郭放

對內(nèi)蒙古地區(qū)商業(yè)銀行而言，核心員工流失的原因可能有很多，但心理契約理論無疑為我們提供了一個找出核心員工流失原因的研究視角。

在對學(xué)術(shù)界有關(guān)心理契約理論及其違背的研究文獻(xiàn)進(jìn)行大量閱讀和歸納分析后，本文采用被多數(shù)學(xué)者認(rèn)可的三維度心理契約內(nèi)容結(jié)構(gòu)，結(jié)合訪談中了解到的有關(guān)情況，擬從物質(zhì)激勵維度、環(huán)境支持維度和發(fā)展空間維度三個層面的心理契約違背，來分析研究內(nèi)蒙古地區(qū)商業(yè)銀行核心員工流失的影響因素。

一、物質(zhì)激勵維度的違背

物質(zhì)激勵維度作為心理契約的首要結(jié)構(gòu)維度，其違背對內(nèi)蒙古地區(qū)商業(yè)銀行核心員工流失有著不可避免的影響性，它包括以下兩個方面：

（一）薪酬層面

薪酬機(jī)制的不規(guī)范主要體現(xiàn)在薪酬水平和薪酬公平性方面。對于核心員工而言，雖然薪酬水平在其職業(yè)選擇中并非唯一考慮的因素，但也屬于重要的因素。因?yàn)樾匠晁疆吘故欠从称涫袌鰞r值高低的重要指標(biāo)，也對其忠誠度有著重要的影響。此外，薪酬分配的公平性也是核心員工比較重視的指標(biāo)，如果薪酬分配有失公平，可能會影響其工作效率，動搖其忠誠度。在內(nèi)蒙古地區(qū)商業(yè)銀行中，國有商業(yè)銀行的薪酬水平普遍偏低，行政化問題嚴(yán)重，從而核心員工流失問題也最為嚴(yán)重。相比較而言，股份制商業(yè)銀行的薪酬水平和分配公平性程度較高，核心員工流失問題則較小。另外，城市商業(yè)銀行、村鎮(zhèn)銀行和農(nóng)村信用合作社的核心員工流失問題也較為嚴(yán)重，其在薪酬層面的主要問題表現(xiàn)在三個方面：一是部分層級的職位之間薪酬等級縱向跨度大而引發(fā)不平衡，比如高級管理人員和總經(jīng)理之間、總經(jīng)理和副總經(jīng)理之間、環(huán)節(jié)干部之間等的薪酬水平分別相差2倍，有的甚至更高，但上下層級職位實(shí)際承擔(dān)的工作量差異并不大，這就在核心員工之間引發(fā)了不平衡心理。二是業(yè)務(wù)部門與非業(yè)務(wù)部門之間薪酬中績效占比不合理而引發(fā)不平衡，比如二者完成同樣業(yè)績，但非業(yè)務(wù)部門的績效較低。三是部分職位與市場及同業(yè)水平比較不平衡，因而導(dǎo)致城市商業(yè)銀行、村鎮(zhèn)銀行和農(nóng)村信用合作社的核心員工大量流失。

（二）期望與工作內(nèi)容不匹配

每個人的價值觀念是有差異的，他們對自己在社會中的價值都有一個主觀判斷，即個人的期望值。由于許多員工職業(yè)選擇的初衷與商業(yè)銀行職位信息的不對稱性，加之商業(yè)銀行招聘員工時很多時候注重戰(zhàn)略和人才儲備，而不是個人的實(shí)際需求，這就造成員工期望與工作內(nèi)容、工作職責(zé)的不匹配，這樣不僅使得員工工作積極性降低，也使其期望值無法得以實(shí)現(xiàn)。由于核心員工十分關(guān)注個人成長和工作自主，如果銀行人力資源部門無法及時做出崗位調(diào)整，核心員工離職行為就會發(fā)生。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)蒙古地區(qū)商業(yè)銀行非業(yè)務(wù)部門的員工更容易對其工作內(nèi)容不滿意，并認(rèn)為自己有從事核心業(yè)務(wù)的資本和資源而選擇離職。

二、環(huán)境支持維度的違背

環(huán)境支持維度作為內(nèi)蒙古地區(qū)商業(yè)銀行核心員工的心理契約結(jié)構(gòu)之一，其違背與核心員工的流失有著緊密聯(lián)系，它包括以下兩個方面：

（一）人際關(guān)系因素

按照美國人本主義學(xué)者馬斯洛的需求層次理論，人的需求可分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個層次，依次由較低層次到較高層次排列。歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于較高一級的需求。與一般員工相比，核心員工更加需要包括這三個層次需求在內(nèi)的良好人際關(guān)系環(huán)境。人際關(guān)系包括與上級的權(quán)限歸屬關(guān)系、與同級的協(xié)調(diào)共事關(guān)系、與下級的輔助支持關(guān)系等。調(diào)研結(jié)果顯示，在已有過同業(yè)間跳槽行為的核心員工中，26%的人表示對人際關(guān)系不滿意，且其中將近70%的核心員工來自股份制商業(yè)銀行，這充分說明股份制商業(yè)銀行核心員工的人際關(guān)系滿意度最低，這也與其工作壓力和競爭性相對較大有著密不可分的關(guān)系。

（二）工作壓力因素

隨著金融業(yè)市場的開放，各類商業(yè)銀行的數(shù)量激增，競爭也日趨白熱化。為在市場競爭中取得優(yōu)勢，各家商業(yè)銀行普遍以利潤最大化為目標(biāo)，缺少人性化管理，員工尤其是核心員工要承受巨大的業(yè)績考核壓力，壓力過大容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至對工作的厭倦。在對內(nèi)蒙古地區(qū)商業(yè)銀行部分高級管理人員的調(diào)研中，約有66%的人員感到工作壓力極大，約58%的人員身體處于亞健康狀態(tài)。

三、發(fā)展機(jī)會維度的違背

發(fā)展機(jī)會維度的違背，也是分析研究內(nèi)蒙古地區(qū)商業(yè)銀行核心員工流失要考慮的影響因素，它包括以下兩個方面：

（一）發(fā)展空間受限

與普通員工相比，核心員工更看重個人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求，一旦他們認(rèn)為所在的銀行沒有好的發(fā)展前景，不能提供更多提升自我、實(shí)現(xiàn)個人價值的機(jī)會，他們往往會選擇離職。也就是說，成長的軟環(huán)境是決定核心員工離職的重要因素。在調(diào)研中，一些員工反映，商業(yè)銀行總是強(qiáng)調(diào)員工對其忠誠，但難以向其提供公平公正的升遷機(jī)會，連正常的教育培訓(xùn)機(jī)會也很少。在自治區(qū)一些商業(yè)銀行中，甚至存在裙帶之風(fēng)和權(quán)錢交易，導(dǎo)致一些沒有背景關(guān)系的核心員工不能及時被提拔重用，有的甚至出現(xiàn)被打壓的情況，因而其中一部分核心員工自動選擇辭職。

（二）工作自主性受限

核心員工的一個顯著特征，就是更加看重工作的自主性，這就對商業(yè)銀行的民主化管理和人性化企業(yè)文化提出了更高的要求。缺乏民主化與人性化的管理制度，將會壓抑核心員工工作的自主性，從而挫傷其工作的積極性和創(chuàng)造性。管理上授權(quán)不充分，對核心員工缺乏信任、認(rèn)可和尊重，缺乏能夠體現(xiàn)商業(yè)銀行特色的企業(yè)文化所創(chuàng)造的人文環(huán)境，都是核心員工產(chǎn)生離心力的重要因素。此外，核心員工具有較高的自我實(shí)現(xiàn)需求，這就對其工作的挑戰(zhàn)性提出了新要求。調(diào)研結(jié)果顯示，國有商業(yè)銀行的核心員工對其工作挑戰(zhàn)性最為不滿，占比達(dá)37%，而高風(fēng)險的銀行業(yè)因其歷史背景和傳統(tǒng)理念，又對其挑戰(zhàn)性具有一定的抑制作用，二者之間應(yīng)形成相互制約相互促進(jìn)的有機(jī)統(tǒng)一體，一旦失衡就會使核心員工感到其工作自主性嚴(yán)重受挫，進(jìn)而導(dǎo)致離職心理或行為的產(chǎn)生。

（作者單位：中國銀行內(nèi)蒙古自治區(qū)分行呼和浩特市新城支行）

責(zé)任編輯：康偉