○周碧華

(華僑大學公共管理學院，福建 泉州362021)

一 引言

不完全激勵契約可能導致“激勵扭曲(Distortion of Incentive)”現(xiàn)象［1］ 24－52，學者們不僅從信息不對稱所造成的風險、委托人和代理人風險偏好特征等方面分析其成因［2］ 421－425;而且從評估的角度探討扭曲的績效考核指標如何導致扭曲［3］ 415－420［4］ 728－751［5］ 410－414。實證研究的大量樣本都是從風險的角度利用股票、期貨等數(shù)據(jù)對企業(yè)治理成效進行分析，評估視角的研究樣本相對較少。在管理實踐中，評估視角的激勵扭曲比風險更為重要。因為激勵契約能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵依賴于和評估結(jié)果掛鉤的差別化報酬，幾乎所有最優(yōu)激勵契約都是建立在評估結(jié)果的基礎(chǔ)上，評估最常采用績效考核的形式。由于組織功能、價值取向和服務(wù)對象的特殊性，公共部門激勵扭曲問題比私人部門更突出［6］ 41－46［7］ 696－727。例如以“每萬名公職人員的貪污賄賂立案數(shù)”來衡量一個地區(qū)的腐敗程度，以“GDP增長率”為主衡量地方官員政績，以“查處違規(guī)生育事件數(shù)”來衡量計生辦工作都可能導致公共部門代理人行為偏離。為此，本文將在激勵扭曲測量理論研究的基礎(chǔ)上，探討公共部門激勵扭曲程度的向量夾角θ描述法，設(shè)計測量步驟和操作方法，并以福建省某市的街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織為測量對象進行實證研究。

二 文獻綜述

Baker區(qū)分了扭曲的績效指標(distorted performance measure)和沒有扭曲的績效指標(undistorted performance measure)，激勵目標與組織目標一致的是沒有扭曲的績效指標。［3］ 415－420［4］ 728－751在政府部門和非營利組織，激勵契約容易使用激勵目標與組織目標不一致的扭曲指標，因為它們的組織目標很難明確界定。由于績效指標是可觀測的，委托人通常將其作為激勵依據(jù)寫入激勵契約。

所以Baker［4］ 728－751求解基于績效考核結(jié)果的最優(yōu)激勵強度，線性報酬的斜率就可以表達成一個由風險和扭曲共同決定的系數(shù)，如公式(1)所示。

上式中cosθ是代理人行為對組織目標和績效目標的不同邊際貢獻形成的夾角的余弦，代表績效考核的扭曲程度，σ2φ代表績效考核的風險，h代表代理人的絕對風險規(guī)避系數(shù)。當績效考核的扭曲程度增大，委托人會降低激勵強度，也就是最優(yōu)激勵契約的斜率會減小。用向量夾角表示扭曲程度的方法可以將復雜多維度的代理人行為選擇轉(zhuǎn)換成可在線性空間中描述的問題，大大簡化了績效考核扭曲的描述難度，而且還可以將邊際貢獻率大小和扭曲程度分離開分析。此外，Baker計算的最優(yōu)激勵強度既包含了激勵扭曲的信息，又包含了風險的信息，更加符合現(xiàn)實情況。這些理論創(chuàng)新成為后續(xù)研究的重要參考。然而，Baker僅指出邊際貢獻率通常難以觀測，未對向量夾角測量方法做進一步探討。因此，該模型提供了激勵扭曲測量的理論思路，并沒有探討具體操作方法。

Courty＆Marschke［8］ 428－441在Baker模型的基礎(chǔ)上采用關(guān)系統(tǒng)計量來識別績效指標扭曲的夾角是否存在。他們通過評估相對權(quán)重改變后績效考核結(jié)果的變化來測試是否存在激勵扭曲，即估計績效指標和委托人目標之間的關(guān)系隨著指標權(quán)重的變化如何變化。他們用泊松相關(guān)系數(shù)和回歸系數(shù)作為關(guān)系統(tǒng)計量，當績效指標的相對權(quán)重增加而關(guān)系統(tǒng)計量減弱則說明評估存在扭曲，也就是委托人采用的績效指標所激勵的代理人行為只是最大化考核結(jié)果而不是最大化組織目標收益。此時，Baker模型中的扭曲夾角一定存在，而且績效考核目標和組織目標之間的協(xié)方差降低，績效考核指標的變異性增加。雖然這一測量方法所需數(shù)據(jù)容易收集，但其實是繞過了計算Baker模型中代理人行為的邊際貢獻率相關(guān)性的困難，而采用計算績效指標與委托人目標的相關(guān)性來替代，這一做法的準確性有待進一步驗證。

由于代理人行為的詳細信息難以觀測，激勵扭曲的實際測量存在許多困難，但學者們?nèi)宰隽艘恍┯幸娴膰L試。Baker，Robert＆Murphy［9］ 1125－1156收集數(shù)據(jù)樣本研究了績效工資和員工不當行為之間的關(guān)系，證明存在績效考核導致的激勵扭曲。Heckman，Heinrich＆Smith［10］ 395－398調(diào)查了JTPA機構(gòu)①JTPA機構(gòu)是指美國職業(yè)培訓合伙法案下設(shè)的聯(lián)合培訓組織，是受美國國家委托為弱勢群體提供就業(yè)培訓的專門機構(gòu)，他們采用績效考核的激勵方式，以成功地安排他們的培訓對象就業(yè)作為績效標準給予培訓機構(gòu)管理人員獎勵。的績效指標體系，說明區(qū)分績效指標間關(guān)聯(lián)及其扭曲效應的重要性。Courty＆Marschke［11］ 383－388同樣在JTPA機構(gòu)的樣本中發(fā)現(xiàn)績效考核反而激勵JTPA機構(gòu)進行“撇脂”(Cream Skimming)博弈(只接受比較容易找到工作的對象進行培訓)。他們認為出現(xiàn)這種扭曲的最根本問題是因為JTPA組織的真正目標是提高弱勢群體的就業(yè)，但卻是以完成培訓后的就業(yè)率作為獎勵的依據(jù)。他們假設(shè)“撇脂”博弈的程度依賴于就業(yè)率與就業(yè)能力提高之間的相關(guān)性有多高。Courty＆Marschke［8］ 428－441進一步提出用關(guān)系統(tǒng)計量識別并測量激勵扭曲。他們通過JTPA機構(gòu)新績效考核體系推行前后數(shù)據(jù)的對比，發(fā)現(xiàn)新績效考核指標推行后，新的績效考核結(jié)果和組織目標之間的關(guān)聯(lián)下降，從而驗證了該機構(gòu)存在績效指標引起的激勵扭曲。Kelman＆Friedman［12］ 917－946從績效考核可能帶來的代理人“努力替代”和“博弈行為”兩個角度探討激勵扭曲問題，利用英國155家醫(yī)院2003－2006年的數(shù)據(jù)來驗證這種激勵扭曲及其引起組織無效率的原因。

以上學者的研究大多采用公共部門績效考核結(jié)果與真實組織目標之間的相關(guān)度來檢驗激勵扭曲。Baker早在2000年就指出績效考核結(jié)果與組織目標之間的相關(guān)性并不能代替代理人行為對績效考核結(jié)果的邊際貢獻率與對組織目標的邊際貢獻率之間的相關(guān)性來預測激勵扭曲的結(jié)果。所以研究中要非常慎重地使用相關(guān)系數(shù)和回歸分析來選擇績效指標或驗證激勵扭曲。不難看出，評估視角的激勵扭曲測量的具體操作方法還在探索階段，雖然目前的研究成果有力地驗證了激勵扭曲的存在，但還無法對扭曲程度做出準確的測量。

三 基于向量夾角θ的激勵扭曲測量方法

(一)激勵扭曲程度的向量夾角θ描述法

在委托－代理框架下，構(gòu)造兩個關(guān)于代理人行為的線性產(chǎn)出函數(shù)，一個是組織目標收益隨著代理人行為選擇而變化，另一個是績效考核結(jié)果隨著代理人行為選擇而變化。代理人行為帶來的組織目標收益和績效考核結(jié)果不同的原因在于代理人行為對組織目標收益的邊際貢獻和對績效考核結(jié)果的邊際貢獻不同。如公式(2)、公式(3)所示，V表示組織目標收益，P表示績效考核結(jié)果。

其中f、g及a均為向量，“.”表示內(nèi)積。a表示代理人的行為，f為代理人行為對組織目標收益的邊際貢獻，g為代理人行為對績效考核的邊際貢獻。隨著代理人行為對組織目標收益與績效考核結(jié)果的邊際貢獻的差異程度增加，兩個向量的夾角增加，意味著激勵扭曲程度增加。如果代理人行為既會增加P也會增加V，那就說明這一行為的績效考核指標沒有扭曲。下圖簡化地描述向量夾角θ是如何刻畫激勵扭曲程度，假設(shè)代理人有兩種可選擇的行為，行為1對組織目標收益的貢獻是f1，對績效考核結(jié)果的貢獻是g1;行為2對組織目標收益的貢獻是0，對績效考核結(jié)果的貢獻是g2。如圖1所示，

圖1:激勵扭曲的二維坐標夾角圖

圖中向量f，g以及夾角θ的關(guān)系一目了然。只要g2≠0，激勵扭曲就存在。盡管代理人的行為2對組織目標收益毫無貢獻，但代理人仍可能選擇行為2，因為它會提高績效考核結(jié)果。

激勵扭曲程度可以通過向量夾角θ的大小得到準確地刻畫。由于θ取值范圍在0到180度之間可表示激勵扭曲的所有情況，因此本文取θ∈［0，180°］ 。當θ=0時，兩個向量方向完全一致，不存在激勵扭曲，激勵扭曲程度為零;當θ∈(0，45°］ ，兩個向量的夾角呈銳角，存在激勵扭曲，且扭曲程度較不嚴重;當θ∈(45°，90°)，兩個向量的夾角呈銳角，存在激勵扭曲，且扭曲程度較嚴重;以上三種情況，激勵機制對組織目標收益的貢獻都是正向的，激勵機制尚有可取之處。當θ=90°時，兩個向量的夾角呈直角，存在嚴重激勵扭曲，此時激勵方向與組織目標收益方向基本上無關(guān)，激勵機制對組織收益沒有貢獻。當θ∈(90°，180°?，兩個向量的夾角呈鈍角，存在嚴重激勵扭曲，此時激勵方向?qū)M織目標收益的貢獻是負的，說明激勵機制對組織收益的增加起反作用，激勵機制不可繼續(xù)沿用。

(二)向量夾角θ的求解

向量夾角θ的余弦可以表示為公式(4)，其取值范圍在［－1，1］ 。因此，激勵扭曲程度的求解就轉(zhuǎn)換為求解兩個向量的內(nèi)積和模的問題。

向量f、g也就是代理人行為分別對組織目標收益和績效考核結(jié)果的邊際貢獻率，根據(jù)公式(2)、(3)，f、g的各個分量也就是作為自變量a的各分量的系數(shù)。因此，在調(diào)查樣本中需要收集組織目標V、績效P的數(shù)據(jù)，以及代理人行為a的數(shù)據(jù)，然后可采用最小二乘等方法估計f、g的各分量。有了f、g的各分量值則可根據(jù)式(4)在線性空間中求解兩個向量之間的夾角。

在上述問題中，績效P的數(shù)據(jù)相對容易獲取，因為公共部門一般都有績效考核結(jié)果的記載。對組織目標V、行為a的數(shù)據(jù)至少有兩個候選方法。一是直接獲取一手數(shù)據(jù)。如一些外部獨立機構(gòu)對研究對象的評估，評估結(jié)果可以考慮作為組織目標實現(xiàn)程度的衡量。再如，一些公共部門對績效考核指標進行了多層次分解，分解后的指標已經(jīng)很接近對員工行為的衡量，則這些子指標的考核結(jié)果也可作為行為變量的數(shù)據(jù)來源。二是可以通過調(diào)查獲得合適數(shù)據(jù)。如對于一些服務(wù)性很強的公共部門，可以對服務(wù)對象進行調(diào)研，服務(wù)對象對組織整體的評價可作為組織目標實現(xiàn)程度的一個衡量。也可以在單位內(nèi)部就員工行為進行調(diào)查，獲得對員工行為衡量的數(shù)據(jù)。

四 測量算例

基層政府組織既是各項公共政策的最終執(zhí)行主體，也是落實層層下達的各項考核指標的底層承壓載體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、街道辦事處更是基層政府中的典型末梢組織，因此是考察我國公共部門激勵扭曲現(xiàn)象的重要樣本之一。

(一)樣本描述與組織目標邊際貢獻f的各分量調(diào)查

根據(jù)研究可行性和調(diào)查便利性，本文選取福建某沿海城市市轄區(qū)及所轄一縣級市為樣本，概況如表1。

表1 某市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道2013年概況表

國家統(tǒng)計局某市調(diào)查隊組織的《城鎮(zhèn)居民對本地黨委、政府工作績效評議調(diào)查問卷》(表號:x593－5;批準文號:閩調(diào)函［2013］ 21號)、某市某區(qū)統(tǒng)計局組織的《城鎮(zhèn)居民對所屬街道黨工委、辦事處工作績效評議調(diào)查問卷》(表號:JX06;批準文號:泉鯉統(tǒng)［2013］ 33號)，某縣級市統(tǒng)計局組織的《某市鎮(zhèn)(街道)工作績效評議調(diào)查問卷》(表號:JJJX01－6;批準文號:晉統(tǒng)制字［2013］ 5號)主要從經(jīng)濟發(fā)展、精神文明、社會治安、民政民宗、計生服務(wù)、武裝征兵、城市管理、環(huán)境衛(wèi)生、農(nóng)林牧漁、安全生產(chǎn)、組織建設(shè)等維度調(diào)查公眾對政府工作的滿意度，本研究參照以上11個維度設(shè)計李克特五級量表，形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處組織目標實現(xiàn)度調(diào)查問卷，以城鎮(zhèn)居民對組織目標實現(xiàn)度的認知作為組織目標邊際貢獻分量的計算依據(jù)。本研究于2013年2月至12月間，采取分層抽樣法對37個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦的城鎮(zhèn)居民進行調(diào)查，共發(fā)放問卷1850份，回收有效問卷1255份，問卷樣本的人口學特征統(tǒng)計如表2。

表2 調(diào)查樣本的人口學特征統(tǒng)計表

由于總體目標實現(xiàn)度與各子目標實現(xiàn)度之間具有天然的因果關(guān)系，以總體目標為被解釋變量，11個子目標維度為解釋變量建立多元線性回歸方程，所估計的回歸系數(shù)即代表了各個子目標維度對總體目標的邊際貢獻，因此標準化后的回歸系數(shù)可作為組織目標邊際貢獻率向量f的估計值。對市轄區(qū)和縣級市分別建立回歸方程，方程及其回歸系數(shù)均通過顯著性檢驗(p＜0.10)。f估計值如表3。

表3 組織目標邊際貢獻率向量f的估計表

(二)績效結(jié)果邊際貢獻g的各分量調(diào)查

按組織目標的11個子維度，分類統(tǒng)計2013年該市區(qū)、縣政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦績效考核的權(quán)重。設(shè)總體績效分值為m，各子維度的得分為m i，則將m i/m的得數(shù)作為績效結(jié)果邊際貢獻率，如表4。

表4 績效結(jié)果邊際貢獻率向量g的估計表

(三)激勵扭曲程度計算

根據(jù)公式(4)計算市轄區(qū)樣本，cosθ1=Σfigi/［sqr(Σfi2)sqr(Σgi2)］ =0.3052，θ1≈72°;縣級市樣本，cosθ2=0.5323，θ2≈58°。測量結(jié)果表明該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦激勵扭曲較嚴重，且市轄區(qū)比縣級市扭曲程度更大，但激勵機制對組織目標仍有正向貢獻，激勵機制尚有可取之處。

這一結(jié)論得到該市和縣級市效能辦2013年鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦公眾評議與績效排名結(jié)果的佐證，見表5。表中37個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦的公眾評議排名與績效排名結(jié)果差別很大，即代理人行為對績效考核結(jié)果的影響與公眾評議結(jié)果的影響迥然不同，若以城鎮(zhèn)居民的期望目標為標準，上級政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦的激勵顯然存在較大扭曲。必要說明，該測量結(jié)果的參照系以及橫向樣本間對比結(jié)果，還有待后續(xù)研究繼續(xù)完善。

表5 2013年度總體績效排名及公眾評議排名

注:表中排名數(shù)據(jù)來自某市效能辦和某縣級市效能辦。

五 結(jié)論與展望

公共部門激勵扭曲向量夾角θ描述法的優(yōu)點表現(xiàn)在:首先，模糊不清的激勵扭曲程度得到清晰地刻畫，便于不同樣本之間進行數(shù)量比較，也便于扭曲程度變化的動態(tài)觀測;其次，公共部門的多任務(wù)特征通過向量分量得到充分呈現(xiàn)，代理人多個行為的不同邊際貢獻率在線性空間里得到綜合體現(xiàn)，夾角θ包含的信息全面概括了邊際貢獻率的差異，大大簡化了測量難度。再者，該方法適用于不同標準參照系的扭曲測量，本文實證是以城鎮(zhèn)居民的調(diào)查結(jié)果為標準參照進行扭曲測量，也可選擇上級單位、專家群體作為標準參照，鑒于公共部門的多重委托人特征，測量的靈活性非常重要。

今后有待繼續(xù)研究的是，第一，激勵機制設(shè)計者和政策制定者往往在初始并不了解代理人如何選擇，但隨著時間的推移會觀察到代理人行為并進行方案修訂，因此在不同時間節(jié)點測量激勵扭曲的動態(tài)變化不僅有助于檢驗激勵機制實施效果，也有助于公共部門管理者針對性的改進激勵方法。第二，受組織目標和代理人行為可觀測程度的影響，不同類型公共部門之間的激勵扭曲程度是否有顯著差異，有待于進一步驗證;同時需要更多樣本來形成各類公共部門激勵扭曲程度的平均參照值，便于分析和比較。

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