張淑麗

(佳木斯大學(xué)，黑龍江 佳木斯154007)

高校人事制度改革將高校與教師人事關(guān)系由終身制變?yōu)槠溉沃?，雇傭關(guān)系被強(qiáng)化，契約意味明顯，使高校教師從情感到心理都受到較大沖擊。作為學(xué)術(shù)型的教育機(jī)構(gòu)，高校面對(duì)高素質(zhì)、高層次的高校教師等“高知”人群，不能單純依靠雙方契約實(shí)現(xiàn)管理，還應(yīng)注意雙方之間隱秘存在、動(dòng)態(tài)變化的相互期望在管理中的微妙影響，即心理契約關(guān)系。

美國(guó)心理學(xué)家阿吉里斯最先提出“心理契約”這個(gè)概念。阿吉里斯在《理解組織行為》一書(shū)里使用“心理工作契約”來(lái)描述工廠雇員和工頭之間的隱性的、非正式的關(guān)系[1]。1980年施恩（E.H.Schein）把“心理契約”解釋為是存在于組織成員之間的一系列不成文的期望，他強(qiáng)調(diào)心理契約盡管不明確且表述各異，但卻真實(shí)地影響組織行為和組織關(guān)系。心理契約理論最開(kāi)始被應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域，本世紀(jì)才被引入高校師資管理。

將心理契約理論介入高校師資管理，需要了解目前高校教師與高校組織之間的心理契約水平、高校組織與高校教師的彼此期望、雙方滿(mǎn)足與被滿(mǎn)足情況及契合度等具體內(nèi)容。明確和把握高校教師與高校組織之間目前心理契約內(nèi)容及水平，構(gòu)建基于心理契約的高校師資管理才更有現(xiàn)實(shí)意義。所以，筆者在黑龍江省范圍內(nèi)對(duì)高校教師與高校組織之間的心理契約現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研。

一、研究過(guò)程

（一）高校教師和高校組織之間心理契約的內(nèi)容構(gòu)成

心理契約存在于一切組織形式，是組織與成員之間的責(zé)任義務(wù)的相互感知。高校教師心理契約也應(yīng)該包含高校組織與高校教師雙方關(guān)于責(zé)任義務(wù)的理解?；诖?，筆者制定訪談提綱，從教師與學(xué)校兩個(gè)角度分別進(jìn)行訪談。

1.教師心理契約的構(gòu)成。我們選擇黑龍江省內(nèi)的部分大學(xué)進(jìn)行訪談，共計(jì)調(diào)研走訪哈爾濱學(xué)院，哈爾濱商業(yè)大學(xué)，哈爾濱工程大學(xué)，哈爾濱理工大學(xué)，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、機(jī)械學(xué)院、教育科學(xué)技術(shù)學(xué)院、人文學(xué)院、外國(guó)語(yǔ)學(xué)院共60名教師，來(lái)了解高校教師心理契約的內(nèi)容。

2.學(xué)校心理契約的內(nèi)容構(gòu)成。學(xué)校對(duì)雙方期望和義務(wù)的認(rèn)知是高校心理契約的重要內(nèi)容。筆者對(duì)12名高校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，訪談對(duì)象來(lái)自哈爾濱學(xué)院、哈爾濱商業(yè)大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)、哈爾濱理工大學(xué)、佳木斯大學(xué)的校長(zhǎng)辦公室、校黨委辦公室、院長(zhǎng)辦公室及學(xué)院相關(guān)行政部門(mén)等。

通過(guò)對(duì)兩次訪談結(jié)果的比較，分析高校教師與高校組織之間心理契約內(nèi)容構(gòu)成，如表1所示。

表1 高等學(xué)校教師心理契約量表

（二）高校教師心理契約的現(xiàn)實(shí)水平及履行情況調(diào)查

1.研究方法與調(diào)查樣本信息介紹。筆者使用Spss17.0軟件和Excel軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，用Excel來(lái)統(tǒng)計(jì)參與調(diào)研的黑龍江省5所院校50個(gè)樣本的基本情況，如表2所示。

2.信度分析。信度是指測(cè)量結(jié)果的一致性、可靠性，能夠衡量量表穩(wěn)定性。Cronbach’sAlpha信度系數(shù)即克隆巴赫系數(shù)，是目前最常用的信度系數(shù)，通常克隆巴赫系數(shù)在0.6以上，就被認(rèn)為可信度較高。本次調(diào)查所采用的高校教師心理契約問(wèn)卷，克隆巴赫系數(shù)分別是0.844與0.862，表示該量表具有較高的內(nèi)在一致性。

3.效度分析。效度是指測(cè)量的結(jié)果反映考察內(nèi)容的程度。效度越高，說(shuō)明測(cè)量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合。本次高校教師心理契約調(diào)查所采用的是利用因子分析的方法來(lái)驗(yàn)證心理契約量表的結(jié)構(gòu)效度。分析結(jié)果顯示，量表由兩個(gè)因子組成，每個(gè)條目的因素負(fù)荷均大于0.43，總方差解釋率為64.7%，該量表結(jié)構(gòu)效度較好。

表2 被調(diào)查教師的基本信息

4.高校教師心理契約中組織責(zé)任的因子分析。KMO是比較變量間相關(guān)系數(shù)的指標(biāo)，KMO值愈大，說(shuō)明變量間相關(guān)性越高，越適合進(jìn)行因子分析。對(duì)本次調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)，KMO值為0.869，接近0.9，適合因子分析。巴特利特檢驗(yàn)Bartlett’stest結(jié)果，卡方值為1277.117，自由度為114.5，顯著性水平為0.000，說(shuō)明變量之間存在相關(guān)性，適合進(jìn)行因子分析。運(yùn)用主成分分析法，提取出2個(gè)因子，即高校教師心理契約中組織責(zé)任義務(wù)主要包括2個(gè)因子：其一是學(xué)校提供教師現(xiàn)有工作崗位所必須承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，即現(xiàn)實(shí)責(zé)任，包括獎(jiǎng)懲制度公平公正、提高福利待遇、學(xué)校政策穩(wěn)定、管理規(guī)范等責(zé)任；其二是學(xué)校須提供教師長(zhǎng)期工作與生活的責(zé)任義務(wù)，即發(fā)展責(zé)任，包括提供教學(xué)科研條件、提供晉升與發(fā)展的平臺(tái)、尊重教師意見(jiàn)建議等。

5.高校教師心理契約教師責(zé)任因子分析。高校教師責(zé)任量表KMO值為0.827，巴特利特檢驗(yàn)Bartlett卡方值為1260.394，自由度為49，顯著性水平為0.000，適合進(jìn)行因子分析。運(yùn)用主成分分析法提取2個(gè)因子，總解釋量為67.01%，說(shuō)明變量之間存在相關(guān)性，適合進(jìn)行因子分析。

運(yùn)用主成分分析法，提取出2個(gè)因子，即高校教師心理契約中教師對(duì)學(xué)校的責(zé)任義務(wù)包含2個(gè)因子：其一作為高?？蚣芑緲?gòu)成教師所須擔(dān)負(fù)的責(zé)任義務(wù)，稱(chēng)為“現(xiàn)實(shí)責(zé)任”，包括圓滿(mǎn)完成教學(xué)任務(wù)、能夠承擔(dān)適當(dāng)額外工作（如加班）、關(guān)心愛(ài)護(hù)學(xué)生、對(duì)學(xué)生有責(zé)任感；其二是高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展教師所須承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)，包括不斷完善教學(xué)科研能力、注意知識(shí)結(jié)構(gòu)升級(jí)、關(guān)心學(xué)校發(fā)展、為學(xué)校發(fā)展建言獻(xiàn)策等。

二、研究結(jié)果分析

（一）高校教師心理契約總體特征數(shù)據(jù)分析

本研究從心理契約的違背、工作滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度來(lái)分析當(dāng)前高校教師心理契約的總體情況。

調(diào)查結(jié)果顯示，目前高校教師心理契約的總體特征值不高，處于中等水平（約3.00），在心理契約違背、滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度等三方面都存在差異。有56.78%的教師認(rèn)為心理契約遭到破壞甚至嚴(yán)重違背；41.11%的被調(diào)查教師表示對(duì)所在學(xué)校滿(mǎn)意度偏低，只有12.81%和3.55%的被調(diào)查者分別感到較高和很高的滿(mǎn)意度，高校教師總體滿(mǎn)意度不高；相反，調(diào)查顯示教師的忠誠(chéng)度相對(duì)不低，這大概和中國(guó)一直以來(lái)的文化、教育有關(guān)。

（二）高校教師心理契約違背特征數(shù)據(jù)分析

要對(duì)高校教師心理契約違背情況進(jìn)行調(diào)查，就要了解高校組織責(zé)任在教師群體的重要程度和履行程度，也就是說(shuō)當(dāng)履行程度低于重要程度，就會(huì)發(fā)生心理契約的沖突、破裂、違背，違背等級(jí)得分=重要性等級(jí)得分-實(shí)際履行等級(jí)得分。分值越高，表示心理契約被違背的感覺(jué)就越強(qiáng)烈。利用Spss17.0分析系統(tǒng)，可以看出高校教師心理契約違背感知最為強(qiáng)烈的是提高教師福利待遇，其次是學(xué)校獎(jiǎng)懲制度公平公正、給予教學(xué)和科研自主權(quán)、提供晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)等。這說(shuō)明，高校教師對(duì)晉升和發(fā)展空間、教學(xué)科研自主權(quán)等方面有著強(qiáng)烈的需求，同時(shí)也說(shuō)明，高校組織在這些方面開(kāi)展得很不理想。特別值得一提的是，努力提高福利待遇、獎(jiǎng)懲公平分別排在高校教師心理契約違背的前兩名，說(shuō)明目前高校薪酬不高，在獎(jiǎng)懲方面還存在問(wèn)題。我國(guó)高校今后應(yīng)繼續(xù)完善公平公正的獎(jiǎng)懲管理體系，大力提高教師的物質(zhì)待遇。

（三）高校教師工作滿(mǎn)意度特征數(shù)據(jù)分析

通過(guò)數(shù)理軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)和訪談結(jié)果進(jìn)行因子分析，得出影響我國(guó)教師工作滿(mǎn)意度的主要因素。高校教師工作滿(mǎn)意度的首要影響因素是幫助獲得晉升，說(shuō)明成長(zhǎng)和晉升的空間是高校教師所看重的發(fā)展訴求；排名第二的是薪酬待遇，說(shuō)明我國(guó)高校教師待遇與高校教師心理期望有差距，影響了教師工作滿(mǎn)意度；學(xué)校獎(jiǎng)懲公平排在第三位，說(shuō)明高校在獎(jiǎng)懲方面有所偏頗，成為影響教師滿(mǎn)意度的重要因素；排在第四位的是教學(xué)科研條件，說(shuō)明高校教師很重視教學(xué)業(yè)務(wù)素養(yǎng)的提升和科研能力結(jié)構(gòu)的完善；給予教學(xué)和科研的自主權(quán)及學(xué)校政策穩(wěn)定、管理規(guī)范分別排在第五、第六位，說(shuō)明高校教師希望穩(wěn)定的工作環(huán)境，希望減少行政化對(duì)教學(xué)的影響。

總體來(lái)講，目前高校教師心理契約總體水平不高，部分教師心理契約遭到破壞，影響了教師工作滿(mǎn)意度，增加了離職風(fēng)險(xiǎn)，不利于高校人才建設(shè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。更為嚴(yán)重的是，高校組織對(duì)心理契約管理缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)高校教師心理契約的變化、破壞沒(méi)有察覺(jué)也毫無(wú)應(yīng)對(duì)，師資管理存在漏洞。鑒于此，建議高校管理部門(mén)更新管理理念，重視心理契約在高校師資管理中的巨大價(jià)值，強(qiáng)化心理契約管理，因?yàn)椤皩W(xué)校管理從運(yùn)行上來(lái)講強(qiáng)調(diào)過(guò)程，根據(jù)進(jìn)程變化隨時(shí)修訂計(jì)劃、改變方式、調(diào)整關(guān)系、不斷進(jìn)行激勵(lì)，只有這樣才能產(chǎn)生最大效益”[2]。所以，管理者應(yīng)關(guān)注高校教師心理契約的變化起伏，及時(shí)變更管理模式與手段，提高教師工作滿(mǎn)意度，以增進(jìn)高校與教師的凝聚力，實(shí)現(xiàn)高校建設(shè)與教師發(fā)展的“雙贏”。

[1]王珊.構(gòu)建高校與教師之間良好的心理契約[J].高校教育管理，2009，（1）.

[2]郭洋波，秦玉峰.教育學(xué)[M].北京：人民出版社，2013：282.