嚴(yán)通海 鄧文銀 陳鳳華 陳輝煌 李和平 孫國平

為充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，我院從2002年開始逐步建立和完善績效考核薪酬分配制度，初步形成醫(yī)院對科室、科室對個(gè)人的兩級績效考核薪酬分配管理體系。為適應(yīng)新時(shí)期公立醫(yī)院發(fā)展需要，提高醫(yī)療質(zhì)量管理水平和服務(wù)水平，更好地造福新區(qū)百姓。2012年，我院在原有績效分配方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革修訂，取消未經(jīng)考核平均發(fā)放的年終獎(jiǎng)，改為年終質(zhì)量考核獎(jiǎng)，增加工作量、抗菌藥物臨床合理應(yīng)用和顧客滿意度績效考核體系。

1 方法

1.1 加強(qiáng)績效管理專題培訓(xùn)

邀請專業(yè)醫(yī)院管理咨詢公司，舉辦醫(yī)院績效與薪酬管理專題培訓(xùn)，普及先進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量管理理念，讓全體職工干部深入了解績效考核指標(biāo)導(dǎo)向性的意義。另外，院領(lǐng)導(dǎo)在不同的場合召開座談會(huì)，就醫(yī)院的現(xiàn)狀、分配中的存在問題、改進(jìn)建議等議題廣泛征求意見，集思廣益，為績效工資分配制度制定打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1.2 確定績效考核指標(biāo)

指標(biāo)選擇堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)真實(shí)性和易得性原則，確?？陀^公正。

臨床醫(yī)技考核指標(biāo):獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由工作量績效工資、經(jīng)營績效工資、綜合目標(biāo)管理考核得分率以及其它獎(jiǎng)罰額組成。

工作量績效:以科室為單位進(jìn)行考核，由信息科統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，選取共性指標(biāo):門急診人次，出院人次(出院患者按病歷ABCD分型考核)，搶救危重病人次數(shù)，收治入院病人數(shù)，門急診和住院手術(shù)人次(住院手術(shù)按照手術(shù)等級考核)，臨床路徑出徑數(shù)，醫(yī)技科室檢查人次。

經(jīng)營績效工資:選取科室醫(yī)療收支結(jié)余指標(biāo)，實(shí)行準(zhǔn)成本核算。核算公式:經(jīng)營績效工資=(科室收入－科室支出)×考核比例。考核比例依據(jù)科室歷年來的經(jīng)營情況經(jīng)過協(xié)商確定。

綜合目標(biāo)管理考核:以各科室與院部簽定的年度綜合目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)，以抗菌藥物臨床應(yīng)用為例:合理制定科室抗菌藥物控制目標(biāo)值，選取藥劑比、抗菌藥物使用率、使用強(qiáng)度和醫(yī)院感染率指標(biāo)。

行政后勤部門考核指標(biāo):主要包括臨床醫(yī)技滿意度，職能履行，工作執(zhí)行力，重大活動(dòng)參與度。

社康服務(wù)中心考核指標(biāo):充分體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性，根據(jù)服務(wù)流量，分解各大服務(wù)功能指標(biāo)，主要考核社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效(工作量)及綜合績效(醫(yī)療安全、藥品比例、抗生素使用比例、醫(yī)保超限、科室日常管理考核、核心指標(biāo)考核、政策性導(dǎo)向指標(biāo)考核)。

1.3 確定綜合目標(biāo)值

確定考核指標(biāo)后，我們根據(jù)過去3年的歷史資料，反復(fù)測算，確保確定的分配比例與核算的結(jié)果符合醫(yī)院預(yù)定的目標(biāo)值。

1.4 績效考核

醫(yī)院成立科室綜合目標(biāo)績效管理考核工作小組，醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)考核，其他職能科室根據(jù)各自職責(zé)負(fù)責(zé)對相關(guān)考核業(yè)務(wù)考核評分，評分經(jīng)院辦公室審核后報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)研究確定考核等級;顧客滿意度引入第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核;年終質(zhì)量考核獎(jiǎng)按得分A(≥85分)、B(80～84分)、C(75～79)、D(＜75)考核等級分別給予獎(jiǎng)懲。

1.5 績效分配

1.5.1 核算公式 科室總績效分值Σ=(工作量績效工資×50%+經(jīng)營績效工資×50%)×綜合目標(biāo)管理考核得分率－累計(jì)扣分。

1.5.2 科室二次分配原則 科室根據(jù)各自實(shí)際情況制定二次分配方案，嚴(yán)禁平均分配，按照“權(quán)責(zé)結(jié)合、效益優(yōu)先、優(yōu)勞及多勞多得”原則，并經(jīng)科室民主管理小組全體人員簽名、科室職工70%以上同意，經(jīng)醫(yī)院審查無違背國家法律法規(guī)、醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度的行為后，嚴(yán)格執(zhí)行。

1.6 考核結(jié)果信息反饋及應(yīng)用

建立績效工資分配考核信息反饋工作機(jī)制，并將考核結(jié)果作為科室主任(科長)及其管理層成員的選拔任用、職務(wù)升遷、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒的重要依據(jù);與員工崗位的輪換、職稱晉升掛鉤。

最后，確立的分配制度提交醫(yī)院職工代表大會(huì)討論通過，報(bào)上級機(jī)關(guān)審批實(shí)施。

1.7 數(shù)據(jù)及統(tǒng)計(jì)

數(shù)據(jù)來源于某二甲公立醫(yī)院2011、2012年財(cái)務(wù)科和病案室統(tǒng)計(jì)報(bào)表，采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，采用非參數(shù)檢驗(yàn)，對采用率表示的數(shù)據(jù)，采用卡方檢驗(yàn)，p值小于0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 工作量和工作效率增加

2012年門急診人次、出院人次、手術(shù)人次、搶救危重病人次數(shù)較2011年均大幅增加;前后兩年比較人均工作量差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(見表1)。醫(yī)技科室檢查人次和總陽性率均有大幅度提高(見表2)。2012年復(fù)雜危重型(D)比率與2011年相比提高8.91%(見表3);全院擇期手術(shù)人數(shù)比2011年增長7.20%，Ⅳ級手術(shù)達(dá)到34例。

表1 2011、2012年臨床和門診醫(yī)師工作量及工作效率對比

表2 2011、2012年醫(yī)技科室工作量及工作質(zhì)量對比 人次(陽性率)

表3 2011、2012年出院患者病歷分型構(gòu)成情況

2.2 平均住院日降低

2012年平均住院日顯著降低(p＜0.05)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(見表4)。

表4 2011、2012年平均住院日統(tǒng)計(jì)分析

2.3 抗菌藥物使用和醫(yī)院感染情況

抗菌藥物實(shí)行績效目標(biāo)綜合管理后，門急診、住院病人抗菌藥物使用率顯著下降(p＜0.01);抗菌藥物使用強(qiáng)度和收入比率、藥劑比顯著下降(p＜0.01)(見表5)。2012年醫(yī)院感染率顯著下降 23.53%(χ2=4.07，p＜0.05);例次感染率較2011年下降19.27%(χ2=3.02，p=0.082)，見表 6。

表5 2011、2012年抗菌藥物使用情況

表6 2011、2012年醫(yī)院感染率

2.4 醫(yī)院業(yè)務(wù)收入和員工福利實(shí)現(xiàn)雙贏

2012年全年業(yè)務(wù)收入同比上升16.93%，人均創(chuàng)收同比增長10.94%，季度獎(jiǎng)勵(lì)績效工資同比增長33.43%，人均季度績效工資同比增長26.64%，見表7。

表7 2011、2012年全年業(yè)務(wù)和職工績效工資收入情況

2.5 醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核取得優(yōu)異成績

2012年全市醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量整體評估由C級晉升為B級，顧客總體滿意度高于全市平均水平，位列全市同級醫(yī)院第4名，見表8。

表8 2011、2012年醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量評估及顧客滿意度得分對比分析

3 討論

新績效工資分配制度實(shí)踐近一年，醫(yī)院各方面工作取得實(shí)質(zhì)性突破，醫(yī)務(wù)人員工作積極性和醫(yī)院綜合效益均取得明顯效果?？冃Э己酥?，對勞動(dòng)強(qiáng)度大而效益不好的科室，進(jìn)行特殊政策傾斜，盡量做到兼顧公平，改變了單一以經(jīng)濟(jì)收入為核算對象的考核辦法，有利于全面考評科室的績效水平。堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合考核方式，增加考核透明性，使廣大員工對醫(yī)院績效工資分配制度改革給予了充分理解和支持［1］，充分激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

3.1 工作量考核納入績效考核體系

工作量績效考核，實(shí)行院科兩級分配，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則，醫(yī)生的獎(jiǎng)金與工作量直接掛鉤，體現(xiàn)了勞動(dòng)價(jià)值，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，杜絕開單提成的現(xiàn)象［2］。在確定工作量績效考核指標(biāo)時(shí)，盡量選取確定性好、貢獻(xiàn)大、敏感度高和人為因素小的考核指標(biāo)，根據(jù)不同科室、不同崗位、風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度等拉開分配檔次，堅(jiān)持向臨床一線傾斜，體現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，調(diào)動(dòng)一線科室員工的工作積極性，有利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展［3］。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)成本分析、成本控制和效益分析，根據(jù)科室業(yè)務(wù)量和專業(yè)特點(diǎn)確定直接成本、間接成本占總成本的比重，找到適宜的成本控制方式［4］。

3.2 病例分型和手術(shù)等級納入工作量績效考核

病例分型綜合績效評價(jià)管理使醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系具有較強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向性［5］。由于我院在績效薪酬分配方案中明確規(guī)定出院病歷按ABCD型分類掛勾，住院手術(shù)按照手術(shù)等級分類考核，促使醫(yī)務(wù)人員努力提高醫(yī)療技術(shù)水平，留住疑難病人，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)技術(shù)含量，體現(xiàn)“績效優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，有利于提升醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。今后工作中還有待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，苦練內(nèi)功，不斷提高診療水平，進(jìn)一步提高危重病例率(CD率)。

3.3 顧客滿意度納入績效考核體系

顧客滿意度納入績效工資分配考核，堅(jiān)持“以病人為中心”原則，醫(yī)院競爭逐漸從醫(yī)療水平轉(zhuǎn)向醫(yī)療水平和醫(yī)療服務(wù)的雙向競爭［6］。轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)新階段公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展需要，降低醫(yī)患糾紛發(fā)生，創(chuàng)造良好就醫(yī)環(huán)境。

3.4 抗菌藥物實(shí)行綜合目標(biāo)績效管理

抗菌藥物管理引入績效目標(biāo)管理，通過完善制定一系列抗菌藥物管理制度，簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以績效指標(biāo)為指引，指導(dǎo)臨床合理用藥，加強(qiáng)督導(dǎo)檢查，考評結(jié)果信息反饋和獎(jiǎng)懲。實(shí)踐證明:目標(biāo)管理和績效薪酬分配相結(jié)合，有利于提高科室和員工積極性和主動(dòng)性［7］，有利于規(guī)范醫(yī)務(wù)人員抗菌藥物使用行為，能有效加強(qiáng)抗菌藥物臨床合理用藥管理，提高醫(yī)院院內(nèi)感染控制科學(xué)化管理水平。

3.5 強(qiáng)化醫(yī)療績效考核結(jié)果信息反饋和應(yīng)用

績效反饋是績效管理工作的關(guān)鍵一環(huán)，能否達(dá)到績效管理的預(yù)期目的，取決于績效反饋的實(shí)施效果［8］。因此，加快推進(jìn)醫(yī)院信息化建設(shè)，充分利用信息平臺，提取真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，讓質(zhì)控、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、人事、財(cái)務(wù)等職能部門能及時(shí)對醫(yī)院整體運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，極大地降低人力成本，提高工作效率，對工作中存在的問題及時(shí)分析、溝通和反饋，改進(jìn)和提高工作質(zhì)量。同時(shí)還要將考評結(jié)果，作為科室主任(科長)及其管理層成員的選拔任用、職務(wù)升遷、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒的重要依據(jù);與員工崗位的輪換、職稱晉升掛鉤，增強(qiáng)醫(yī)院績效管理的內(nèi)在動(dòng)力。另外，要注意績效反饋的重點(diǎn)應(yīng)放在解決問題上或是針對某個(gè)行為而不是某個(gè)人，以保證不會(huì)發(fā)生內(nèi)證和影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力［9］。

［1］黃愛萍，劉 冰，田 平，等.我院構(gòu)建績效評價(jià)體系的實(shí)踐探討［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2011，27(12):898 －900.

［2］瞿 星，蘇 維，吳 皓，等.以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎(jiǎng)金計(jì)算及分配制度初探［J］.現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2008，35(3):500－503.

［3］錢學(xué)欣，龐建紅.以薪酬管理改革為抓手 推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度改革［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2011，11(6):126 －128.

［4］孟慶貴.以工作量為基礎(chǔ)的績效獎(jiǎng)金分配改革［J］.衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2012(2):47－48.

［5］石紅鳳，劉 茜，趙欣松.病例分型管理方法在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用［J］.現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2010，37(13):2454 －2456.

［6］廖慧群.醫(yī)院績效工資分配方案制訂與實(shí)施效果評價(jià)［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12(4):116 －118.

［7］白莎琳，胡燕生，劉 冰，等.我院開展綜合目標(biāo)管理的實(shí)踐探索［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2012，28(12):953 －954.

［8］付亞和，許玉林.績效考核與績效管理［M］.2版.北京:電子工業(yè)出版社，2009:146 －147.

［9］陳云清.醫(yī)院績效考核應(yīng)向全面績效管理轉(zhuǎn)變［J］.中國現(xiàn)代醫(yī)生，2013，51(4):136 －139.