gè)體在相同情境下會(huì)產(chǎn)生不同水平的OCB，相同的個(gè)體在不同情境下會(huì)產(chǎn)生不同水平的OCB。無回報(bào)或回報(bào)責(zé)任存在時(shí)，他人取向高的員工基于社會(huì)利他動(dòng)機(jī)，比他人取向低的員工產(chǎn)生更多的OCB；回報(bào)期望存在時(shí)，他人取向低的員工基于理性利己動(dòng)機(jī)，比他人取向高的員工產(chǎn)生更多的OCB。

結(jié)論理清了持有兩種不同動(dòng)機(jī)的個(gè)體產(chǎn)生OCB的不同機(jī)制，理論貢獻(xiàn)為：①將OCB的動(dòng)機(jī)分為社會(huì)利他和理性利己，并按動(dòng)機(jī)的不同探討高水平OCB產(chǎn)生的不同機(jī)理，彌補(bǔ)了OCB前因研究籠統(tǒng)化的不足，細(xì)化了OCB產(chǎn)生及影響因素的研究。②綜合情境和特質(zhì)來反映OCB行為背后隱藏的動(dòng)機(jī)。結(jié)論一方面證實(shí)了Bruce等人關(guān)于他人取向影響員工行為的命題[24]，為Scott等人2008年的實(shí)證結(jié)果提供進(jìn)一步的支持[17]，另一方面證實(shí)社會(huì)交換情境中互惠規(guī)范對OCB產(chǎn)生影響的兩種不同方式——回報(bào)期望和回報(bào)責(zé)任，從而彌補(bǔ)了Scott等人的情境影響OCB方式單一的研究局限性，使互惠原則究竟是如何影響OCB的產(chǎn)生機(jī)制變得更清晰和全面。特質(zhì)和情境的綜合考慮，避免問卷直接詢問引起的測量失真所導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)不可直接觀測，將OCB背后動(dòng)機(jī)的研究又向前推進(jìn)了一步。③借鑒Fehr等的思想，設(shè)計(jì)幫助前獎(jiǎng)勵(lì)和幫助后獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)分并反映責(zé)任情境和期望情境。通過實(shí)驗(yàn)室環(huán)境有效控制了其他不相關(guān)因素的交叉混合影響，很好的區(qū)分和檢驗(yàn)了責(zé)任和期望對于OCB行為產(chǎn)生的影響，盡管設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)還不夠完善，還有值得改進(jìn)的地方，但畢竟是一次有益的嘗試。

結(jié)論同時(shí)也為管理者提供了借鑒，組織的人力資源政策應(yīng)該以人為本，針對不同個(gè)體的不同動(dòng)機(jī)分別制定基于回報(bào)責(zé)任和回報(bào)預(yù)期的人力資源管理政策，有選擇性地將員工置于最利于其OCB行為發(fā)生的情境之中。同時(shí)，對那些沒有回報(bào)也會(huì)產(chǎn)生OCB行為的人，更應(yīng)采取積極的內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)政策，以保持其對組織的積極向上的心態(tài)和貢獻(xiàn)水平。

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