郭堃

摘要：人才是企業(yè)的核心競爭力，決定著企業(yè)的未來?！叭宕蟆斌w系的建立，促使人員流動性增強，對人才隊伍的建設(shè)提出了更高的要求，如何建立一支快速適應(yīng)體系變化的人才隊伍已成為供電企業(yè)研究的重要課題。通過借鑒國內(nèi)外大型企業(yè)先進管理經(jīng)驗，對“三集五大”體系下人才階梯培養(yǎng)模式進行了探索分析。

關(guān)鍵詞：三集五大;隊伍建設(shè);人才階梯培養(yǎng)

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）32-0153-02

隨著“三集五大”體系的建立，公司組織機構(gòu)、管理模式、工作流程、人員及崗位職責(zé)等發(fā)生重大變革。人員流動性的增強，導(dǎo)致供電企業(yè)間的競爭由技術(shù)含量和管理水平的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。人才是供電企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展的首要資源，如何建立一支快速適應(yīng)體系變化的人才隊伍已成為供電企業(yè)研究的重要課題。本文按照“三集五大”體系建設(shè)需求，從人才選拔、個性化培養(yǎng)、綜合評價等方面入手，對“三集五大”體系下如何建立人才階梯培養(yǎng)模式進行了探討。

一、人才培養(yǎng)存在的問題

1.員工缺乏職業(yè)規(guī)劃

在“三集五大”機構(gòu)、人員調(diào)整后，員工出現(xiàn)了職業(yè)不適應(yīng)的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在：一是部分員工不能及時適應(yīng)崗位變化，存在業(yè)務(wù)素質(zhì)與崗位需求不匹配現(xiàn)象，需要渡過較長時間的磨合期，才能逐漸適應(yīng)新的工作內(nèi)容;二是部分員工缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，選擇崗位時存在盲目性，例如生產(chǎn)專業(yè)員工在“三集五大”機構(gòu)調(diào)整中報考營銷專業(yè)崗位，一旦被錄取后，積累多年的生產(chǎn)專業(yè)知識及技能就會被白白浪費，需要從零起步學(xué)習(xí)營銷基礎(chǔ)知識，不僅不利于個人發(fā)展，而且造成公司人力資源成本上升。

2.隊伍建設(shè)存在斷層

隊伍建設(shè)存在斷層，出現(xiàn)的主要問題有：一是目前多數(shù)供電企業(yè)的人才選拔模式仍停留在單純的考試和面試層面，根據(jù)冰山理論，通過此種模式選拔的人才與崗位需求之間往往存在著一定的差距;二是個別崗位專業(yè)性過強，往往需要經(jīng)過多年的工作積累才能滿足崗位需求;三是因原崗位人員調(diào)至其他崗位任職后，同樣需要學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)及技能，在與新招聘人員工作交接過程中往往沒有時間及精力進行深入。這些原因造成新到崗人員短時間內(nèi)不能快速適應(yīng)崗位需求，出現(xiàn)人才隊伍建設(shè)斷層現(xiàn)象。

3.崗位培訓(xùn)缺乏針對性

“三集五大”機構(gòu)、人員調(diào)整后，供電企業(yè)雖然開展了廣泛的崗位基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，以便在短時間內(nèi)提升新到崗員工的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)技能，但此類培訓(xùn)因受制于場地、時間及人力資源成本限制，不可避免地會缺乏針對性，不能根據(jù)員工的個性化特征開展有針對性地培訓(xùn)，不能兼顧受訓(xùn)學(xué)員的個體差異，造成老師所講授知識、技能與受訓(xùn)學(xué)員已掌握或待掌握的知識、技能不能高度匹配。因此采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，崗位培訓(xùn)會缺乏針對性，難以使新到崗員工快速適應(yīng)崗位需求。

二、人才階梯培養(yǎng)的建議

為實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)，針對人才培養(yǎng)中存在的問題，供電企業(yè)可以將近五年新入職員工作為重點培養(yǎng)對象，建立人才儲備庫，從人才選拔、個性化培訓(xùn)、綜合評價等方面逐步建立并完善“三集五大”體系下人才階梯培養(yǎng)模式，以實現(xiàn)人員變動及崗位需求動態(tài)匹配和無縫銜接。

1.人才選拔

供電企業(yè)可采用自愿報名及綜合選拔形式確定人才儲備庫人選。人才儲備庫可分三級，一級是班、站長儲備人選，二級是專責(zé)儲備人選，三級是中層干部儲備人選。每個崗位通過綜合選拔，選出3名儲備候選人。綜合選拔可包含心理測試、職業(yè)傾向及綜合素質(zhì)三方面選拔，可采用筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試等形式開展。

（1）心理測試類型及功效。

類型一：卡特爾16種人格因素（16PF）測驗，這套測驗共有187道題目，測試結(jié)果中包含16個相對獨立的人格：樂群性、智慧性、穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性和緊張性;

類型二：邁爾斯布里格斯類型指標(biāo)（MBTI）測試，它將人的性格分為四種特征：外向（E）或內(nèi)向（I），領(lǐng)悟（S）或直覺（N），思維的（T）或情感的（F），判斷的（J）或感知的（P），測試結(jié)果共有16種組合[1];

類型三：大五類人格（The Big Five）測試，大五類因素包括：嚴(yán)謹(jǐn)性（Conscientiousness）、外向性（Extraversion）、開放性（Openness to experience）、宜人性（Agreeableness）與神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）人格特質(zhì)，一般記憶為OCEAN（海洋）或NEOAC（獨木舟）。

類型四：行為風(fēng)格（PDP）測試，行為風(fēng)格是指一個人天賦中最擅長的做事風(fēng)格，并且區(qū)分了天生本我，工作中的我和他人眼中的我，它通過較直觀的形式將人的性格大致分為老虎型（支配欲強、好勝心強）、孔雀型（外向型，表現(xiàn)欲強）、無尾熊型（敦厚老實、善良淳樸，穩(wěn)定的跟隨者）、貓頭鷹型（精確、細(xì)致，邏輯性強）、變色龍型（適應(yīng)能力強）五種。

通過心理測試，所得結(jié)果可大致反映被測者的性格特征，以便判斷申請者性格與崗位需求是否匹配。例如：需要和用戶直接接觸的崗位需求外向型員工，他們一般高度熱情;需要處理數(shù)字、報表等財務(wù)、統(tǒng)計分析類崗位需求思維型員工，他們邏輯性較強;需要接聽用戶電話的95598崗位則需要情感型員工，她們更能對用戶的心情感同身受。

（2）職業(yè)傾向。判斷職業(yè)傾向，可采用霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣測試，該測試的發(fā)明者約翰·霍蘭德認(rèn)為職業(yè)興趣可以提高人們工作的積極性，職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。他將人格分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種。

第一，現(xiàn)實型。該類型員工動手能力強，不善言辭，做事獨立、保守，適合從事變電運行、運維搶修等崗位。

第二，研究型。該類型員工求知欲、創(chuàng)新能力及邏輯思維能力較強，擅于思考，適合從事QC、科技項目等崗位。