孫霞斌

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)對(duì)外開(kāi)放程度不斷放開(kāi)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。21世紀(jì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，關(guān)鍵在科技，基礎(chǔ)在教育，歸根到底則是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是一種人力資源，是一種財(cái)富，高端專業(yè)人才更是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。上市公司人力資源管理部門(mén)如何制定有效地人才激勵(lì)和管理機(jī)制為企業(yè)吸引和留住更多的人才，成為每一個(gè)人力資源管理人員面臨的重要難題。筆者作為中鐵二局的一名基層人事專員在本文中就上市公司的人才激勵(lì)管理體制進(jìn)行分析，并結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)為其建立更有效的激勵(lì)機(jī)制提供建議。

關(guān)鍵詞：人才；激勵(lì)機(jī)制；管理機(jī)制；人力資源管理

在人才的質(zhì)量和素質(zhì)成為企業(yè)在市場(chǎng)上得以生存的關(guān)鍵要素的今天，企業(yè)的人才資源管理部門(mén)，怎樣為企業(yè)網(wǎng)絡(luò)各方的專業(yè)人才，怎樣利用有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人才工作熱情，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、依賴度和貢獻(xiàn)率成了企業(yè)人才管理工作人員面對(duì)的主要課題。上市公司由于規(guī)模較大，崗位涉及面較廣，眾多的人才需求和員工數(shù)量，給企業(yè)人才的管理帶來(lái)了很大的困難?？v觀我國(guó)上市公司人才管理還存在著諸多的問(wèn)題。

（一）高端人才流失嚴(yán)重。伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)和社會(huì)轉(zhuǎn)型，無(wú)論是企業(yè)還是人才都有了更多的選擇條件。社會(huì)過(guò)快的發(fā)展，精神建設(shè)的缺失，使人們不可避免出現(xiàn)不安定感和浮躁感，這種浮躁心態(tài)表現(xiàn)之一就是急于求成，只顧眼前利益，這也容易造成企業(yè)人才的流失以及盲目性流動(dòng)。一邊是職業(yè)經(jīng)理人頻繁變動(dòng)，孫曉東跳槽PSA；張欣退出北汽；黃華瓊轉(zhuǎn)投福田，丁磊離開(kāi)上海通用，出任上海張江高科技園區(qū)開(kāi)發(fā)股份有限公司董事長(zhǎng)。另一邊是企業(yè)重金求賢，招兵買(mǎi)馬。高端人才的流失已經(jīng)成為市場(chǎng)上普遍的現(xiàn)象。

（二）人才選拔機(jī)制不夠健全。企業(yè)獲取人才可有兩種途徑：外部引進(jìn)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點(diǎn)：注重引進(jìn)外部人才，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓(xùn)費(fèi)。注重內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。兩者互相結(jié)合才是獲取人才的最佳選擇，而對(duì)我國(guó)企業(yè)而言，往往只是偏重其中一方。企業(yè)在選擇人才的過(guò)程中唯學(xué)歷任人的想象雖有改觀，但仍普遍存在。致使許多人在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法提拔和重用。企業(yè)在用人時(shí)，往往只注重人才的學(xué)歷，而忽視人才素質(zhì)和實(shí)際能力。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，忽視人才道德修養(yǎng)，致使一些不合格的人走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。

（三）企業(yè)培訓(xùn)制度落后，人才進(jìn)一步提升條件有限。我國(guó)企業(yè)對(duì)在職人員的培育顯得力度十分不足。員工從事工作以后只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平，既沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間，也沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。也沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)促進(jìn)員工不斷的充實(shí)自己，使得一些員工逐漸安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。無(wú)法適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)需求，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步提升。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息的更新尤其知識(shí)的更新日漸縮短，缺少對(duì)在職人員的后續(xù)培養(yǎng)，必然造成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。

（四）企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制存在缺陷。目前上市公司人才激勵(lì)機(jī)制比較單一，主要是基本薪資和一些基礎(chǔ)的社會(huì)福利。激勵(lì)機(jī)制以短期為主，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施，不利于人才與企業(yè)形成長(zhǎng)期的利害關(guān)系，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)員工的工作行為聯(lián)系起來(lái)，使一些員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感不強(qiáng)，未能全力以赴為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)與人才的羈絆不深，加大了人才流失的幾率。除此之外，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的人才激勵(lì)措施中偏重于物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)人才精神需求未能深入研究。不少企業(yè)以高工資、高福利來(lái)吸引并安置人才，但并沒(méi)有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無(wú)用武之地”的感慨，“跳槽熱”也反映出企業(yè)在用人方面的不足。人才無(wú)法順利地開(kāi)展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來(lái)效益。

高級(jí)專業(yè)人才是企業(yè)最重要的生產(chǎn)力，他們的大量出走和流失，不僅會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定，還大大降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如何建立一套完善的人才激勵(lì)和管理體制，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，最大限度的發(fā)揮能力，使人才優(yōu)勢(shì)真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已成為是企業(yè)人力資源管理部門(mén)最重要的工作目標(biāo)和責(zé)任。筆者認(rèn)為上市公司人力資源管理人員應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行管理。首先，企業(yè)應(yīng)建立完善的人才引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制。上市公司應(yīng)加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)，在大量造就企業(yè)內(nèi)部人才的同時(shí)，不斷引進(jìn)高素質(zhì)社會(huì)人才，給企業(yè)注入新鮮血液。企業(yè)人力資源工作人員要嚴(yán)把人才引進(jìn)關(guān)，為企業(yè)引進(jìn)合格的人才。人力資源管理部門(mén)應(yīng)深入了解行業(yè)概況，對(duì)行業(yè)內(nèi)的權(quán)威人士有著全面的了解和比較密切的聯(lián)系，不斷創(chuàng)新合作方式，吸引高級(jí)人才進(jìn)行技術(shù)入股或者擔(dān)當(dāng)顧問(wèn)擴(kuò)大企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)。此外，人力資源管理人員還需整合現(xiàn)有的技術(shù)人才培訓(xùn)基地和教育資源，制定可行的方案與專業(yè)學(xué)校達(dá)成一致的培訓(xùn)協(xié)議，委托相關(guān)教育部門(mén)為企業(yè)培養(yǎng)對(duì)口人才，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)管理建設(shè)。不定期邀請(qǐng)專家進(jìn)行講學(xué)，組織專家進(jìn)行專業(yè)講座等，開(kāi)展組織形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，員工可根據(jù)個(gè)人成長(zhǎng)需要參加相應(yīng)的培訓(xùn)，這樣不僅給員工提供了提升的平臺(tái)，創(chuàng)造了學(xué)習(xí)的條件，還給企業(yè)大力發(fā)掘內(nèi)部人才提供了便利條件。

其次，提高企業(yè)人才待遇，建立整體薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在制定員工制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要綜合考慮員工各方面情況。不能僅僅將目光放在薪資上，應(yīng)實(shí)施整理薪酬激勵(lì)機(jī)制，更好的激發(fā)員工的工作熱情。不僅要提高員工物質(zhì)上的薪酬待遇，精神上的報(bào)酬體系也應(yīng)該不斷完善。人事專員應(yīng)多與員工溝通，切實(shí)了解員工的需求，實(shí)行差別性待遇，提高員工對(duì)企業(yè)的依賴度，為員工工作和生活創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境，如給外地員工提供住宿，幫助外來(lái)員工解決兒子上學(xué)問(wèn)題等。加深員工對(duì)企業(yè)的感情，用情留住員工。配之以囊括多個(gè)層次的薪酬待遇，將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來(lái)并使之最大化能最大限度的激發(fā)員工的責(zé)任感和工作熱情，使企業(yè)在抑制薪酬成本支出的同時(shí)提高員工的忠誠(chéng)度。并隨著員工價(jià)值感的轉(zhuǎn)變，滿足員工更多、更高層次的價(jià)值訴求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。

再次，企業(yè)應(yīng)建立能力考核與測(cè)評(píng)機(jī)制，提高員工的整體工作能力。人力資源管理部門(mén)的管理人員應(yīng)不斷推出適合企業(yè)發(fā)展的考核制度。根據(jù)企業(yè)需要設(shè)定考核內(nèi)容，將員工的工作年限、工作態(tài)度、建材節(jié)約能力、工程完成質(zhì)量、創(chuàng)新施工能力劃入考評(píng)內(nèi)容，通過(guò)定期能力考核評(píng)級(jí)，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。協(xié)助員工自我改善，不斷提高員工的整體工作能力和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

人才是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理部門(mén)應(yīng)充分發(fā)揮好自己的職能，不斷的調(diào)整公司管理機(jī)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制，以便適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，為企業(yè)的人才發(fā)展提供良好的工作環(huán)境和晉升空間，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。endprint