王海霞+魏萬(wàn)宏+喬娟
[摘要] 目的 了解某三甲醫(yī)院護(hù)士心理授權(quán)水平及組織認(rèn)同感情況,并探討兩者之間的相關(guān)性。 方法 采用心理授權(quán)量表和組織認(rèn)同感量表,對(duì)200例護(hù)士進(jìn)行調(diào)查分析。結(jié)果 護(hù)士心理授權(quán)總分(43.36±7.55)分,其中各維度得分從高到低依次為自我效能(12.12±1.76)分、工作意義(11.44±2.31)分、自主性(10.67±2.51)分、工作影響(9.13±2.79)分;組織認(rèn)同感總分為(88.13±11.99)分;心理授權(quán)水平與組織認(rèn)同感的相關(guān)系數(shù)為r=0.674,P< 0.01。結(jié)論 護(hù)士的心理授權(quán)處于中低水平,與組織認(rèn)同感顯著正相關(guān),提示我們應(yīng)該采取有效的授權(quán)措施,增進(jìn)護(hù)士對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感,以便更好地穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
[關(guān)鍵詞] 護(hù)士;心理授權(quán)水平;組織認(rèn)同感;相關(guān)性
[中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1673-9701(2014)28-0120-03
醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的場(chǎng)所,在這樣一個(gè)緊張的環(huán)境中,護(hù)士的身心健康、工作態(tài)度甚至工作質(zhì)量都會(huì)受到影響,加之社會(huì)地位、薪酬水平以及醫(yī)院之間劇烈的競(jìng)爭(zhēng)等一系列因素導(dǎo)致護(hù)士的流失率和流動(dòng)現(xiàn)象日趨增多。如何降低護(hù)士的離職率,擁有高質(zhì)量的護(hù)士隊(duì)伍,提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),除合理配置有限的護(hù)理人力資源外,強(qiáng)化有效的激勵(lì)機(jī)制也至關(guān)重要,心理授權(quán)就是內(nèi)在激勵(lì)之一,它是授權(quán)對(duì)象內(nèi)心體驗(yàn)的綜合體,反映個(gè)體對(duì)其角色的積極定位[1]。國(guó)外研究表明[2],心理授權(quán)水平與個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感有關(guān),它不僅能增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感,而且對(duì)個(gè)體的離職率也有很好的控制作用。因此,本研究擬通過(guò)橫斷面調(diào)查,了解河南省某三甲醫(yī)院護(hù)士心理授權(quán)水平及組織認(rèn)同感狀況,并探討兩者之間的相關(guān)性,為進(jìn)一步制定管理措施提供依據(jù)。
1 對(duì)象與方法
1.1 調(diào)查對(duì)象
采用方便取樣法,抽取河南省某三甲醫(yī)院護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)為注冊(cè)護(hù)士,在崗且在本單位工作≥1年;所有調(diào)查對(duì)象知情同意,自愿參加本研究。
1.2 調(diào)查工具
1.2.1 護(hù)士一般情況調(diào)查表 該量表由研究者自行設(shè)計(jì),包括調(diào)查對(duì)象的工作單位、科室、性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、工作年限、工作職務(wù)、職稱和工作目的等。
1.2.2 心理授權(quán)量表 心理授權(quán)量表(Psychological Empowerment Questionnaire,PEQ)采用的是李超平等[3]于2006年翻譯修訂的,量表由12個(gè)條目、4個(gè)維度組成(自我效能、工作意義、自主性和工作影響),每個(gè)維度包含3個(gè)條目。李超平等對(duì)該量表進(jìn)行文化調(diào)試,檢驗(yàn)其4個(gè)維度的Cronbachs α系數(shù)在0.72~0.86之間。近年來(lái),國(guó)內(nèi)研究者李秋潔等運(yùn)用該量表對(duì)護(hù)士這一群體進(jìn)行研究,也證明了其良好的信效度。每個(gè)條目應(yīng)用Likerts 5級(jí)評(píng)分法,由“非常不同意”到“非常同意”,條目的分值范圍為1~5分,維度的得分范圍為3~15分,量表的總得分范圍為12~60分,得分越高,表明個(gè)體心里授權(quán)水平越高。
1.2.3 組織認(rèn)同感的測(cè)量 采用凌文輇教授等[4]在Meyer和Allen研究的基礎(chǔ)上,經(jīng)過(guò)漢化、文化調(diào)試而編制的個(gè)體組織認(rèn)同感量表,包含25個(gè)條目,5個(gè)維度,分別是情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。得分從“非常不同意”到“非常同意”,以Likerts 5分制計(jì)分,分別給予1~5分,量表的總得分范圍為25~125分,分?jǐn)?shù)越高,說(shuō)明對(duì)組織的認(rèn)同程度越高??偭勘淼腃ronbacha系數(shù)為0.82,其中感情承諾為0.78,規(guī)范承諾為0.71,理想承諾為0.81,經(jīng)濟(jì)承諾為0.72,機(jī)會(huì)承諾為0.74,目前己經(jīng)在國(guó)內(nèi)推廣應(yīng)用。
1.3 資料收集方法
本研究嚴(yán)格根據(jù)納入標(biāo)準(zhǔn),基于自愿同意的原則隨機(jī)選取調(diào)查對(duì)象。調(diào)查開(kāi)始前,由研究者本人向調(diào)查對(duì)象解釋本次調(diào)查的目的和方法,并解釋填寫(xiě)方法和注意事項(xiàng),然后由調(diào)查者自行填寫(xiě),最后研究人員進(jìn)行核對(duì)。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
數(shù)據(jù)錄入SPSS17.0,進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析及Pearson相關(guān)性分析。
2 結(jié)果
本研究共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷201份,回收有效問(wèn)卷200份,有效回收率達(dá)99.5%。
2.1 一般資料
200例調(diào)查對(duì)象中,男9例(4.5%),女191例(95.5%);年齡30歲以下176例(88.0%),31~39歲22例(11.0%),40~49歲2例(1.0%);未婚121例(60.5%),已婚或其他79例(39.5%);工作年限5年以內(nèi)157例(78.5%),6~10年27例(13.5%),11~19年14例(7.0%),20年以上2例(1.0%);學(xué)歷為中專18例(9.0%),大專102例(51.0%),研究生3例(1.5%);職稱為護(hù)士105例(52.5%),護(hù)師82例(41.0%),主管護(hù)師及以上13例(6.5%);正式在編36例(18.0%),聘用制164例(82.0%);工作目的為熱愛(ài)護(hù)理事業(yè)53例(26.5%),滿足家人需求26例(13.0%),滿足生存需求及其他85例(42.5%)。
2.2 護(hù)士的心理授權(quán)得分情況
本次調(diào)查護(hù)士心理授權(quán)總得分(43.36±7.55)分,處于中等水平,各維度得分從高到低依次為:自我效能(12.12±1.76)分、工作意義(11.44±2.31)分、工作自主性(10.67±2.51)分、工作影響(9.13±2.79)分。
2.3 護(hù)士組織認(rèn)同感得分情況
本次調(diào)查護(hù)士組織認(rèn)同感總得分(88.13±11.99)分,各維度得分從高到低依次為:規(guī)范承諾(19.18±2.90)分、理想承諾(18.24±3.49)分、情感承諾(17.93±3.65)分、經(jīng)濟(jì)承諾(17.55±3.09)分、機(jī)會(huì)承諾(15.23±3.61)分。endprint
2.4 護(hù)士心理授權(quán)水平與組織認(rèn)同感的相關(guān)性分析
Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示:護(hù)士的心理授權(quán)水平與組織認(rèn)同感呈正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)為r=0.674,P=0.000<0.01,其中組織認(rèn)同感中的機(jī)會(huì)承諾與護(hù)士的授權(quán)水平?jīng)]有相關(guān)關(guān)系r=0.068,P=0.339>0.05。
3 討論
3.1 護(hù)士的心理授權(quán)水平較低
心理授權(quán)是從微觀角度出發(fā),關(guān)注個(gè)體對(duì)工作及自己在組織中角色的感知。本次調(diào)查護(hù)士心理授權(quán)總得分(43.36±7.55)分,處于中等水平。這一點(diǎn)受我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的影響,調(diào)查對(duì)象中88%的護(hù)士年齡在30歲以下,并且工作年限在5年以內(nèi)占78.5%,這一點(diǎn)得到Spreitzer等[1]研究的支持,由于年齡和工作時(shí)間長(zhǎng)短的原因,護(hù)士所體驗(yàn)到的心理授權(quán)程度是有差異的。國(guó)內(nèi)學(xué)者李秋潔等[5]和蘭佳慶等[6]的調(diào)查也證明了這一點(diǎn)。此外,本次調(diào)查中聘用制護(hù)士比例占82%,也在很大程度上影響了護(hù)士整體的心理授權(quán)水平[7]。
本次調(diào)查護(hù)士心理授權(quán)處于中等水平,其中自我效能維度得分最高,其次是工作意義、自主性,而工作影響得分最低,與國(guó)內(nèi)其他研究者的調(diào)查結(jié)果基本一致[5,6],這可能與我國(guó)統(tǒng)一的醫(yī)療背景有關(guān)。自我效能得分最高,說(shuō)明護(hù)士對(duì)自己完成工作任務(wù)的技術(shù)和能力有信心,相信自己能夠完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作。工作意義得分反映了該醫(yī)院的工作活動(dòng)與護(hù)士個(gè)人的價(jià)值體系較一致,能夠感知到工作的意義,說(shuō)明護(hù)士對(duì)護(hù)理工作有一定的職業(yè)認(rèn)同感,對(duì)工作持積極態(tài)度,并且能夠與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃鏈接在一起。在工作自主性方面得分不高,說(shuō)明大多數(shù)護(hù)士不能選擇如何開(kāi)展工作,并對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行控制,工作缺乏創(chuàng)新[8],這可能與本次調(diào)查中年輕護(hù)士居多、資歷淺、臨床經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足有關(guān)。這就需要管理者對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層級(jí)培訓(xùn),提供更多的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì),增加護(hù)士自主性,從而推動(dòng)整個(gè)醫(yī)院的創(chuàng)新。工作影響是指護(hù)士關(guān)于自己能夠影響組織戰(zhàn)略、管理或者經(jīng)營(yíng)結(jié)果的信念,或?qū)︶t(yī)院的戰(zhàn)略、決策、管理或工作結(jié)果的影響程度,該維度得分最低,說(shuō)明護(hù)士感覺(jué)自己對(duì)醫(yī)院和自己所在的科室的管理決策、發(fā)展前景等沒(méi)有影響力,進(jìn)一步說(shuō)明管理者在制定決策時(shí)并沒(méi)有使護(hù)士參與進(jìn)來(lái),這與我國(guó)權(quán)威式的衛(wèi)生管理體制和國(guó)情直接相關(guān)。盡管近年來(lái)護(hù)士的地位得到了提高,但是人們對(duì)護(hù)理工作的刻板印象尚未扭轉(zhuǎn)。因此,作為管理者應(yīng)該重視年輕護(hù)士的心理授權(quán)狀況,給他們提供一些教育培訓(xùn)、參與決策和分享信息的機(jī)會(huì)[9],從心理上提高他們對(duì)授權(quán)的體驗(yàn)或認(rèn)知,最大限度地挖掘他們的潛能以適應(yīng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.2 護(hù)士的組織認(rèn)同感現(xiàn)狀
組織認(rèn)同感是反映護(hù)士對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度和工作投入程度的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的變量,直接影響護(hù)士的離職率和工作績(jī)效。本次調(diào)查護(hù)士的組織認(rèn)同感總得分是(88.13±11.99)分,高于蘭佳慶等[6]的研究(82.38±9.79)分,這與本醫(yī)院特殊的管理制度和薪酬體制有關(guān)。其中規(guī)范承諾得分最高,說(shuō)明護(hù)士普遍能夠以職業(yè)道德為準(zhǔn)則,全身心投入工作,對(duì)工作有很強(qiáng)的責(zé)任感和使命感,這一點(diǎn)與國(guó)內(nèi)其他學(xué)者的研究相一致。機(jī)會(huì)承諾得分最低,這與本次調(diào)查中護(hù)士多為聘用制護(hù)士、工作時(shí)間<5年占較大比例有關(guān),因此,應(yīng)根據(jù)護(hù)士的個(gè)性特征分層管理,著力推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織機(jī)構(gòu)的建立,制定合理的教育培訓(xùn)制度、進(jìn)修機(jī)會(huì)以及輪崗和晉升制度。
3.3 護(hù)士心理授權(quán)水平與組織認(rèn)同感呈正相關(guān)
由表1可見(jiàn),本次調(diào)查護(hù)士的心理授權(quán)總體水平與組織認(rèn)同感顯著相關(guān)(r=0.675,P<0.01),提示護(hù)士的心理授權(quán)水平越高,其對(duì)組織的認(rèn)同感越高。因此,建議管理者采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?,通過(guò)構(gòu)建有利于授權(quán)的護(hù)理工作環(huán)境,提高護(hù)士對(duì)工作意義和工作影響等方面的感知,可以增強(qiáng)其組織認(rèn)同感,起到降低離職率的作用。其中,工作意義和工作影響與機(jī)會(huì)承諾表現(xiàn)出低度相關(guān)關(guān)系,而授權(quán)總分、自主性維度、自我效能維度與機(jī)會(huì)承諾無(wú)相關(guān)性,這一點(diǎn)不同于國(guó)內(nèi)其他學(xué)者的研究,這與本次調(diào)查對(duì)象的特殊性有關(guān)。另外,在心理授權(quán)的4個(gè)維度中工作意義與組織認(rèn)同感的相關(guān)程度最高(r=0.648,P<0.01),說(shuō)明工作意義能顯著影響護(hù)士對(duì)組織的認(rèn)同感,因此,管理者尤其應(yīng)重視醫(yī)院共享信息平臺(tái)的建立和完善,與員工分享醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃,分享和反饋決策信息,最大程度上符合員工個(gè)人的信仰、態(tài)度、價(jià)值觀,通過(guò)提升護(hù)士的工作意義感來(lái)增強(qiáng)其組織承諾,如結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃,制定本科室的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃,讓護(hù)士將日常工作與科室和醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合,注重護(hù)士職業(yè)獲益感的培養(yǎng),使他們感受到工作的意義,進(jìn)而增強(qiáng)其心理授權(quán)水平。
4 研究啟示
目前,醫(yī)護(hù)人員超負(fù)荷的工作量及緊張的醫(yī)患關(guān)系,給廣大醫(yī)護(hù)工作者帶來(lái)了恐懼、焦慮、職業(yè)懈怠等負(fù)性心理問(wèn)題,使更多的管理者開(kāi)始思考,組織如何管理員工,怎樣鼓勵(lì)積極的個(gè)人行為,才能增加他們的歸屬感,而不僅局限于職業(yè)防護(hù)。本研究給我們的啟示:首先需要優(yōu)化護(hù)理職業(yè)環(huán)境,制定授權(quán)管理體制,如建立信息分享平臺(tái)和信息反饋機(jī)制;此外管理者要著眼于增加護(hù)士積極的心理感知[10],與護(hù)士分享醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃等管理信息,按需求對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層培訓(xùn),對(duì)新員工提供心理支持和培訓(xùn)機(jī)會(huì),從而促進(jìn)員工的授權(quán)感、提高他們的工作績(jī)效,最終增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力,提升為人民服務(wù)的質(zhì)量。
5 小結(jié)
通過(guò)橫斷面調(diào)查發(fā)現(xiàn),護(hù)士的心理授權(quán)處于中低水平,與組織認(rèn)同感顯著正相關(guān),提示我們?nèi)舨扇∮行У墓芾泶胧o(hù)士心理授權(quán)水平仍有很大的提升空間。建議管理者根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況采取措施,增進(jìn)護(hù)士對(duì)心理授權(quán)感知,進(jìn)而提高護(hù)士對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度和投入程度,最終增加護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的可持續(xù)發(fā)展。
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