高山

近年來，在整體就業(yè)形勢持續(xù)高壓的環(huán)境中，人力資源市場明顯供大于求，用工單位愈加挑剔，招聘過程中的歧視可謂五花八門，而且有愈演愈烈之勢

剛剛過去的九十月份對于想跳槽的職場老人和找工作的職場新人來說，是不能錯過的求職旺季，也就是人們常說的“金九銀十”。相比于一年中其他的時間段，這段時間里各個企業(yè)發(fā)布的用人信息和需求較多，求職者也因此可以獲得更多的工作機會。然而，即便在這樣工作機會相對較多的時間里，也有許多求職者在面試中因為這樣那樣的原因被用人單位拒之千里。

五花八門的歧視

然而這其中存在的一些原因，似乎又不該成為求職者被拒絕的原因?！氨热缯泄r偏向男性或偏向女性，對職員的相貌要求嚴格、身高要求嚴格，對普通話要求嚴格?！?/p>

近年來，在整體就業(yè)形勢持續(xù)高壓的環(huán)境中，人力資源市場明顯供大于求，用工單位愈加挑剔，招聘過程中的歧視可謂五花八門，而且有愈演愈烈之勢。雖然我國相關法律法規(guī)中明確規(guī)定不允許存在就業(yè)歧視現(xiàn)象，公開歧視的現(xiàn)象得到了明顯的改善，企業(yè)對應聘者的“特殊”要求越來越少，但由于監(jiān)管難度大以及各種社會因素影響，在實際招聘中仍存在用人單位對應聘者婚育、性別、健康狀況等區(qū)別對待的情況，這也是我們常見的幾種就業(yè)歧視。

除了這幾類歧視以外，在面試過程中，年齡、外貌、身材、民族、學歷、工作經驗等情況也會在很大程度上影響求職者的機會。不僅如此，更令人匪夷所思的是，這幾年還包括了姓氏、血型、屬相、星座等各種奇葩的就業(yè)歧視。

說到年齡對自己找工作的影響時，在北京某圖書公司工作的陳先生感到十分無奈。由于目前陳先生所在的單位經營狀況不佳，幾年來他的工資一直沒有漲過，陳先生想要換一家經濟效益好的單位工作。從2013年開始，陳先生開始給一些出版社和圖書公司投簡歷。近十年的圖書編輯經驗使陳先生獲得了許多面試的機會。然而，當陳先生真正進入面試環(huán)節(jié)時，才發(fā)現(xiàn)“面試對我來說，是個關卡”。因為在一次一次的面試中，陳先生發(fā)現(xiàn)“一般單位都要求35歲以下，我都40歲了，所以就沒有機會了”。陳先生告訴記者，他現(xiàn)在接到面試電話時，通常都先問一下對方有沒有年齡的要求，如果有年齡要求，“比如要求35歲以下，就不去面了。年齡、性別什么的，一個就卡死你了”。

原本，“在35周歲以下”是公務員普通職位和一些事業(yè)單位選用人才時設置的年齡條件，不知從什么時候開始被眾多的用人單位效法，紛紛在招聘員工時將35歲以上的求職者拒之門外。這種情況被稱為“35歲現(xiàn)象”，就是指很多企業(yè)將進人的門檻限定在35歲，35歲儼然成為職場“生死線”。一項調查顯示：37%的被調查者認為年齡限制其實就是“年齡歧視”；89%的人認為35歲以上依然具備擇業(yè)的條件；61%的人表示年齡限制根本沒有存在的必要。不少人認為“35歲現(xiàn)象”限制并阻礙了人才的合理流動。

雖然“35歲現(xiàn)象”遭到質疑，但是在現(xiàn)實生活中有過類似陳先生遭遇的人卻不在少數(shù)。據(jù)媒體報道，深圳一家公益機構的一項調查發(fā)現(xiàn)，深圳就業(yè)市場存在著普遍的就業(yè)歧視現(xiàn)象，在不考慮學歷限制的前提下，仍舊有將近六成共計868家企業(yè)存在就業(yè)歧視狀況。其中67.86%的招聘崗位對年齡進行了明確要求，使得年齡在35歲以上的求職者失去了本該享有的平等就業(yè)權。

除了年齡的限制之外，一些公司在面試時毫不掩飾對求職者的外貌要求，包括身高、體重等擇優(yōu)錄取標準。某招聘網(wǎng)曾對5，000余名職場人與近1，000名人力資源主管進行為期兩周的職場歧視特別調查，調查顯示，六成職場人表示自己遭遇過職場歧視，比例達到了62.9%；過半人力資源主管因樣貌拒絕過求職者。

以往，對外貌的要求往往針對女性，面容好氣質佳的求職者往往很受歡迎，有能力卻不漂亮的常常被拒之門外。近幾年，隨著勞動力供求矛盾突出，各種顯性的或者隱性的就業(yè)歧視現(xiàn)象紛紛出現(xiàn)，男性求職者的外貌也日漸受到關注。上海一家公司的HR主管朱小姐就告訴記者，在招聘員工時會將求職者的容貌作為一個加分項。在學歷、工作經驗相近的情況下，朱小姐會優(yōu)先考慮外在條件優(yōu)秀的求職者，“我們的員工需要經常去拜訪客戶，英俊漂亮的、氣質好的員工更容易給客戶留下好印象。所以無論男女，我們都會優(yōu)先選擇外在形象好的?！?/p>

面對歧視怎么辦

中國勞動關系學院馮同慶教授曾在《就業(yè)歧視的根源與解決之道》中提到，就業(yè)歧視與就業(yè)容量有關，就業(yè)容量與經濟發(fā)展有關，在經濟發(fā)展沒有達到充分擴大就業(yè)容量的情況下，在勞動力供過于求的情況下，容易發(fā)生就業(yè)歧視。因此，消除就業(yè)歧視將是長期的過程。

一邊是不同年齡不同性別不同性格的求職者想要找到一份理想的工作，一邊是一些用人單位在戶籍、性別、年齡等諸多方面設置各種各樣的就業(yè)門檻。面對這樣一對突出的矛盾，該怎么解決？

一方面，不少人寄希望于國家各項法律法規(guī)的進一步健全和完善，營造公平的就業(yè)環(huán)境。中國政法大學副教授、反就業(yè)歧視研究組負責人劉小楠指出，目前的勞動法、就業(yè)促進法都有關于勞動者就業(yè)權利的規(guī)定；婦女權益保護法、殘疾人保障法對特定人群的就業(yè)機會進行保護，但尚無一部反就業(yè)歧視基本法，適用于所有人群的就業(yè)公平。我國現(xiàn)有立法禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視，并禁止對殘疾人、傳染病病源攜帶者、農村進城就業(yè)勞動者歧視，而對一些相當嚴重的就業(yè)歧視現(xiàn)象，如年齡歧視、身份歧視、體貌特征歧視等，尚未立法明確列入禁止范圍。同時，我國沒有設立專門的反歧視機構。

為了保護就業(yè)公平，中國政法大學憲政研究所反就業(yè)歧視研究組起草并多次完善了《反就業(yè)歧視法（專家建議稿）》，提出用人單位不得在下列12種情況下對就業(yè)者區(qū)別對待：包括民族、種族、性別、身份、宗教、信仰、殘疾、體貌特征、年齡、健康狀況、婚姻狀況和生育、性取向等因素。目前，這部建議稿仍在進一步討論當中，劉小楠指出，完善后的建議稿有可能在明年的全國兩會期間委托代表或委員進行提交，以促進國內反就業(yè)歧視法律盡快出臺。

另一方面，業(yè)內人士也指出求職者要積極調整自己的心態(tài)來面對問題。比如談到頗受關注的外貌問題時，智聯(lián)招聘職業(yè)顧問指出，企業(yè)在招聘人才時，外貌形象確實是HR考慮的因素之一。而對于求職者來說，應盡量提高自身綜合素質，不僅在外在形象上對自己嚴格要求，更要在內在能力的提升上多做努力，以提高自身的綜合競爭力。同時要爭取知識廣博，具備合理的知識結構，有一定的科學文化素養(yǎng)，具有創(chuàng)新精神，隨機性、靈活性的思維方式，做到因人因時因事而異。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問提醒求職者，在找工作過程中最重要的事情還是要突出自己的優(yōu)勢所在，找到自己能為企業(yè)帶來的價值。