夏 婧 李晨曦

（夏 婧，李晨曦：首都師范大學學前教育學院夏 婧：博士 北京 100037 責任編輯：洪淑媛）

組織承諾 （Organizational Commitment，OC）是人力資源管理學、組織行為學以及應用心理學中的重要概念，指組織中的成員與組織間形成的一種心理聯(lián)系。上世紀80年代，隨著組織承諾研究的興起與迅速發(fā)展，有關教師組織承諾 （Teacher Organizational Commitment，TOC）的研究也逐漸成為熱點與前沿課題。

學界對組織承諾內涵的界定經(jīng)歷了“經(jīng)濟理性”、“態(tài)度-情感”和“社會因素影響”三個發(fā)展階段。組織承諾概念建立之初強調成員與組織之間基于經(jīng)濟交換的契約關系，屬于“經(jīng)濟理性”研究視角。隨著研究的深入，學界對組織承諾進行了重新界定，即“由于組織本身所具有的吸引力而使其成員產生的一種價值認同和情感歸屬”，著重從個體的“態(tài)度-情感”的角度來界定組織承諾。還有學者進一步將組織承諾定義為“由于內化的行為規(guī)范的壓力而使員工的行為符合組織目標，滿足組織的利益”，〔1〕這種觀點強調組織文化、社會道德規(guī)范以及組織成員的教育背景等社會性因素對組織承諾的影響。

學界對教師組織承諾的內涵的界定較多地借鑒了心理學和管理學等領域的相關研究成果。Reyes認為教師組織承諾包括三個核心要素，即“對學校發(fā)展目標的堅定信仰；有強烈愿望繼續(xù)留在該學校；能夠不計個人利益為了學校發(fā)展做出努力”。Somech則認為，對學校高度承諾的教師應該愿意留在學校，并能夠不計較得失地工作以幫助學校實現(xiàn)其目標。這兩種界定都強調教師的組織承諾是對學校價值觀和目標的認同、有在學校繼續(xù)工作的意愿并且愿意付諸努力。國內學者對教師組織承諾內涵的認識較為統(tǒng)一，認為教師組織承諾主要體現(xiàn)為教師對學校目標、價值觀和文化認同，并且愿意為學校發(fā)展付出心力，努力工作，且教師具有一種渴望能夠在該校一直工作下去的心理定式?！?〕

一、教師組織承諾的結構

組織承諾是一個關于個體心理狀態(tài)的多維結構。對于組織承諾結構維度認識經(jīng)歷了從“一維論”、“二維論”、“三維論”到“五維論”的發(fā)展變化過程。組織承諾概念創(chuàng)始之初研究者主要從工具性角度或心理性角度即從單一維度對其進行探討。二十世紀八十年代加拿大研究者Meyer和Allen在前人研究的基礎上提出了二維理論，即將組織承諾結構為“持續(xù)承諾”和“情感承諾”。隨后，Mayer等人又進一步推進研究，結構出組織承諾的三維模型，該模型在諸多研究中得以驗證，并被國內外研究者普遍認可與借鑒。三維結構模型認為組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾等三個主要維度，其中，情感承諾指成員對該組織的情感依戀以及身份認同；持續(xù)承諾指成員對與離開組織相關的損失的認識；規(guī)范承諾指成員由于自身存在的義務感和社會責任感等多種社會性因素的約束而留在組織內的心理傾向。我國學者在借鑒國外研究的基礎上進行了本土化研究，提出了組織承諾的“五維結構模型”，其中最具代表性的研究結果是將組織承諾結構成為“感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾”等五個因素，該模型也是目前國內被最廣泛借鑒的組織承諾理論模型之一?！?〕

對教師組織承諾結構的研究主要有兩種思路。其一是以組織承諾“三維結構模型”為理論基礎進行的研究，結果均證明了該模型在教師研究領域的適宜性?！?〕從各維度的水平來看，研究發(fā)現(xiàn)教師的情感承諾強于持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，如Noordin等人的研究顯示馬來西亞教師擁有高度的情感承諾和中度的持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。即是指大部分教師選擇繼續(xù)留在學校是因其在情感上對學校的依戀而非因為他們應該或者需要維持其作為學校組織的資格和身份。另一種思路是通過對教師組織承諾的結構進行探索性因子分析而形成的“五維模型”和“四維模型”。其中，“五維模型”通過對大樣本的測量統(tǒng)計與訪談而獲得，認為組織承諾包括“情感規(guī)范承諾、理想感情承諾、卷入承諾、機會承諾、經(jīng)濟承諾”五維度。〔5〕宋愛紅等人則通過問卷調查及驗證性因素分析方法，確定出我國教師組織承諾的“四維模型”，即“情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、卷入承諾”四個維度，且規(guī)范承諾顯示主效應，該模型受到了學界的普遍認同。

表1 教師組織承諾的三種模型

通過上述分析可知，已有對教師組織承諾結構的研究經(jīng)歷著一個由單維論走向多維論的發(fā)展過程，且對各結構維度內涵和本質的理解在不斷擴大與深入；教師組織承諾的結構維度體現(xiàn)了認知、情感和行為統(tǒng)一，即個體在認知（經(jīng)濟或規(guī)范）的基礎上進一步表現(xiàn)出情感態(tài)度 （對組織目標和價值觀的認同）和行為 （希望維持組織成員身份）上的承諾。

二、教師組織承諾的影響因素

對教師組織承諾前因變量的研究實際上探討了哪些因素會影響教師組織承諾的水平與程度，以及通過何種途徑實現(xiàn)其影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，教師自身的人口學因素、工作體驗、組織氛圍與文化、變革型領導行為等是主要影響因素。

（一）人口學因素

已有研究發(fā)現(xiàn)教師的年齡、服務年資、性別、受教育水平以及個性特征等人口學特質均是影響其組織承諾的因素。已有研究獲得的一致性結論主要包括兩方面：其一為教師的個性特征尤其是內外控信念對組織承諾水平具有顯著影響，如內控型信念的教師其組織承諾顯著高于外控型教師；其二為教師的受教育水平與組織承諾呈顯著負相關。然而，對于其它幾項人口學變量的研究所得出的結論卻并不一致。如研究發(fā)現(xiàn)教師組織承諾與年齡、服務年資和性別呈正相關，如女性教師的組織承諾水平顯著高于男性教師；〔6〕而Mcgrevin等人的研究卻發(fā)現(xiàn)教師性別、年齡、服務年資與組織承諾無關。

（二）工作體驗

工作體驗主要指組織提供給成員的工作所帶給教師的心理體驗與感受，影響教師工作體驗的因素主要包括工作類型、薪酬福利待遇、工作壓力、工作滿意度等。已有研究表明，教師組織承諾的水平與工作體驗密切相關。如有研究發(fā)現(xiàn)“工作—家庭沖突”的發(fā)生頻率、工作地點的擁擠程度等與組織承諾水平呈負相關；而工作中的高自主性、工作關系的高質量則與組織承諾呈正相關。工資待遇與教師組織承諾呈現(xiàn)顯著正相關已被大多數(shù)研究所證明。還有研究揭示，教師的工作生活壓力對其組織承諾水平具有直接影響。另外，工作滿意度是教師組織承諾影響因素中的中介變量。值得指出的是，從已掌握的文獻看來，鮮有研究對教師的工作性質作為教師組織承諾影響因素做出實證探討。

（三）組織氛圍與文化

組織氛圍主要包括組織的文化與氛圍、公平性、可依賴性、信任度等。研究發(fā)現(xiàn)，如果組織的氛圍能夠帶給成員一種鼓勵性和自主性的心理感受，則成員組織承諾水平較高。影響教師組織承諾的氛圍主要包括領導風格、對領導的信任度、組織支持、組織公平、人際氛圍、福利待遇、晉升機會等。研究發(fā)現(xiàn)，公正評價、學校良好的發(fā)展前景、良好的人際關系等是維持承諾的關鍵因素。同時，組織內各影響因素變量中，專業(yè)支持對組織承諾各維度的影響最為顯著。還有研究表明，教師對于學校民主管理的肯定程度以及對于領導的信任程度會影響其情感規(guī)范承諾。如果學校能夠營造開放型的組織氛圍，塑造良好的組織文化，給予教師更多參與決策的機會，則能夠有效提升教師組織承諾。

組織文化對教師組織承諾有明顯的正向預測作用。Maehr等人研究發(fā)現(xiàn)，學校文化能直接影響教師組織承諾與工作滿意度。而這里的學校文化主要包括三方面：強調成就 （accomplishment）與認可 （recognition）、強調關系或同事情誼 （affiliation） 以及權力 （power）。

（四）變革型領導行為

變革型領導行為是影響教師組織承諾的因素之一，其主要指校長領導行為，即行使和設定方向，促進人的全面發(fā)展和重新設計組織進而提高教師對學校的承諾來取得學校的成功。根據(jù)Leithwood的觀點，變革型領導行為包括八個要素：建立共同愿景，建立對學校的目標和優(yōu)先事項的共識、保持高效能的期望，提供個性化的支持，提供智力激勵，表率行為，加強學校文化和構建協(xié)作結構。Femake等人的研究指出了變革型領導行為中的共同愿景以及智力激勵對于提升教師承諾的具有尤為重要的影響。但由于變革型領導往往傾向于英雄式領導，也會在一定程度上過度夸大領導者的功能、忽略團隊建立的重要性，會導致成員感到被動從而降低其組織承諾水平。

由于職業(yè)壓力，教師們往往表現(xiàn)出較低的組織承諾。當然，壓力并不是教師具有較低的組織承諾的唯一原因。作為傳統(tǒng)職業(yè)的教師，其角色已擴展得更為復雜。Ross Azura和Normah解釋說教師對家長、教育改革和校長承擔了太多的義務，從而導致了過重的工作負擔。另外，Leithwood的報告指出，沉重的工作負擔不僅降低了教師的組織承諾，并且導致教師與校長之間的不良關系的產生。Blase和Blase指出現(xiàn)在學校管理中的一些不合理因素，如減少或限制教師休假、不公正的工作評價、無端解雇、公共場合的批評等都降低了教師的組織承諾。

三、教師組織承諾的作用機制

教師組織承諾之所以引起研究者的廣泛興趣在于其是決定教育改革成功與否和學校效能的一個關鍵方面，因為其能夠很好地作用于師資隊伍建設、教師的教育行為并進而影響學生的學業(yè)成就?！?〕

首先，能夠有效預測師資隊伍的流向。研究普遍發(fā)現(xiàn)，組織承諾水平能夠較好地預測個體的離職率和缺勤率。具體到教育領域，研究教師組織承諾的狀況也可以較好地預測教師的流動趨向。Angle等人的研究顯示具有高度的組織承諾的教師將積極地投入工作，曠工率和遲到率都顯著低于其他教師，這有助于提高組織的效能。Mathieu等人的研究顯示具有高水平情感承諾和規(guī)范承諾的教師具有更低的離職傾向。

第二，能夠顯著作用于教師個體的教育態(tài)度與行為。組織承諾水平高的個體往往對成為組織成員充滿了自豪感，并對組織的各種工作樂于投入盡可能多的精力，甚至認為自己應該完成許多崗位職責要求范圍外其他工作，即產生有組織的公民行為 （Organizational Citizenship Behavior）。這主要是由于組織承諾使個人與組織更緊密地結合在一起，個人發(fā)現(xiàn)了工作的意義與價值，產生了更為強烈的工作動機。因此，組織承諾水平較高的教師往往對待教育事業(yè)會有更積極的態(tài)度，包括滿足感、責任感和更高水平的忠誠度?！?〕具有高情感承諾的教師也更可能在課堂上成為好的教學領導者，因為他們能夠掌握所教授的教學內容，因而他們能夠進行有效的教學。除此之外，具有高情感承諾的教師會經(jīng)常監(jiān)督學生的學業(yè)，他們能夠控制課堂并且融入到學生課外活動當中，傾向于表現(xiàn)出有組織的公民行為。研究者還明確指出教師組織承諾是未來教育成功最重要的因素之一，這是因為教師直接參與教育的過程并且感受到自己有責任讓學生掌握文化知識和良好的行為舉止?！?〕

第三，能夠作為中介變量影響學生學業(yè)成績。大量研究還表明組織承諾與組織成員的工作績效存在著高度正相關。在教育的過程中，教師的承諾對教師與學生之間的關系至關重要。Hatton等人研究發(fā)現(xiàn)，在小學，教師承諾和學生的成功之間有密切的關系。Fredriksso等人的研究均指出教師對學校的承諾通過學校組織教學間接地影響教學質量和學生的學業(yè)表現(xiàn)?！?0〕并且，教師的組織承諾是衡量一個學校文化強弱的重要指標強有力的學校文化被認為是學生學習和高學業(yè)成就的一個重要的中介變量。綜上所述，已有研究肯定了教師組織承諾在教育發(fā)展與改革多方面的預測作用。組織承諾水平影響教師的工作態(tài)度、工作動機等內在心理因素，并反映為離職率、出勤率等外在行為指標，進而影響學生的學業(yè)成就。

可以看出，國內外有關教師組織承諾相關研究已經(jīng)取得了一定的理論成果，為進一步研究提供了有益借鑒。然而值得注意的是，教師組織承諾領域的研究成果遠不如應用心理學、人力資源管理領域中研究成果豐富而深入，且許多研究結果還有待進一步驗證和深入。筆者認為，應專門針對教師組織承諾的進行實證性研究，并加強對各影響因素之間相互作用機制的學理與實踐探討。

注釋：

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