顧鵬堯

(紹興文理學(xué)院 上虞分院,浙江 紹興312300)

高職院校教師績(jī)效考核評(píng)估體系改革探索
——基于FEAF.PRM-RC.AHP績(jī)效模型評(píng)測(cè)方法

顧鵬堯

(紹興文理學(xué)院 上虞分院,浙江 紹興312300)

正確的績(jī)效評(píng)估可以對(duì)教師產(chǎn)生積極的正向激勵(lì)，有效促進(jìn)教育教學(xué)工作質(zhì)量的提升，實(shí)現(xiàn)高職院校高技能應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)。文章通過(guò)借鑒企業(yè)KPI績(jī)效管理的理念和方法，在厘清教學(xué)過(guò)程中那些對(duì)實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)不可或缺的、有增值作用的、可有效量化的重點(diǎn)活動(dòng)的基礎(chǔ)上，提出了一種基于KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的FEAF.PRM績(jī)效模型，能夠較好地體現(xiàn)高職院校教育教學(xué)工作的意圖指向和價(jià)值觀念，有效地引導(dǎo)教師的工作重點(diǎn)和發(fā)展方向。評(píng)測(cè)采用了RC.AHP相結(jié)合的計(jì)算方法，在量化評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性的基礎(chǔ)上實(shí)施層次分析，克服了各自存在的不足，計(jì)算簡(jiǎn)便、實(shí)用，結(jié)果科學(xué)、客觀。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);聯(lián)邦企業(yè)結(jié)構(gòu)框架;績(jī)效模型;等級(jí)法;層次分析法;教師績(jī)效評(píng)測(cè)

1 引言

隨著高職院校教育教學(xué)改革的深入，高職院校的目標(biāo)定位已經(jīng)明確：即以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需求的高技能應(yīng)用型人才[1]。這一辦學(xué)目標(biāo)決定了教師的績(jī)效應(yīng)該重在體現(xiàn)人才培養(yǎng)的質(zhì)量，績(jī)效的評(píng)價(jià)必須在傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單分類(lèi)累計(jì)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能適應(yīng)當(dāng)下高職教育發(fā)展的需要。一套科學(xué)合理的高職院校教師績(jī)效考核評(píng)估體系應(yīng)該重點(diǎn)解決三個(gè)方面的問(wèn)題：一是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI(Key Performance Indicator)的設(shè)計(jì)[2]，二是構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效模型[3]，三是確定簡(jiǎn)便實(shí)用的評(píng)測(cè)方法。

2 KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和FEAF.PRM-RC.AHP績(jī)效模型評(píng)測(cè)方法及分析步驟

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI原是企業(yè)通過(guò)對(duì)從輸入端到輸出端的組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析而取得的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，用以衡量流程績(jī)效的工具[4]-[6]。其實(shí)質(zhì)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的有效機(jī)制。高職院校借鑒其理念和方法時(shí)，同樣需要分析高職教育教學(xué)的目標(biāo)定位和內(nèi)部組織流程，對(duì)關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行分析、取樣，確定出KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)[7]。

2.1 KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

高職教育教學(xué)的KPI應(yīng)該是指對(duì)高職院校教學(xué)目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，是對(duì)重點(diǎn)活動(dòng)、對(duì)衡量教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不可或缺的工作，而不是對(duì)所有活動(dòng)過(guò)程的反映。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)包括院校特色的教學(xué)目標(biāo)。確定KPI時(shí)，須遵循具體明確、可度量、有時(shí)限三個(gè)原則，抓住那些能有效量化的、具體可操作的關(guān)鍵指標(biāo)。因而，必須對(duì)高職院校教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)流程和教師要求等有十分深入的了解，充分考慮不同層次、不同類(lèi)型高職院校的特點(diǎn)和不同崗位的工作特性，才能清理出那些真正關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行合理分層后構(gòu)建評(píng)測(cè)模型。具體操作時(shí)，可以通過(guò)各方教學(xué)專(zhuān)家和教學(xué)管理部門(mén)的調(diào)研，結(jié)合地區(qū)和學(xué)校內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行科學(xué)選擇和確定。

2.2 FEAF-PRM績(jī)效模型

聯(lián)邦企業(yè)結(jié)構(gòu)框架FEAF(Federal Enterprise Architecture Framework)是1999年9月美國(guó)聯(lián)邦CIO(Chief Information Officer)委員會(huì)出版的企業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)范，其目的是為聯(lián)邦機(jī)構(gòu)提供一個(gè)公共結(jié)構(gòu)，以利于這些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)間的公共業(yè)務(wù)流程、技術(shù)引入、信息流和系統(tǒng)投資的協(xié)調(diào)[8]-[9]。FEAF-PRM(Performance Reference Model)績(jī)效模型是FEAF的一種實(shí)用績(jī)效參考模型，提供了FEAF體系結(jié)構(gòu)框架在實(shí)施前和實(shí)施過(guò)程的一種通用的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)測(cè)方法。FEAF-PRM模型由“測(cè)評(píng)領(lǐng)域”、“測(cè)評(píng)類(lèi)目”和“測(cè)評(píng)指標(biāo)”三部分構(gòu)成。建立教師績(jī)效模型時(shí)，可采用合理分層的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為測(cè)評(píng)類(lèi)目和測(cè)評(píng)指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的FEAF-PRM績(jī)效模型可以保證績(jī)效考核的科學(xué)性和后面幾乎所有操作步驟的合理性。

2.3 RC.AHP分析法

RC(rank-centroid)等級(jí)法簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是根據(jù)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行等級(jí)劃分，以1、2、3……等依次作為評(píng)價(jià)指標(biāo)的等級(jí)[11]-[12]，通過(guò)各方教學(xué)專(zhuān)家和教學(xué)管理部門(mén)的調(diào)研獲得。

AHP(Analytic Hierarchy Process)層次分析法是定性與定量相結(jié)合的一種簡(jiǎn)便、靈活而又實(shí)用的多準(zhǔn)則決策分析方法[10]。通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素，在各因素之間進(jìn)行簡(jiǎn)單的比較和計(jì)算，就可以得出不同方案的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)。

兩種方法存在著各自的缺點(diǎn)：RC等級(jí)法在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)，所有指標(biāo)層中的指標(biāo)是放在同一層次上進(jìn)行比較的，沒(méi)有考慮到不同指標(biāo)屬于不同準(zhǔn)則層這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。這一缺點(diǎn)可以通過(guò)AHP層次分析法中的合理分層加以克服。而AHP層次分析法在構(gòu)造判斷矩陣A時(shí)，通過(guò)各指標(biāo)重要性的兩兩比較確定aij的值，一般沒(méi)有科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，專(zhuān)家一般憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行確定，各指標(biāo)重要性的等級(jí)很難得到準(zhǔn)確判定，有時(shí)甚至產(chǎn)生較大誤差。而這一問(wèn)題恰恰可以通過(guò)RC等級(jí)法對(duì)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性量化來(lái)彌補(bǔ)。于是筆者提出了RC.AHP分析法——把RC和AHP二者結(jié)合起來(lái)，一方面通過(guò)分層有效地減少準(zhǔn)則層權(quán)重對(duì)指標(biāo)層權(quán)重的影響，另一方面通過(guò)RC法完成所有評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性量化，在此基礎(chǔ)上采用1-9標(biāo)度法較為準(zhǔn)確地確定準(zhǔn)則層和指標(biāo)層中各指標(biāo)的重要性，從而有效解決兩種方法各自的不足，得出更為準(zhǔn)確的評(píng)測(cè)結(jié)果。

3 基于KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的高職院校教師FEAF.PRM-RC.AHP績(jī)效模型評(píng)測(cè)方法

3.1 KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取

根據(jù)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要求和確定原則，結(jié)合高職教育教學(xué)的目標(biāo)定位和高職院校教育教學(xué)組織流程，以及地區(qū)、院校、崗位、課程等的具體特點(diǎn)，從有增值作用的、重點(diǎn)的、不可或缺的教育教學(xué)活動(dòng)中選取那些具體明確的、可有效量化的關(guān)鍵指標(biāo)。以筆者所在學(xué)院為例，根據(jù)各方教學(xué)專(zhuān)家和教學(xué)管理部門(mén)的充分調(diào)研，結(jié)合所在地區(qū)和學(xué)院的自身特色等各方面因素，在強(qiáng)調(diào)教學(xué)工作和科研工作的基礎(chǔ)上，重視教學(xué)改革和教學(xué)效果，突出社會(huì)服務(wù)和知識(shí)能力，最終確定出了該學(xué)院教師績(jī)效考核的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(如表1所示)。

表1 某高職學(xué)院教師績(jī)效考核KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

3.2 FEAF-PRM績(jī)效模型的構(gòu)建

在上述KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理分層，根據(jù)FEAF-PRM績(jī)效模型的結(jié)構(gòu)要求，將一級(jí)指標(biāo)作為測(cè)評(píng)類(lèi)目、二級(jí)指標(biāo)作為測(cè)評(píng)指標(biāo)，構(gòu)建FEAF-PRM績(jī)效模型(如圖1所示)。

3.3 RC.AHP評(píng)測(cè)方法

KPI中各級(jí)、各個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要性等級(jí)值通過(guò)各方教學(xué)專(zhuān)家和教學(xué)管理部門(mén)的調(diào)研獲得。本例中，共采集了教育教學(xué)主管領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)督導(dǎo)、教務(wù)線負(fù)責(zé)人、系部主任和一線教師五方面的數(shù)據(jù)資料，具體如表2、表3所示。根據(jù)RC等級(jí)法，匯總各個(gè)指標(biāo)的等級(jí)值之和后進(jìn)行排序，然后確定其最終的等級(jí)。

表2 一級(jí)指標(biāo)等級(jí)值

表3 二級(jí)指標(biāo)等級(jí)值

在上述RC等級(jí)值的基礎(chǔ)上，引用AHP層次分析法的1-9標(biāo)度法分別對(duì)兩個(gè)層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行準(zhǔn)確的量化表示，確定出兩兩比較判斷矩陣，計(jì)算出矩陣的最大特征值λmax及其對(duì)應(yīng)的特征向量組w，從而得出相應(yīng)的權(quán)重，具體結(jié)果如表4所示。判斷矩陣的一致性比例C.R.(Consistency Rate)值均小于0.1，表明一致性良好。

表4 判斷矩陣計(jì)算結(jié)果

相對(duì)于RC等級(jí)法和AHP層次分析法，RC.AHP相結(jié)合的評(píng)測(cè)方法計(jì)算出的權(quán)重結(jié)果更符合高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際情況，具體結(jié)果如表5所示。

3.4 建立績(jī)效計(jì)算模型

基于上述KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的高職院校教師FEAF.PRM-RC.AHP績(jī)效模型評(píng)測(cè)方法的最終績(jī)效評(píng)測(cè)模型如公式(1)所示：

其中，P為被評(píng)測(cè)教師的最終績(jī)效，n為評(píng)測(cè)指標(biāo)的總數(shù)，WCi為指標(biāo)層指標(biāo)Ci的權(quán)重，WBCi為指標(biāo)層指標(biāo)Ci所屬準(zhǔn)則層指標(biāo)Bi的權(quán)重，PCi為被評(píng)測(cè)教師對(duì)應(yīng)指標(biāo)層Ci的值。

4 應(yīng)用實(shí)例

將上述績(jī)效計(jì)算模型應(yīng)用于筆者所在學(xué)院，選取全部教師近3年的績(jī)效數(shù)據(jù)，根據(jù)FEAF.PRM-RC.AHP績(jī)效模型的要求，對(duì)KPI相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行重新整理后，使用公式(1)重新進(jìn)行計(jì)算，得出每位教師的教學(xué)績(jī)效和教學(xué)業(yè)績(jī)等級(jí)，如圖2所示。

圖2 采用FEAF.PRM RC.AHP模型測(cè)算的績(jī)效結(jié)果(部分)

對(duì)近3年所有教師的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析可以得出，采用基于KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的FEAF.PRM-RC.AHP績(jī)效模型評(píng)測(cè)方法得到的績(jī)效結(jié)果，能夠更加真實(shí)地反映教師的實(shí)際教學(xué)績(jī)效，更好地引導(dǎo)教師的教育教學(xué)工作向“教學(xué)效果”、“職業(yè)能力”、“改革創(chuàng)新”等對(duì)高職院校教學(xué)目標(biāo)有增值作用的方向發(fā)展，真正發(fā)揮出績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用，還能夠通過(guò)“社會(huì)服務(wù)”、“科研能力”等關(guān)鍵指標(biāo)體現(xiàn)出不同層次、不同類(lèi)型和不同地區(qū)高職院校的自身特點(diǎn)以及不同教育教學(xué)崗位的工作特性，真正對(duì)教師的教學(xué)工作產(chǎn)生正向激勵(lì)。

5 結(jié)論

本文針對(duì)高職院校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀，在借鑒企業(yè)KPI績(jī)效管理理念和方法的基礎(chǔ)上，提出了一種基于KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的FEAF.PRM績(jī)效模型，創(chuàng)造性地采用了RC.AHP相結(jié)合的評(píng)測(cè)方法。評(píng)測(cè)結(jié)果和應(yīng)用實(shí)踐表明，該模型體現(xiàn)了高職院校教育教學(xué)工作的意圖指向和價(jià)值觀念，在科學(xué)、全面、客觀地評(píng)價(jià)教師教學(xué)績(jī)效的基礎(chǔ)上，對(duì)教師產(chǎn)生積極的正向激勵(lì)，為教師的發(fā)展和提升提供有價(jià)值的參考，很好地引導(dǎo)教師的工作重點(diǎn)和努力方向，促進(jìn)了高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。

在今后的研究中，我們將不斷地根據(jù)高職教學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)更新上述模型。各高職院?？梢愿鶕?jù)所在地區(qū)的特點(diǎn)和學(xué)校自身的特色修改上述模型，形成各具風(fēng)格又適合自身的教師績(jī)效評(píng)測(cè)模型。

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FEAF. PRM-RC. AHP-based Teaching Staff Performance Assessment System of Higher Vocational Colleges

Gu Pengyao

(Shangyu College, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312300)

A proper performance assessment can give teachers positive incentives, thus effectively promoting the quality of education and teaching, and realizing the objective of cultivating technically-applied talents in higher vocational colleges. The paper brings a performance reference model of federal enterprise architecture framework with key performance indicators by borrowing ideas and methods from performance management of enterprises with main indispensable quantifiable and value-added activities in the teaching process. It can reflect the intention and values of education and teaching of higher vocational colleges and therefore lead to the emphasis and direction of teachers’ work. It presents a new evaluation method that combines rank-centroid with analytic hierarchy process. Based on the hierarchical analysis with quantifiable weight of evaluating indicators, it can handle the deficiency of both parties and make the evaluation results scientific and objective.

key performance indicator; federal enterprise architecture framework; performance reference model; rank-centroid; analytic hierarchy process; teacher performance assessment

2014-03-07

紹興文理學(xué)院教育教學(xué)改革項(xiàng)目“基于FEAF.PRM-AHP的高職院校教師績(jī)效考核評(píng)估體系改革探索”研究成果。

顧鵬堯(1968-)，男，浙江上虞人，高級(jí)講師。

G717

A

1008-293X(2014)11-0098-05

(責(zé)任編輯林東明)