段楊軍

摘 要：本文從薪酬的視角出發(fā)，發(fā)掘薪酬滿意度的內在結構，通過分析不同的待遇緣由對所有員工的一個影響程度，針對于高校圖書館內提高薪酬滿意度，提出了一些可實施的建議和措施。簡單介紹，如下。

關鍵詞：高職圖書館；薪酬；薪酬滿意度

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A

隨著社會的發(fā)展，高職教育逐漸的得到了社會上各個層面的關注，而目前的國家政策，也大力度的宣傳，提倡發(fā)展高職。在這一系列的推動下，高職教育的發(fā)展進行的非常迅速，取得了前所未有的發(fā)展。《中國普通高等學校圖書館規(guī)程》明確規(guī)定，“高校圖書館是學校的文獻情報中心，是為高校教學科研服務的學術性機構，它的工作是學校教學和科研工作的重要組成部分[1]”。但是，事與愿違，在大部分的高職院校發(fā)展過程中，都遇到了很多棘手的問題，像是，圖書館工作人員為了需求更好的工作環(huán)境還有高級別的待遇，會向學校里提出轉部門，情況嚴重地，還會涉及到換單位。最主要的是，他們長期在圖書館工作，工作環(huán)境比較封閉，管理方式也比較單一，這些情況，會導致他們的格局比較窄，另外，思想方面也會相對比較保守和落后，循規(guī)蹈矩，導致風險意識和主動參與社會的意識較差。

目前，放在我們眼前最大的一個挑戰(zhàn)就是，怎樣讓高校圖書館事業(yè)健康、快速的發(fā)展？這就會涉及到好多層面。比如，如何提高圖書館工作人員的工作效率、如何激發(fā)他們自身的潛力，還有最重要的是，如何提高圖書館內部管理，盡量減少員工的流失。通過一些方式找到薪酬滿意度的內在結構，為高校圖書館管理人員提高員工薪酬滿意度提供一些建議和策略。

一、薪酬的內涵

向征，彭建國（2006）也認為，薪酬的實質是企業(yè)與員工之間的一種交換或交易[2]。薪酬，是每個工作人員通過自己勞動，付出得到自己該得到的。本文提出了一些觀點和看法，高校圖書館工作人員的薪酬是根據國家法律政策規(guī)定的，以按勞分配為基本原則的收入或者報酬。

二、薪酬的構成

目前，薪酬主要包括四種形式：基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、員工福利等[3]。高校圖書館工作人員的薪資構成和其他實體企業(yè)的構成是不一樣的。它大致可包括基本薪酬、崗位津貼和福利三大部分。

基本薪酬：高校圖書館員的基本工資體現高校圖書館領域里勞動力市場的基本工資水平和國家基本待遇水平。高校圖書館的工作人員的工資情況基本都差不多，其中包含了職稱待遇和崗位待遇，職稱工資在高校大致分為初級館員、中級館員、副高館員、正高館員四個層次。

崗位津貼：津貼是根據組織成員超額完成任務或業(yè)績的優(yōu)良程度而計付的薪酬。高校圖書館的工作人員的補貼，一般情況下，指的都是崗位補貼，它是圖書館員薪酬中的變化的部分。通過相關的數據分析得出結論，在薪酬中30%-40%是基本工資，60%-70%是其他，其中崗位補貼占得比例非常之大。崗位津貼與館員的實際工作數量和質量掛鉤，使館員的報酬與其實際貢獻緊密結合起來，真正體現按勞分配的原則。

福利包括很多種方式，比如帶薪非工作時間（如帶薪休假等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。高校圖書館的福利方式分為好多種，五險一金基本都包含了。從根本上說，單位給員工的福利，是對員工的一種變向保障。

三、提高高職圖書館員工薪酬滿意度的建議

（一）推行可變薪酬制度：高職院校圖書館館員對獎金的滿意度不高，原因在于圖書館的架構形式，即非盈利單位。像是對于圖書館工作人員的獎勵也特別的單一，沒有靈活性。這個問題的出現，只能說明，它對獎金在薪資制度中起到的左右理解的還不徹底和到底。對于高校圖書館工作人員的薪酬獎勵，本篇文章借鑒了一些來自外國的獎勵辦法。獎勵薪酬可以理解為獎金，因實際情況而有所變動即可變薪酬。這樣的獎勵辦法，可以大范圍的調動館員的工作積極性，可以更好的提升館員對于薪酬的滿意程度，讓每一位館員找到自己的歸屬感。

（二）建立以人為本的管理方式：現在的高職圖書館，工作人員大多為高素質高學歷和有專業(yè)有技術的人才?，F在大多數工作人員工作，不是謀生存，而是謀發(fā)展，和他們本身想得到外人尊重的一種渴望。要做到這些，其中，就要大力度的提高他們的積極性，讓所有人都積極加入到圖書館工作的實施和管理中來，這樣館員會對圖書館更忠誠。

（三）滿足館員的多層次需求：近幾年來，圖書館在硬件設備方面加大了投資力度，且不斷有相關學科的高校畢業(yè)生加入到圖書館的工作氛圍中來，一直堅持這樣做，一直堅持這樣的做法，館內的工作人員素質會越來越高，這樣，就會使圖書館的內部結構發(fā)生天翻地覆的改變。讓更多專業(yè)，有才華的圖書館工作人員留在圖書館工作，為圖書館的發(fā)展做貢獻。作為圖書館的領導，我們要換個角度思考問題，要站在圖書館工作人員的立場去考慮他們每個人的喜好，或者他們想得到一些什么物質，做好了調查和了解，才能進一步對他們進行物質獎勵和鼓勵。這樣，就可以調動員工的積極性，讓他們盡全力做好自己的本分工作。

（四）健全館員繼續(xù)教育機制：在對高職院校圖書館員的進一步教育中，要采用不同的方式對其加強培養(yǎng)。比如，樹立階梯式的目標，重點培養(yǎng)，其中以年輕有為的圖書館管理人員為重點。第一，一定要高度重視圖書館工作人員各方面能力的培養(yǎng)。其次是注重學歷和業(yè)務水平的提高，包括學歷和在實踐工作中的科研水平，多培養(yǎng)和關注一些具有高質量的業(yè)務領頭人和核心工作人員。

[1]吳華.圖書館薪酬制度管理與激勵機制的構建[J].中華女子學院學報，2005，02：87-90

[2]張玉竹.高校圖書館薪酬激勵體系的構建[J].科技情報開發(fā)與經濟，2008，16：16-18

[3]卞慶祥. 基于崗位的圖書館薪酬模式設計[J].情報探索，2008，10：5-7endprint