韓沁釗+魏婷

摘 要：輔導(dǎo)員作為高校教育與管理工作的主要力量，其工作的積極性和有效性對(duì)高等教育起著至關(guān)重要的作用。因此，通過(guò)對(duì)高校輔導(dǎo)員心理資本缺乏現(xiàn)狀的分析，提出引入組織公平理論的可行性和可操作性，為高校輔導(dǎo)員心理資本的開(kāi)發(fā)和完善提供了新的路徑。

關(guān)鍵詞：組織公平理論；高校輔導(dǎo)員；心理資本；開(kāi)發(fā)

中圖分類(lèi)號(hào)：G443 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）26-0111-02

一、心理資本概述

心理資本屬于積極心理學(xué)的范疇，是優(yōu)于人力資本和社會(huì)資本的一種心理要素。2004年，Luthans首次將心理資本引入組織行為學(xué)研究領(lǐng)域。在一系列相關(guān)理論和實(shí)證研究后，認(rèn)為心理資本即為人的積極心理狀態(tài)，主要包括信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂(lè)觀(guān)（optimism）和堅(jiān)韌性（resilience）四個(gè)方面。

信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）指?jìng)€(gè)體對(duì)自己在特定情境中激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源及采取必要行動(dòng)來(lái)成功完成某一具體任務(wù)的能力和信念（或信心）。 希望（hope）指基于追求成功的動(dòng)因（目標(biāo)導(dǎo)向的力量）和路徑（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃）之間的交互作用而產(chǎn)生的一種積極動(dòng)機(jī)狀態(tài)。樂(lè)觀(guān)（optimism）是一種解釋風(fēng)格，即把積極事件歸因于自身的、持久的和普遍的原因，把消極事件歸因于外部的、暫時(shí)的和具體的原因。堅(jiān)韌性（resilience）是一種從逆境、沖突、失敗甚至積極事件、進(jìn)步和不斷增加的責(zé)任中快速反彈或恢復(fù)的能力[1]。對(duì)于心理資本四個(gè)方面的劃分，使得心理資本具有了可測(cè)量性和可開(kāi)發(fā)性。因此，將心理資本引入高校輔導(dǎo)員管理是可行的并且是具有現(xiàn)實(shí)意義的。在個(gè)人層面上，能夠促進(jìn)高校輔導(dǎo)員個(gè)人成長(zhǎng)和工作績(jī)效的提高。在組織層面上，能夠提升高校學(xué)生工作系統(tǒng)的教育實(shí)效。

二、高校輔導(dǎo)員心理資本缺失的現(xiàn)狀

（一）自信或自我效能感缺失

在高校中，評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)教師或行政人員績(jī)效有易于量化較直觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于輔導(dǎo)員而言，因?yàn)閷W(xué)生思想政治素質(zhì)的提高在短期內(nèi)是不明顯的，因而沒(méi)有可以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。這種效果的非量化性特點(diǎn)使高校輔導(dǎo)員不能及時(shí)獲得有效的積極評(píng)價(jià)。同時(shí)，學(xué)生工作在時(shí)間上具有連續(xù)性的特點(diǎn)，隨時(shí)都可能有事情發(fā)生，輔導(dǎo)員沒(méi)有明顯的上下班之分；在空間上具有廣延性的特點(diǎn)，隨處都可能有事情需要處理。輔導(dǎo)員對(duì)付出與回報(bào)有很大落差感知，從而產(chǎn)生自我認(rèn)同感缺失，進(jìn)而對(duì)自己缺乏信心。

（二）希望缺失

由于種種原因，高校對(duì)于輔導(dǎo)員的考評(píng)機(jī)制不甚完善。例如，大部分院校都將科研成果作為評(píng)判教師的重要標(biāo)準(zhǔn)。而輔導(dǎo)員因忙于學(xué)生工作，而少有時(shí)間進(jìn)行科研。特別是當(dāng)前，價(jià)值觀(guān)越來(lái)越多元化，高校思想政治教育工作面臨前所未有的挑戰(zhàn)，為了做好工作，輔導(dǎo)員不得不投入大量的時(shí)間和精力，留給輔導(dǎo)員認(rèn)真科研的時(shí)間更是少之又少。沒(méi)有相當(dāng)?shù)目蒲谐晒?，?dǎo)致職稱(chēng)評(píng)定和評(píng)優(yōu)評(píng)模都困難重重，很難對(duì)前途充滿(mǎn)希望。

（三）樂(lè)觀(guān)缺失

高校輔導(dǎo)員大都是剛參加工作的青年人，工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，與領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道不暢，對(duì)于外界的認(rèn)知不免會(huì)存在偏差。當(dāng)工作遇到困難時(shí)，容易將原因錯(cuò)誤歸因，認(rèn)為是自己的能力不夠；當(dāng)挫折出現(xiàn)時(shí)，往往手足無(wú)措不知道如何應(yīng)付，并認(rèn)為此種狀態(tài)將會(huì)持續(xù)下去。因此，造成高校輔導(dǎo)員樂(lè)觀(guān)態(tài)度的缺失。

（四）堅(jiān)韌性的缺失

自信或自我效能感、希望和樂(lè)觀(guān)心理的缺失，使得高校輔導(dǎo)員的韌性明顯不足。韌性是心理資本的重要組成部分，是成功的實(shí)踐保障。高校輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)與工作中心態(tài)和壓力不能及時(shí)調(diào)整和緩解，使得其遭遇挫折的時(shí)候很容易出現(xiàn)心理上的失衡，產(chǎn)生抑郁等不良情緒，心理長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)。工作上一旦遇到困難，沒(méi)有韌性去解決，反而對(duì)工作敷衍塞責(zé)，糊弄完事，導(dǎo)致韌性的缺失。

三、組織公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開(kāi)發(fā)中應(yīng)用的可行性

組織公平是由greenberg于1987年提出的，是社會(huì)公平的延伸，用來(lái)研究公平對(duì)于組織有效運(yùn)行的影響。組織公平（organizational justice） 關(guān)注的是組織中人們對(duì)雇傭關(guān)系中公平的感知?？蓜澐譃閮蓚€(gè)層面：第一層面為組織公平的客觀(guān)狀態(tài)，是指組織可以通過(guò)不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來(lái)達(dá)到組織公平。包括分配公平和程序公平兩個(gè)維度。第二層面為組織公平感，即組織中的成員對(duì)組織公平的主觀(guān)感受[3]。組織公平感是由組織公平的客觀(guān)狀態(tài)決定的，沒(méi)有分配公平和程序公平，個(gè)體很難產(chǎn)生組織公平感。高校輔導(dǎo)員心理資本的缺失，大都來(lái)自于組織公平感的缺乏，因而組織公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開(kāi)發(fā)中有很強(qiáng)的可行性。

（一）分配公平

分配公平是指組織中的個(gè)體對(duì)分配結(jié)果的公平感受。根據(jù)分配公平理論，高校輔導(dǎo)員和學(xué)校基于交換目的而存在于大學(xué)這個(gè)組織中，輔導(dǎo)員在大學(xué)中承擔(dān)一定責(zé)任，并希望在學(xué)校中得到兩種預(yù)期結(jié)果，即與付出相平衡的報(bào)酬（或社會(huì)地位）以及與他人一致的付出報(bào)酬比例（或社會(huì)地位）。根據(jù)此理論，輔導(dǎo)員希望根據(jù)自己對(duì)學(xué)校的投入量獲得相應(yīng)的回報(bào)，會(huì)對(duì)自己與他人的投入收益比率相比較，獲得對(duì)分配結(jié)果的公平感受。如果發(fā)現(xiàn)自己的收益低于投入，或者投入收益比率低于他人，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。高校輔導(dǎo)員工作任務(wù)繁重，工作壓力大，但是相應(yīng)的待遇又低，付出與回報(bào)不平衡。當(dāng)感受到自己的收益低于投入時(shí)，會(huì)采取一系列措施，例如要求學(xué)校增加自己的收入或減少被比較者的收入，或者減少自己的付出。后者無(wú)疑會(huì)對(duì)高校教育事業(yè)產(chǎn)生消極影響。因而，將分配公平理論引入高校輔導(dǎo)員心理資本開(kāi)發(fā)有其可行性。

（二）程序公平

程序公平最早產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代中期，由美國(guó)社會(huì)學(xué)家錫伯特（ John Thibaut）和法學(xué)家華爾特（ LaurensW alker）提出。這個(gè)理論首先在司法領(lǐng)域里被證實(shí)，即當(dāng)事人不僅關(guān)心決策結(jié)果的公平性，也非常關(guān)心決策過(guò)程的公平性。如果審理程序公平，即便審判結(jié)果不利于當(dāng)事人，他們也較易于接受。萊文瑟爾、格林伯先后擴(kuò)展和證明了程序公平這一理論，并延伸到了企業(yè)管理當(dāng)中。高校輔導(dǎo)員的考評(píng)制度不合理，使得其對(duì)程序公平產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響到其心理資本的開(kāi)發(fā)。因此，程序公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開(kāi)發(fā)中有其可行性。endprint

（三）互動(dòng)公平

研究者發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平并不能完全帶給員工最終的公平感。因而，1986年貝斯和莫格開(kāi)始研究分配結(jié)果實(shí)施過(guò)程中人際互動(dòng)對(duì)組織公平感的影響，經(jīng)過(guò)一系列的研究，最終稱(chēng)之為互動(dòng)公平?；?dòng)公平也稱(chēng)為交際公平，是個(gè)體感覺(jué)到的人們之間交往的質(zhì)量。高校輔導(dǎo)員在高校中地位較低，常常處于兩極管理狀態(tài)，很難在學(xué)校工作中接收到充分的信息或者有機(jī)會(huì)參與提出意見(jiàn)、參與決策，因而時(shí)常會(huì)對(duì)未來(lái)感到迷茫，產(chǎn)生消極情緒。因而互動(dòng)公平在高校輔導(dǎo)員心理資本開(kāi)發(fā)中有其可行性。

四、組織公平理論下高校輔導(dǎo)員心理資本開(kāi)發(fā)路徑

（一）自信或自我效能感的開(kāi)發(fā)

減輕輔導(dǎo)員工作負(fù)荷，提高待遇，完善分配公平。不少高校都要求輔導(dǎo)員上面千條線(xiàn)，下面一根針。學(xué)生的各種工作最后都要由輔導(dǎo)員來(lái)落實(shí)，高校各部門(mén)的工作最后都要由輔導(dǎo)員來(lái)貫徹。近年來(lái)價(jià)值觀(guān)日益呈現(xiàn)多元化，高校思想政治工作的開(kāi)展舉步維艱。除此之外，輔導(dǎo)員還要負(fù)責(zé)學(xué)生的學(xué)習(xí)、就業(yè)等。加之近幾年的擴(kuò)招，有時(shí)一位導(dǎo)員要負(fù)責(zé)好幾百名學(xué)生。這無(wú)疑使得輔導(dǎo)員的工作更加沉重。因而，一定要給輔導(dǎo)員減負(fù)。輔導(dǎo)員的工資待遇也應(yīng)該適當(dāng)增加，有必要時(shí)要建立專(zhuān)門(mén)的大學(xué)輔導(dǎo)員工資績(jī)效機(jī)制。根據(jù)實(shí)際的績(jī)效來(lái)確定輔導(dǎo)員的工資待遇，讓輔導(dǎo)員更好的認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，完善分配公平。鼓勵(lì)高校輔導(dǎo)員更好地發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性，更好地投入到大學(xué)生日常管理工作當(dāng)中去。

（二）希望的開(kāi)發(fā)

輔導(dǎo)員升職過(guò)程合理化，完善程序公平。高校輔導(dǎo)員的職稱(chēng)評(píng)定不能單純依靠科研成果，要找到適合輔導(dǎo)員工作特質(zhì)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)輔導(dǎo)員的考核要能體現(xiàn)輔導(dǎo)員的素質(zhì)和業(yè)績(jī)上的期望，還要做到合理科學(xué)、便于操作。高校輔導(dǎo)員的職稱(chēng)評(píng)定要從輔導(dǎo)員的日常工作實(shí)際出發(fā)，區(qū)別于高校任課教師的職稱(chēng)評(píng)定。要便于輔導(dǎo)員更專(zhuān)心學(xué)生方面的工作，不再去和高校教師爭(zhēng)課題，從而滿(mǎn)足廣大輔導(dǎo)員的職稱(chēng)評(píng)定的訴求。此外，輔導(dǎo)員職稱(chēng)評(píng)定應(yīng)該采用雙跨制度，既可以參加思想政治系列的技術(shù)職務(wù)評(píng)定，又可以參加黨政管理系列的評(píng)定，進(jìn)一步完善程序公平，使得輔導(dǎo)員對(duì)于自己的職業(yè)前景有明確的方向，使其對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望。

（三）樂(lè)觀(guān)的開(kāi)發(fā)

建立上下交流機(jī)制，完善互動(dòng)公平。高校輔導(dǎo)員大都是受過(guò)高等教育的群體，且處于青年時(shí)期，對(duì)于尊嚴(yán)的渴求較高。因而要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)方式，實(shí)行開(kāi)放民主的管理，使得輔導(dǎo)員在工作中有更高的自由度，為輔導(dǎo)員提供更多參與學(xué)生教育管理和高校決策的機(jī)會(huì)。各級(jí)管理人員也應(yīng)通過(guò)各種有效途徑為輔導(dǎo)員創(chuàng)設(shè)一個(gè)民主、合作的環(huán)境，增強(qiáng)其責(zé)任感和安定感。及時(shí)客觀(guān)的告知輔導(dǎo)員學(xué)校發(fā)生的事情。使其對(duì)事物有更好的歸因，便于其建立樂(lè)觀(guān)的情緒。

（四）堅(jiān)韌性的開(kāi)發(fā)

完善客觀(guān)機(jī)制，提升組織公平感。分配公平、程序公平、互動(dòng)公平踐行的程度直接決定了個(gè)人的組織公平感。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體對(duì)于自身充滿(mǎn)自信且對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望時(shí)，其心理堅(jiān)韌性將會(huì)有明顯提升。因此，組織公平感的提升對(duì)于堅(jiān)韌性的開(kāi)發(fā)有著重要的作用。

結(jié)語(yǔ)

高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍作為高校教育的有生力量，應(yīng)該受到長(zhǎng)期的關(guān)注和支持。高校輔導(dǎo)員心理資本的開(kāi)發(fā)事關(guān)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍質(zhì)量的建設(shè)，應(yīng)該受到同樣的重視。組織公平理論的引入對(duì)高校輔導(dǎo)員心理資本的開(kāi)發(fā)有著重要的作用，值得學(xué)者進(jìn)行研究和探討。

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[責(zé)任編輯 李 可]endprint