胡印斌

作為引進人才試點的義烏市有關負責人表示，聘任制公務員沒有行政級別，5年聘期結束后，也有可能不再續(xù)簽。在待遇方面，將按照合同實行協(xié)議工資，各崗位的指導年薪不低于30萬元（5月4日《現代金報》）。

盡管浙江方面一再表示，這些人才在現有招考模式下無法招到，接下來的考核也非常嚴格，但是，不低于30萬元的指導年薪，深深刺痛了網友的眼睛。從理論上講，既然是政府引進人才的一種新嘗試、新機制，薪酬待遇上優(yōu)厚一些，才會體現出誠意，也才可能吸引到政府真正需要的高層次人才。更何況，這30萬元年薪也并不等同于一般理解中的公務員工資收入，而是包含了這些人才的職業(yè)風險、機會成本乃至養(yǎng)老預期等等。不過，對于一項有可能成為未來公務員改革重要出路的制度性舉措，聘任制公務員的亮點，顯然不應該被引向薪酬上面。不可諱言，目前公務員隊伍存在的主要問題在于，其一，人滿為患，缺乏流動與退出，長期以來的鐵飯碗形成了較穩(wěn)定的人才結構，嚴重影響了效率的發(fā)揮。人浮于事的同時，有時卻又缺人，形成了不平衡與不對稱。其二，與此相伴生的是相關利益的固化，一些單位、部門往往成了個別人的利益園地，排斥新人、打擊異己，肌體逐漸呈現僵化、刻板、官僚的一面。而聘任制公務員，正是對以上這些弊端而出現的一種新的用人機制。綜合國內多地的試點情況看，大抵都是以契約的方式簽訂合同，來去自由，均在法律規(guī)定的框架下實現各自的權利。可以說，這樣的設計確實有著很強的針對性，若操作得當，或許能夠一定程度上破解只進不出的困局。然而，現實并沒有那么簡單。一方面，聘任制公務員不能孤立地沿襲“老人老辦法、新人新辦法”的思路，只是成為目前公務員改革的一項疊加措施，而不去觸動現有的用人機制。另一方面，鑒于舊用人體制的強大融合能力，人們不免會擔心，這些新人在嗣后的運作中，很有可能被同化，不僅很難退出，也會逐漸成為新的、固化的鐵飯碗人群。因此，若想讓聘任制公務員走得遠一些，并且能夠切實有效，撬動現有的公務員鐵飯碗，還需要有更清晰的思路與配套的改革措施，不能把公眾的注意力僅僅聚焦在30萬元年薪上面。

（摘自《法制日報》）