摘 要 伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動者的維權(quán)意識日益增強(qiáng)，勞動關(guān)系中勞資雙方利益的區(qū)別和對立性使勞動爭議成為每個國家都會產(chǎn)生的社會現(xiàn)象，簡潔高效的勞動爭議處理制度有助于勞動者的權(quán)利保護(hù)和社會的穩(wěn)定和諧。我國現(xiàn)行的勞動爭議處理方法采用“一調(diào)一裁兩審”的制度（即調(diào)解、仲裁、訴訟）也顯露出弊端。本文通過文獻(xiàn)研究和實地走訪調(diào)查對我國勞動爭議處理制度進(jìn)行理論性探索，總結(jié)勞動爭議的實際案例介紹我國的勞動爭議處理制度并提出改進(jìn)的建議。

關(guān)鍵詞 勞動爭議 或裁或?qū)?勞動法庭 社保立法

作者簡介：陳軒禹，北京師范大學(xué)。

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-0592（2014）12-279-02

為了妥善處理勞動爭議問題，我國先后出臺了《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（公務(wù)員適用《認(rèn)識爭議處理規(guī)定》）來規(guī)范勞動爭議問題的解決。隨著市場經(jīng)濟(jì)的完善（十八大提出將市場是決定性因素的觀點也明確了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向）工作制度的改革，勞動爭議案件數(shù)量也較大幅度增長（2014第一季度，僅烏魯木齊市兩級法院共受理勞動爭議案1139件，同比增長14.6%）。通過從某幾個地方法院得到的案例顯示，勞動爭議案件是法院民事、行政審理的熱點和難點，案情也日益復(fù)雜。為了保護(hù)和諧的勞動關(guān)系，降低勞動者維權(quán)所需的成本，應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有的勞動爭議處理制度做一定的改進(jìn)。

一、我國勞動爭議處理制度的不足及原因分析

勞動爭議的類型：企業(yè)為節(jié)省成本而只簽勞動協(xié)議；因除名、辭退、離職、勞動報酬或社會保險繳納引發(fā)的勞動爭議；因工時、休假、加班費、工傷索賠引發(fā)的爭議（這類爭議的當(dāng)事人往往在訴訟前或后就已經(jīng)與單位解除勞動關(guān)系）。本人在新疆石河子市社保局實習(xí)期間目睹：有的少數(shù)民族勞動者由于語言不同或者文化程度的不足而被用人單位欺騙，單位不交社保費用和工傷保險費卻對少數(shù)民族勞動者隱瞞實情，對于政策的不熟悉也使少數(shù)民族勞動者成為容易被侵害權(quán)利的弱勢群體，而他們的維權(quán)方式也很干脆--集體上訪，這在一定程度上加大了自治區(qū)維穩(wěn)的壓力。以下是我國勞動爭議處理的制度的缺陷：

（一）勞動爭議調(diào)解制度的問題

由于我國的勞動調(diào)解協(xié)議大多數(shù)情況下只有法律效力卻沒有申請執(zhí)行的效力 ，使得很多人不愿將精力花在調(diào)解上面。據(jù)統(tǒng)計工會十五大召開后，全國各級工會勞動爭議調(diào)解委員會在2008012 年五年期間共受理勞動爭議293.4萬件，調(diào)解成功83.9萬件。 也進(jìn)一步說明調(diào)解率不夠高的事實。人社部的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》規(guī)定：“大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會；小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作?！笨梢妼τ谛∥⑿推髽I(yè)其勞動爭議調(diào)解委員會是可有可無的，有工會的大型企業(yè)其調(diào)解委員會的組建率也不高。企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會缺乏公信力的原因在于：勞動爭議調(diào)解委員會的經(jīng)費都由企業(yè)承擔(dān)，使得調(diào)解委員會在各方面受制于企業(yè)，難以保證公平公正；雖然《工會法》規(guī)定：“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)”但是工會干部的工資由企業(yè)負(fù)擔(dān)，使得本應(yīng)代表職工利益的工會也偏向企業(yè)。據(jù)農(nóng)八師中級人民法院行政庭周副庭長表示：“企業(yè)的調(diào)解沒有法律上的約束力，法院通常先用調(diào)解解決勞動爭議問題，畢竟雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議不僅有法律約束力而且也讓職工和單位在最大程度上保持雇傭關(guān)系，不至于“撕破臉”，調(diào)解不成的再依法判決”。法院的司法調(diào)解比企業(yè)內(nèi)的調(diào)解效力要高，通常當(dāng)事人也會認(rèn)真對待在訴訟中的調(diào)解。但是根據(jù)“不訴不理”的原則，想要繞過訴訟程序直接進(jìn)行司法調(diào)解是不現(xiàn)實的。

（二）先裁后審的不合理性

仲裁和訴訟是我國處理勞動爭議的兩大方式，但仲裁前置的“潛規(guī)則”使原本簡單的程序復(fù)雜化?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！边@在一定程度上規(guī)定了“先裁后審”。

1.“先裁后審”提高了當(dāng)事人的維權(quán)成本，使得案件處理的時間太長，例如某職工要求企業(yè)重新認(rèn)定勞動關(guān)系并支付加班費，假設(shè)他從一開始就仲裁，過程為仲裁調(diào)解—仲裁裁決—法院一審—法院二審—法院執(zhí)行，倘若從企業(yè)協(xié)商開始，則還要加入?yún)f(xié)商和調(diào)解。按現(xiàn)行體制仲裁的時限是45天，案情復(fù)雜的可以延期15日，不服仲裁裁決的可在1-5日內(nèi)起訴，民事訴訟的時限一審6個月，上訴期限15日，二審3個月，在特殊情況下還可以適當(dāng)延長，這樣從仲裁程序開始的勞動爭議案件可能要歷時一年以上才能得到終局裁決，法院執(zhí)行還需要花費時間，執(zhí)行的不易是打過官司的人們大都感受過的。當(dāng)事人維權(quán)的費用也隨之增加。

2.“先裁后審”制度不利于仲裁程序的發(fā)展并造成司法資源的浪費，在一些案件中仲裁委員會認(rèn)為不是勞動爭議應(yīng)到法院起訴， 而法院認(rèn)為是勞動爭議應(yīng)該首先仲裁，二者相互推諉。法律規(guī)定仲裁裁決書在提起訴訟后失去效力，法官基本只將仲裁作為判決所參考的依據(jù)，由于最終裁判權(quán)在法院，仲裁漸漸地只成為一個必經(jīng)的程序而喪失了原有的仲裁功能。另外，進(jìn)入訴訟程序后法院將按自己的程序和標(biāo)準(zhǔn)對同一起勞動爭議案件重新審查時效和受理范圍、開庭、核實證據(jù)、認(rèn)定事實（在訴訟實踐中認(rèn)定事實是最復(fù)雜也是最有爭議的，勝訴與否基本上取決于此）、重新選擇法律的適用直至調(diào)解或判決，造成了司法資源的浪費。

3.“先裁后審”阻礙了當(dāng)事人訴權(quán)的行使，有的新的訴訟請求由于在仲裁中沒有提出而被法院拒絕審理，再去仲裁又有可能過了時效。

（三）法院處理勞動爭議案件出現(xiàn)的問題

這主要集中于法院沒有專門的勞動法庭，有的由行政庭負(fù)責(zé)，有的則歸民庭審理（其中不乏用《民法通則》優(yōu)先適用于《勞動法》的現(xiàn)象）。有的法官對于勞動爭議案件并不熟悉，一些法官甚至把勞動爭議案件等同于一般的民事案件，即使在運用《勞動法》時也會不準(zhǔn)確。以石河子市法院為例，每位行政庭或者民庭的法官每年要辦理近200件案件，法官對每一起案件都要親自進(jìn)行復(fù)雜的庭審，調(diào)解程序和繁重的判決書寫作工作，難免會產(chǎn)生疲憊和非故意的事實認(rèn)定與法律適用錯誤。

（四）勞動者權(quán)利保護(hù)的法律體系不夠完善

1.我國《勞動法》和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間有的存在沖突，《勞動法》是全國人大制定的法律，效力高于地方人大制定的地方性法規(guī)和國務(wù)院制定的行政法規(guī)，但實際訴訟中有的法官在引用法律時會出現(xiàn)偏差（如因個別原因引用有利于單位的地方性法規(guī)）。

2.《勞動法實施條例》等相關(guān)法律法規(guī)在規(guī)定的各項處罰額度，有的并不足以對違法行為人發(fā)生震懾作用，如第三十五條“用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款”這種處罰標(biāo)準(zhǔn)會使大企業(yè)置若罔聞。

二、對我國勞動爭議處理制度的對策建議

（一）改善和加強(qiáng)勞動調(diào)解制度

明確勞動爭議調(diào)解委員會在企業(yè)中的法律地位應(yīng)該是一個相對獨立的群眾性組織，應(yīng)在職工代表大會領(lǐng)導(dǎo)下工作，以體現(xiàn)其群眾自治組織的特性，工會應(yīng)明確自己在勞動爭議調(diào)解制度中的角色是勞動者的代言人，是為維護(hù)勞動者權(quán)利存在的。在國家鼓勵創(chuàng)業(yè)的背景下，小微型企業(yè)用工明顯增長，往往也是勞動爭議的多發(fā)區(qū)，雖然設(shè)立調(diào)解委員會有成本的問題，但是國家應(yīng)當(dāng)對小微型企業(yè)的調(diào)解委員會予以關(guān)注，并進(jìn)行試點設(shè)立，或者對小微型企業(yè)的勞動爭議案件進(jìn)行區(qū)域性調(diào)解，即政府組建區(qū)域性調(diào)解機(jī)構(gòu)覆蓋目前尚未建立調(diào)解委員會的企業(yè)。個人對調(diào)解并不看好，但在就業(yè)難的大背景下很少有人愿意和企業(yè)鬧僵而失業(yè)，調(diào)解有其獨到之處。

（二）實行“裁審分離”“各自終局”的制度

個人認(rèn)為這一點最為重要，此模式可以賦予當(dāng)事人程序選擇權(quán)利體現(xiàn)我國仲裁自愿原則，可以提高處理爭議的效率。具體解釋：當(dāng)事人可以在申請仲裁和提起訴訟之間任選一種方式，申請仲裁的不得再提起訴訟且仲裁裁決為終局裁決，已提訴訟的就不得再申請仲裁?！案髯越K局”包括兩裁終局和兩審終局，指當(dāng)事人對一裁裁決（判決）不服的可向上級仲裁機(jī)構(gòu)（上級法院）申請復(fù)議（上訴），其復(fù)議裁定（二審判決）即為終局裁定（終審判決），至于要二裁（審）是由我國仲裁、審判能力不高，民眾滿意度不強(qiáng)的現(xiàn)況決定的，只有采用二審終審才能更可能得讓民眾信服。如果是三審則當(dāng)事人維權(quán)的時間過長。具體做法為：勞動爭議雙方都同意仲裁的，并達(dá)成書面仲裁協(xié)議的，應(yīng)該由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)履行仲裁程序；如一方提出仲裁，另一方要求通過訴訟解決，則由訴訟解決，但如果仲裁機(jī)構(gòu)先立案或者雙方當(dāng)事人之間簽有有效的仲裁協(xié)議，由勞動仲裁機(jī)構(gòu)仲裁，協(xié)議無效的除外；如果雙方都同意直接向人民法院起訴，那就直接通過訴訟程序，兩審終審制解決；超過仲裁時效，在法定的訴訟時效內(nèi)，當(dāng)事人只能啟動訴訟程序保護(hù)自己的合法權(quán)益。在此種制度下，仲裁機(jī)構(gòu)的人員素質(zhì)至關(guān)重要，應(yīng)當(dāng)規(guī)范人事選用制度、建立完善的資格考察制度，通過繼續(xù)學(xué)習(xí)等途徑提高勞動爭議仲裁員的業(yè)務(wù)能力。

（三）在法院設(shè)立勞動法庭

通過對新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)3級法院的走訪調(diào)查，大多數(shù)勞動爭議案件由行政庭審理，民庭也會插手一些勞動爭議案件.設(shè)立勞動法庭并作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)來處理勞動爭議案件是有必要的。法院有條件從行政庭和民庭分出小部分法官組建勞動法庭。一般來說勞動關(guān)系雙方以利益沖突為主矛盾較為尖銳。這幾年群體性勞動爭議不斷增多，其涉案人數(shù)眾多、社會影響力大，尤其在新疆這種多民族地區(qū)時常會有單位欺負(fù)少數(shù)民族不懂法規(guī)或語言不通來侵犯勞動者的合法權(quán)益，使得原本就有的地區(qū)民族矛盾進(jìn)一步激化，因此法院必須處理好每一件勞動爭議案件，尤其是少數(shù)民族的案件。通過勞動法庭專項審理便于職業(yè)法官熟悉勞動法律關(guān)系的特點，提高對各種勞動爭議的認(rèn)識和把握，提高辦案效率。如果要保持法院結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，和降低司法成本，也可以將勞動爭議案件統(tǒng)一由行政庭審理，目的是使勞動案件審理專門化。

（四）完善勞動者權(quán)利保護(hù)的法律體系

《刑法》修正案八增加的拒不支付勞動報酬罪是國家的一項有力舉措。刑法發(fā)動的補(bǔ)充性和保障性反應(yīng)了我國勞動者對于勞資維權(quán)的迫切要求。法律具有維護(hù)階級統(tǒng)治和執(zhí)行社會公共事務(wù)的作用，勞動者的權(quán)利保護(hù)關(guān)系到和諧社會的建設(shè)，而和諧社會的構(gòu)建又必須借助于法律制度的推動與保障，因此完善勞動者權(quán)利保護(hù)的法律體系勢在必行。針對上述第5個問題，可以通過最高人民法院、最高人民檢察院發(fā)布司法解釋來規(guī)定法律實施的問題和懲罰標(biāo)準(zhǔn)，也可以通過立法來規(guī)定現(xiàn)有法律尚未涉及的問題如：涉外勞動關(guān)系。

我國將生存權(quán)和發(fā)展權(quán)作為人權(quán)的基本內(nèi)容，公民的勞動權(quán)利是生存權(quán)的重要內(nèi)容， 其實現(xiàn)必須以勞動法律制度的建立和完善為前提；伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革的深入，勞動爭議也呈現(xiàn)增多和日益復(fù)雜的趨勢，中國是人口大國，勞動就業(yè)人口面臨著很多問題，而其中勞動爭議與勞動者的就業(yè)保障等相關(guān)問題備受人們關(guān)注，合理高效的勞動爭議處理制度是勞動者權(quán)利的保障也是維護(hù)公民人權(quán)的必要途徑。近幾年我國的勞動爭議制度與社保立法已不斷完善，但我們需要認(rèn)識到應(yīng)時而生的新問題亟待解決，問題所帶來的挑戰(zhàn)也是制度法律面臨的挑戰(zhàn)。本文分析了我國勞動爭議處理制度的現(xiàn)狀和不足并提出了改進(jìn)的意見，著重從訴訟的角度進(jìn)行分析，希望我國的勞動爭議處理制度會日益完善。

注釋：

除《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令”以外，調(diào)解協(xié)議并無約束力。

數(shù)據(jù)來源于《中國工運》2013/11.

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[3]王旭光.勞動爭議訴訟指引與實務(wù)解答.法律出版社.2013年版.

[4]《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》.